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當嘗(chang)(chang)試完各種績(ji)(ji)效管理工具(ju)，比(bi)如(ru)KPI、BSC、OKR，但是公司的績(ji)(ji)效仍然(ran)沒有得到改(gai)善，那這個(ge)時候(hou)啊，可(ke)以(yi)嘗(chang)(chang)試一下分享的四種方法(fa)，會(hui)驚喜的發(fa)現這才是真正的績(ji)(ji)效管理思維，這些思維可(ke)以(yi)幫你改(gai)善績(ji)(ji)效。 第一個(ge)步(bu)驟，聚焦重(zhong)要的事(shi)情。每天列出(chu)要完...
績效(xiao)工資(zi)(zi)和績效(xiao)獎金(jin)(jin)的差別，分(fen)析一下這兩個概念(nian)。績效(xiao)工資(zi)(zi)就是(shi)根據員(yuan)工的工作(zuo)表現(xian)和現(xian)階段(duan)的工作(zuo)成(cheng)果，在固(gu)定的時間點(dian)上，比如(ru)月度(du)或者(zhe)是(shi)季度(du)，一般情況下都是(shi)月度(du)發放相對固(gu)定金(jin)(jin)額的工資(zi)(zi)，它(ta)具有典(dian)型的工資(zi)(zi)的屬性。而(er)績效(xiao)獎金(jin)(jin)它(ta)就有所不同了，因為它(ta)具有獎金(jin)(jin)...
每個(ge)人在找工作(zuo)的(de)時候都(dou)要(yao)寫簡(jian)歷(li)，那(nei)想(xiang)過沒有？為什(shen)么有的(de)簡(jian)歷(li)一(yi)下子就(jiu)可(ke)以被(bei)HR挑中，有些簡(jian)歷(li)卻(que)石沉大(da)海(hai)？因(yin)為你的(de)簡(jian)歷(li)在下面這三點做(zuo)(zuo)的(de)不(bu)好。 第(di)一(yi)，精準度不(bu)高。要(yao)想(xiang)得(de)到面試的(de)通知，簡(jian)歷(li)要(yao)很精準，也就(jiu)是得(de)知道企業需要(yao)什(shen)么樣的(de)，那(nei)怎(zen)么才能做(zuo)(zuo)到...
當(dang)老(lao)板要求HR經理制定一(yi)個績效(xiao)管理方案的(de)時(shi)候，HR經理該(gai)怎(zen)么(me)(me)辦？作為(wei)HR經理。 第一(yi)，得搞清楚，老(lao)板想(xiang)通過(guo)這個方案達到什么(me)(me)目的(de)。一(yi)般老(lao)板認(ren)為(wei)績效(xiao)就是員工(gong)的(de)工(gong)作效(xiao)率和業績，他(ta)們希望通過(guo)績效(xiao)了解(jie)每(mei)(mei)一(yi)個員工(gong)的(de)綜合(he)表現(xian)，希望通過(guo)績效(xiao)實現(xian)每(mei)(mei)一(yi)分...
知道(dao)華為是(shi)(shi)怎么(me)做增(zeng)量績效管理(li)(li)的(de)嗎？華為的(de)增(zeng)量績效管理(li)(li)，重點體現在(zai)對(dui)薪酬包的(de)管理(li)(li)上(shang)，對(dui)薪酬包的(de)管理(li)(li)，華為一直堅(jian)持一個(ge)原則，那就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)減(jian)員增(zeng)效，漲工(gong)資。所(suo)謂的(de)減(jian)員就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)減(jian)少人員的(de)招(zhao)聘，也可以是(shi)(shi)對(dui)現有團隊進行末位淘汰增(zeng)效，就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)希望(wang)員工(gong)能夠以最高效的(de)方(fang)式...
怎么(me)看(kan)面(mian)試的(de)(de)公(gong)(gong)司(si)靠不靠譜(pu)？如果(guo)沒有進(jin)大廠的(de)(de)機(ji)會，只能(neng)看(kan)一些中(zhong)小企業，那下面(mian)這三條一定能(neng)讓(rang)跳槽少走彎路。很(hen)多人(ren)以為識別靠譜(pu)的(de)(de)公(gong)(gong)司(si)就是(shi)從天眼查上面(mian)，去看(kan)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)注(zhu)冊資(zi)本和股東(dong)情況來(lai)判斷(duan)，光看(kan)這些是(shi)遠(yuan)遠(yuan)不夠的(de)(de)。有一個(ge)知識點要拿(na)本子記下來(lai)，注(zhu)冊資(zi)本都...
面(mian)(mian)(mian)試(shi)的(de)時候(hou)緊張嗎？是不(bu)是特別(bie)擔心自(zi)己(ji)的(de)面(mian)(mian)(mian)試(shi)表現？真(zhen)正在面(mian)(mian)(mian)試(shi)環(huan)節擁有完美表現的(de)也不(bu)多(duo)，其實有以下幾(ji)(ji)點，面(mian)(mian)(mian)試(shi)成功(gong)幾(ji)(ji)率(lv)至少提升(sheng)三倍。 第一，面(mian)(mian)(mian)試(shi)的(de)時候(hou)一定要有互(hu)動。別(bie)只顧自(zi)己(ji)長(chang)篇大論(lun)，滔(tao)滔(tao)不(bu)絕(jue)，讓人還(huan)不(bu)好(hao)打斷，或(huo)是面(mian)(mian)(mian)試(shi)官問什么答什么，碰到壓(ya)...
招(zhao)(zhao)聘難(nan)(nan)的(de)問(wen)(wen)題(ti)，實際上(shang)真相(xiang)，招(zhao)(zhao)聘難(nan)(nan)并(bing)不(bu)是(shi)招(zhao)(zhao)聘難(nan)(nan)，而是(shi)公(gong)司(si)(si)(si)留不(bu)住人(ren)，想象(xiang)一下，如果一個(ge)員工(gong)在(zai)(zai)公(gong)司(si)(si)(si)有(you)發展，請問(wen)(wen)他會離(li)職(zhi)嗎？如果他不(bu)離(li)職(zhi)，那請問(wen)(wen)會需要去招(zhao)(zhao)人(ren)？所(suo)以(yi)表面上(shang)看是(shi)一個(ge)招(zhao)(zhao)聘難(nan)(nan)的(de)問(wen)(wen)題(ti)，去問(wen)(wen)一問(wen)(wen)員工(gong)為什么要離(li)開，在(zai)(zai)公(gong)司(si)(si)(si)里面員工(gong)有(you)沒有(you)發展，所(suo)以(yi)招(zhao)(zhao)...
上海有多少輛出租車？紐約有多少個(ge)便利店？北京到(dao)底有多少個(ge)在(zai)建工(gong)地？前(qian)幾(ji)年(nian)面試，真的(de)非(fei)常懼怕這類(lei)問(wen)題。凡是在(zai)互聯網公司面試的(de)產品運營數據分析師(shi)，八(ba)成都碰(peng)到(dao)過(guo)(guo)。經過(guo)(guo)多年(nian)的(de)千(qian)錘百煉和(he)幾(ji)十個(ge)奇葩問(wen)題的(de)洗禮，對這類(lei)問(wen)題出來一套做題的(de)方法，實驗百次(ci)屢試...
總(zong)結(jie)了面(mian)試的(de)(de)時候(hou)會(hui)(hui)有的(de)(de)三個誤區，因(yin)為之前面(mian)試經常覺得自己答的(de)(de)還挺(ting)好的(de)(de)，面(mian)試官還挺(ting)認可的(de)(de)，但(dan)就是拿不到offer，對面(mian)試這件(jian)事兒的(de)(de)所(suo)有的(de)(de)認知(zhi)。 第一個誤區，不給做(zuo)事兒的(de)(de)思路，直接(jie)給結(jie)論。因(yin)為做(zuo)了用戶增長，所(suo)以做(zuo)了會(hui)(hui)員(yuan)，因(yin)為做(zuo)了會(hui)(hui)員(yuan)，所(suo)以...
要想打造高(gao)績(ji)效組織，先厘(li)清(qing)高(gao)績(ji)效的(de)(de)標(biao)準。普通公(gong)司(si)和500強公(gong)司(si)的(de)(de)差距可(ke)能就在(zai)對高(gao)績(ji)效的(de)(de)理解上。有個銷(xiao)售代表每天挨家拜訪客戶(hu)，整理客戶(hu)資料(liao)，解決客戶(hu)的(de)(de)問(wen)題，每天花幾個小時泡在(zai)客戶(hu)那里，態度(du)(du)很(hen)認真，每個季度(du)(du)都能達到銷(xiao)售目標(biao)，全(quan)年下來正好也和去年...
公(gong)司(si)領導(dao)突(tu)然決定(ding)把技術員研發部原本工(gong)資的(de)(de)50%作為(wei)基本工(gong)資，把剩下的(de)(de)50%作為(wei)績效(xiao)和(he)公(gong)司(si)的(de)(de)營(ying)業收(shou)入掛鉤，這樣考核合理(li)嗎？從公(gong)司(si)角度來(lai)看，創業公(gong)司(si)每一分錢都需要產(chan)生價值，員工(gong)收(shou)入掛鉤公(gong)司(si)的(de)(de)收(shou)入，道理(li)上沒問題，技術研發經(jing)理(li)的(de)(de)工(gong)資掛鉤到公(gong)司(si)的(de)(de)營(ying)業...
別(bie)問KPI和OKR哪個(ge)(ge)更好，有人說(shuo)OKR要學的(de)和谷(gu)歌一樣好，就(jiu)是最(zui)好的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系(xi)，聽了真讓(rang)人好笑，分享(xiang)一個(ge)(ge)秘訣，最(zui)適(shi)合公司戰(zhan)略需求的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)制度(du)才是最(zui)好的(de)。你管(guan)什(shen)么(me)？像不像谷(gu)歌，還是像自己，好的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)一定(ding)是保證公司始終給客戶帶來獨一無二...
KPI和(he)OKR其實(shi)是完(wan)全不沖突的，完(wan)全可(ke)以靈活交互的運用(yong)，不建議(yi)這樣建立(li)自己的績效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)。 第一，用(yong)具體(ti)量(liang)化的KPR層層分解，帶給(gei)客戶(hu)的核(he)心價(jia)值，保證每(mei)個(ge)部門(men)，每(mei)個(ge)人(ren)都有一個(ge)量(liang)化的和(he)業務價(jia)值相關的考核(he)指標。 第二，用(yong)這個(ge)KPR...
末(mo)位淘汰制是傳統制造業30年前(qian)發明的(de)(de)管理工具。如(ru)果還(huan)在(zai)用(yong)它，就(jiu)是在(zai)極(ji)大的(de)(de)傷(shang)害(hai)組織。這是因為末(mo)位淘汰的(de)(de)本質邏輯是建立在(zai)一個(ge)所謂(wei)績(ji)效是正(zheng)態(tai)分布的(de)(de)理念上的(de)(de)，但(dan)是谷歌的(de)(de)HR在(zai)進行(xing)了多次實驗以后，經過反(fan)復演練，發現績(ji)效實際(ji)上是冪律分布的(de)(de)。 第一...
為什么傳統的(de)績(ji)效考核(he)方(fang)式(shi)效果越來(lai)越差(cha)？總結了一(yi)下，大概有四個(ge)方(fang)面的(de)原因。 第(di)一(yi)個(ge)，績(ji)效反饋(kui)比較(jiao)滯后，或者沒(mei)有反饋(kui)。傳統的(de)績(ji)效考核(he)一(yi)般是以(yi)季度、半年、年為一(yi)個(ge)考核(he)周期，只有當(dang)一(yi)個(ge)考核(he)周期結束之后，才(cai)會進行(xing)績(ji)效的(de)評價以(yi)及績(ji)效反饋(kui)，有時候(hou)甚...
一家公(gong)司的(de)(de)部門經理(li)，最(zui)近心情特別差，然后準備要離職(zhi)了，問他(ta)(ta)什(shen)么(me)原因？事情是這(zhe)樣的(de)(de)，前段(duan)時(shi)間(jian)，公(gong)司做了一次干部的(de)(de)360度評價(jia)反饋，他(ta)(ta)的(de)(de)下級同級和他(ta)(ta)自(zi)己(ji)的(de)(de)自(zi)評分(fen)數(shu)都很高(gao)，但是他(ta)(ta)老板(ban)打(da)的(de)(de)分(fen)數(shu)卻非(fei)(fei)常低，他(ta)(ta)覺(jue)得這(zhe)是老板(ban)針對他(ta)(ta)，對他(ta)(ta)非(fei)(fei)常不滿意。這(zhe)種情況...
OKR和KPI的(de)(de)本(ben)質(zhi)差異(yi)到底是(shi)什(shen)么？ 第一(yi)個(ge)差異(yi)，OKR是(shi)基(ji)于(yu)激(ji)活(huo)和釋放(fang)的(de)(de)視(shi)角。KPI是(shi)基(ji)于(yu)控制的(de)(de)視(shi)角，OKI不斷追求要讓每(mei)個(ge)人(ren)(ren)都成為(wei)能量(liang)場，要讓每(mei)個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)潛能發揮到最大。但是(shi)KPI指的(de)(de)是(shi)組織希(xi)望你(ni)干什(shen)么，干得(de)好獎勵你(ni)，干不好懲罰你(ni)，本(ben)...
績效的三種用法(fa)。 第一(yi)種用法(fa)，為(wei)了(le)考(kao)核(he)而(er)考(kao)核(he)。很(hen)多人說(shuo)不要為(wei)了(le)考(kao)核(he)而(er)考(kao)核(he)，但有(you)時(shi)候在一(yi)些(xie)確(que)(que)定下(xia)的場(chang)景(jing)之(zhi)下(xia)，確(que)(que)確(que)(que)實實應該(gai)為(wei)了(le)考(kao)核(he)而(er)考(kao)核(he)。比如(ru)有(you)一(yi)些(xie)重(zhong)點任務，有(you)一(yi)些(xie)關鍵(jian)(jian)事項，有(you)一(yi)些(xie)關鍵(jian)(jian)控制點，這個(ge)時(shi)候是要力爭(zheng)完成的，那就可以設計一(yi)些(xie)考(kao)核(he)的...
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)越(yue)來(lai)越(yue)呈(cheng)現十大方面的(de)(de)趨勢。 第一個，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)同戰(zhan)略(lve)的(de)(de)結合越(yue)來(lai)越(yue)緊(jin)密，同業務的(de)(de)結合越(yue)來(lai)越(yue)緊(jin)密。所(suo)以很多(duo)(duo)企業在去做績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)過程(cheng)當(dang)中，從單純的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核走向了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)，走向了績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運營(ying)，走向了戰(zhan)略(lve)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)運營(ying)。所(suo)以很多(duo)(duo)企業里面會有BEM戰(zhan)...
做(zuo)好(hao)績效管理(li)有(you)(you)五條(tiao)基(ji)本的(de)(de)原(yuan)(yuan)則。 第一(yi)(yi)條(tiao)原(yuan)(yuan)則，績效的(de)(de)好(hao)壞不(bu)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)絕對值(zhi)，是(shi)相對值(zhi)。一(yi)(yi)個(ge)(ge)十(shi)個(ge)(ge)億(yi)(yi)營(ying)(ying)收(shou)的(de)(de)企業和一(yi)(yi)個(ge)(ge)億(yi)(yi)營(ying)(ying)收(shou)的(de)(de)企業，不(bu)能說十(shi)個(ge)(ge)億(yi)(yi)的(de)(de)營(ying)(ying)收(shou)就一(yi)(yi)定是(shi)績效好(hao)的(de)(de)，因為有(you)(you)可(ke)能他去(qu)年(nian)營(ying)(ying)收(shou)還是(shi)11個(ge)(ge)億(yi)(yi)，但(dan)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)(ge)億(yi)(yi)營(ying)(ying)收(shou)的(de)(de)企業去(qu)年(nian)營(ying)(ying)收(shou)只有(you)(you)8000萬(wan)，...
績效(xiao)指標(biao)(biao)和目(mu)標(biao)(biao)設計的時候，有哪些(xie)需要注(zhu)意的關鍵點(dian)？ 第一(yi)個(ge)關鍵點(dian)，就是在確定關鍵績效(xiao)指標(biao)(biao)的時候，一(yi)定是自下(xia)而(er)上(shang)的，層(ceng)(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)(ceng)分解(jie)，而(er)不要自下(xia)往上(shang)的層(ceng)(ceng)(ceng)層(ceng)(ceng)(ceng)匯報和總結(jie)。在對部門和崗位工作職責以及其結(jie)果的深(shen)刻理解(jie)的基礎之上(shang)，再(zai)去提出相關的關鍵績效(xiao)指...
優秀的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)文化怎么建立？優秀的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)文化： 第一個(ge)方面，是(shi)一把手的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)文化，就是(shi)很多企(qi)業(ye)里面，特別希望(wang)去(qu)強制(zhi)的(de)推行績(ji)效(xiao)(xiao)的(de)這個(ge)管理(li)體系(xi)，強制(zhi)去(qu)做(zuo)分級，強制(zhi)末位淘汰，但是(shi)很多時候，企(qi)業(ye)里面的(de)一把手和管理(li)者(zhe)并(bing)不(bu)支持，或(huo)者(zhe)口號上支持，實際行動并(bing)...
管理(li)者們(men)都認為(wei)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)不就(jiu)是(shi)(shi)獎(jiang)勤罰懶，獎(jiang)優罰劣(lie)嗎？但是(shi)(shi)說起來(lai)容(rong)易(yi)，做起來(lai)很難。據了(le)解，絕(jue)大部分公司的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)采用絕(jue)對(dui)考核(he)的(de)(de)方式。所謂的(de)(de)絕(jue)對(dui)考核(he)，就(jiu)是(shi)(shi)有明確的(de)(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)標準，每一個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考評(ping)周(zhou)期(qi)結束以后(hou)，直(zhi)接對(dui)應績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)標準，就(jiu)會評(ping)估(gu)一個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分值，這個(ge)...
過完年了(le)，很多人準備(bei)換工作了(le)，但一(yi)想(xiang)到面(mian)試(shi)就(jiu)頭痛。其實面(mian)試(shi)一(yi)點(dian)都不(bu)難，幾乎百(bai)分之百(bai)的問(wen)題，都可以(yi)事先(xian)準備(bei)好，面(mian)試(shi)就(jiu)兩部(bu)(bu)分。 第一(yi)部(bu)(bu)分，是些基礎的必問(wen)題。比如你(ni)為什(shen)么(me)離開原單位，為什(shen)么(me)想(xiang)加入我們企業？你(ni)的優點(dian)是什(shen)么(me)？你(ni)的缺點(dian)是什(shen)么(me)？你(ni)做...
大家都知道(dao)，績效管(guan)理很(hen)重要，甚至有(you)些(xie)公司(si)不惜(xi)重金聘請專業的(de)咨詢機構來協助(zhu)搭(da)建績效管(guan)理體系。但是總是成功的(de)少，失敗(bai)的(de)多。當然(ran)了，搭(da)建的(de)過程對公司(si)推進(jin)管(guan)理，它是有(you)一(yi)些(xie)促(cu)進(jin)作(zuo)用(yong)的(de)。那為什(shen)么(me)失敗(bai)？究其(qi)原因，不難(nan)發(fa)現，不管(guan)是新建也(ye)好，優化(hua)也(ye)罷，其(qi)實推...
千萬不要輕(qing)易下放招(zhao)聘(pin)權，因為(wei)找到(dao)了(le)對的人，會發現連空氣都是(shi)(shi)對的。這(zhe)也(ye)就是(shi)(shi)為(wei)什么那些大佬們(men)會花大量(liang)的時間(jian)來招(zhao)聘(pin)，比方(fang)阿里員工(gong)有四五百(bai)人的規模(mo)的時候(hou)，所(suo)有人的面試馬云都要親自參與，甚(shen)至(zhi)包括(kuo)前臺和保安。雷軍在(zai)創業初(chu)期，將80%的時間(jian)都用在(zai)招(zhao)聘(pin)上，...
招聘的(de)(de)提問(wen)清單，招人的(de)(de)時候會(hui)提問(wen)嗎？好的(de)(de)問(wen)題(ti)，可以篩選(xuan)出(chu)好的(de)(de)人才。在面試的(de)(de)時候可以問(wen)： 第一個問(wen)題(ti)，就是想和(he)(he)什(shen)么樣的(de)(de)人一起工作？如果再給我推薦三個，你認為最優秀的(de)(de)人，你會(hui)選(xuan)誰？這(zhe)個問(wen)題(ti)就能(neng)夠看(kan)出(chu)他的(de)(de)文(wen)化和(he)(he)價值觀，一個人的(de)(de)朋友圈，周(zhou)圍的(de)(de)...
績效考(kao)核或者評價(jia)是屬于績效管理(li)一(yi)(yi)部分，但(dan)是作為(wei)老板和管理(li)者，一(yi)(yi)般(ban)都會把績效考(kao)核作為(wei)績效管理(li)的全貌，這個很正(zheng)常。無需在這種專業的概念上據理(li)力爭，而是要(yao)清楚認知的績效考(kao)核，接下來(lai)該怎么去執行(xing)，五個要(yao)點分享。 第一(yi)(yi)，如何去確保員工的目標與公...
推進落實績(ji)效管(guan)理，選(xuan)擇(ze)(ze)績(ji)效指標(biao)是(shi)(shi)非(fei)常重(zhong)要的(de)一個(ge)(ge)環(huan)節(jie)。很多(duo)公司選(xuan)擇(ze)(ze)績(ji)效指標(biao)隨(sui)意(yi)性很強，往(wang)往(wang)給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)帶(dai)來(lai)(lai)的(de)不是(shi)(shi)業(ye)(ye)績(ji)，而是(shi)(shi)災難。一家連鎖餐飲(yin)企(qi)(qi)業(ye)(ye)為例，就是(shi)(shi)因為隨(sui)意(yi)的(de)選(xuan)擇(ze)(ze)一個(ge)(ge)績(ji)效衡(heng)量(liang)指標(biao)，最終給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)帶(dai)來(lai)(lai)了一場(chang)災難，那這(zhe)一家連鎖餐飲(yin)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，他們的(de)高管(guan)發現(xian)...