為什(shen)么傳(chuan)統的績效考(kao)核方式效果越來越差？總結了一下(xia)，大(da)概有四個(ge)方面的原因(yin)。
第一(yi)(yi)個(ge)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)比較滯后(hou)(hou)，或者沒有反(fan)(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)。傳(chuan)統的績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核一(yi)(yi)般(ban)是以季度、半年(nian)、年(nian)為一(yi)(yi)個(ge)考(kao)(kao)核周期，只有當(dang)一(yi)(yi)個(ge)考(kao)(kao)核周期結束(shu)之后(hou)(hou)，才會進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的評價以及績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)，有時(shi)候(hou)(hou)甚至會因為這個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核周期已(yi)經結束(shu)了，而沒有進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)(fan)(fan)饋(kui)(kui)(kui)。這個(ge)時(shi)候(hou)(hou)，相當(dang)于(yu)這個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)結果已(yi)經發生(sheng)了，生(sheng)米已(yi)經煮(zhu)成了熟飯，這個(ge)時(shi)候(hou)(hou)對于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改進(jin)是沒有任何的幫(bang)助的。
第二個，績(ji)效(xiao)制(zhi)度的(de)(de)剛性，導致了(le)績(ji)效(xiao)與業務的(de)(de)脫節(jie)。通(tong)常情(qing)況下(xia)，一年制(zhi)定一次績(ji)效(xiao)制(zhi)度，而且(qie)為了(le)保持制(zhi)度的(de)(de)嚴(yan)肅性，績(ji)效(xiao)制(zhi)度發(fa)布之后很少(shao)會(hui)在中途進行(xing)修改，但(dan)是業務會(hui)隨著市場環境以(yi)及競爭格(ge)局的(de)(de)改變而去不(bu)斷的(de)(de)進行(xing)調整，這個時候就會(hui)發(fa)生績(ji)效(xiao)制(zhi)度與業務逐(zhu)漸的(de)(de)脫節(jie)了(le)。
第(di)三個，績效考核(he)(he)的(de)過程(cheng)缺乏透(tou)明性。無論是(shi)(shi)績效考核(he)(he)指標的(de)制定，還是(shi)(shi)考核(he)(he)結果的(de)評價。一(yi)般情況下，都是(shi)(shi)上級與(yu)下級一(yi)對(dui)一(yi)的(de)進(jin)行(xing)的(de)，這個時候就會(hui)導致兩個方面(mian)的(de)問題。
第一，就(jiu)是員工(gong)之間互相不了(le)解彼此的這個績效目標是什(shen)么，所以就(jiu)難以形成協同和合(he)力。
第二，就是績效(xiao)考核的(de)(de)過程缺乏透明性，而(er)讓員(yuan)工感覺到不公(gong)平，因為(wei)員(yuan)工之(zhi)間不了解彼此(ci)的(de)(de)考核結果是怎(zen)么出來(lai)的(de)(de)，所(suo)以他們(men)就會覺得這個過程，缺乏公(gong)平性。
第(di)四個(ge)(ge)，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)難(nan)以去(qu)激發員工的(de)自驅力。傳統(tong)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)指標制(zhi)定是從(cong)上到(dao)(dao)下層層分解的(de)過程，而績(ji)效(xiao)(xiao)評(ping)價(jia)的(de)過程是從(cong)上到(dao)(dao)下去(qu)逐級去(qu)做評(ping)價(jia)的(de)，在這個(ge)(ge)過程中，員工都是被動的(de)去(qu)接(jie)受(shou)目標和接(jie)受(shou)考(kao)核(he)的(de)結(jie)果，缺乏互(hu)動性，所以就難(nan)以去(qu)激發員工的(de)內驅力。
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