績效管(guan)理(li)越來越呈現十大方面的趨勢。
第一個(ge)，績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理同(tong)戰略(lve)的(de)結(jie)(jie)合越來(lai)越緊密(mi)(mi)，同(tong)業務的(de)結(jie)(jie)合越來(lai)越緊密(mi)(mi)。所以很(hen)多企業在(zai)去做績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)過程(cheng)當中，從單純的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核走(zou)向了(le)(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理，走(zou)向了(le)(le)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運營(ying)，走(zou)向了(le)(le)戰略(lve)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)運營(ying)。所以很(hen)多企業里面會有BEM戰略(lve)解碼的(de)體(ti)系，通過戰略(lve)解碼實現(xian)組織績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)和個(ge)人績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)聯(lian)動。
第(di)二個(ge)，從關注(zhu)結果(guo)轉(zhuan)向關注(zhu)投(tou)入和過(guo)程，重(zhong)評價轉(zhuan)向重(zhong)運(yun)營(ying)，從考核(he)到(dao)(dao)管(guan)理，從管(guan)理到(dao)(dao)運(yun)營(ying)，從運(yun)營(ying)到(dao)(dao)賦能。
第三個(ge)，在數字化(hua)的整個(ge)進程當中，績效的數字化(hua)也越(yue)來越(yue)重要。
第四個，從(cong)單模塊發(fa)力到(dao)全要素發(fa)力，共同治理(li)。從(cong)過去(qu)(qu)的績效(xiao)考(kao)核到(dao)整個組織績效(xiao)、個人績效(xiao)戰略解碼聯動，從(cong)過去(qu)(qu)的績效(xiao)管(guan)理(li)到(dao)工資總額，中(zhong)高管(guan)薪(xin)酬，到(dao)人才發(fa)展，到(dao)干部管(guan)理(li)，到(dao)效(xiao)能管(guan)理(li)，全要素聯動。
第五個(ge)，從裁判員到(dao)教練員，過(guo)去做績效(xiao)，就是做考核，就是做評(ping)價，就是看結果。但(dan)是現在做績效(xiao)除了結果以(yi)外，還(huan)要關注過(guo)程(cheng)，關注如何實現目(mu)標，大于了關注目(mu)標本身。所以(yi)，做績效(xiao)除了要做裁判員以(yi)外，還(huan)要做教練員，要幫助各個(ge)部門達成他的目(mu)標，而(er)不是在結果完成以(yi)后去考核他。
第六個，績效(xiao)考核越來越轉向，從(cong)控制到激活，從(cong)管控到賦能，提出(chu)更高(gao)的(de)(de)目標，用(yong)OKR的(de)(de)方式，實際上是(shi)要激活每一(yi)部(bu)門每一(yi)個人，讓大家用(yong)自己內(nei)心的(de)(de)潛能去創造更大的(de)(de)價值。更看(kan)重績效(xiao)過程的(de)(de)跟蹤和輔導，其實就是(shi)希望(wang)用(yong)賦能的(de)(de)方式來代替管控的(de)(de)手段，真(zhen)正(zheng)的(de)(de)實現績效(xiao)目標的(de)(de)達成。
第七個，績(ji)效從人力(li)資源部(bu)的責(ze)任，慢(man)(man)慢(man)(man)的轉變到全體(ti)管理者的責(ze)任，再轉變到全員的責(ze)任。所以績(ji)效管理慢(man)(man)慢(man)(man)的從單純的人力(li)資源部(bu)的績(ji)效管理走向高績(ji)效組(zu)織的打造。
第八個，績效管理(li)從過(guo)去(qu)的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)管理(li)，慢(man)慢(man)的(de)(de)轉(zhuan)向對標(biao)(biao)管理(li)。既看同行之(zhi)(zhi)間(jian)，競爭對手之(zhi)(zhi)間(jian)，兄(xiong)弟單位(wei)之(zhi)(zhi)間(jian)的(de)(de)對標(biao)(biao)管理(li)，同時也看過(guo)去(qu)、現(xian)在(zai)和將來(lai)的(de)(de)對標(biao)(biao)管理(li)。從目(mu)(mu)標(biao)(biao)走向對標(biao)(biao)，實際(ji)上是從管控(kong)走向賦(fu)能(neng)，從控(kong)制走向激活(huo)的(de)(de)典(dian)型(xing)的(de)(de)表(biao)現(xian)特征。
第九個，績效越(yue)來越(yue)從(cong)過(guo)去的扣工(gong)資轉向(xiang)(xiang)真正的獎(jiang)勵。從(cong)過(guo)去的負向(xiang)(xiang)激(ji)勵轉向(xiang)(xiang)正向(xiang)(xiang)激(ji)勵，過(guo)去績效關注負向(xiang)(xiang)懲罰(fa)，關注考核罰(fa)退。現在(zai)的績效，更加關注誰(shui)干得好(hao)，我給(gei)誰(shui)加工(gong)資，給(gei)誰(shui)多股權(quan)，誰(shui)干的不好(hao)，可(ke)能也不會格外的去懲罰(fa)他。
第十個(ge)，績效慢(man)慢(man)的從大一(yi)統的管理(li)模(mo)式走(zou)向(xiang)差異化、精準化、場景(jing)化的模(mo)式，不(bu)(bu)同(tong)的單位、不(bu)(bu)同(tong)的發展(zhan)周期、不(bu)(bu)同(tong)的領導(dao)、不(bu)(bu)同(tong)的文(wen)化、不(bu)(bu)同(tong)的人才(cai)、不(bu)(bu)同(tong)的業務、不(bu)(bu)同(tong)的定位、不(bu)(bu)同(tong)的追求，績效考(kao)核(he)的模(mo)式有差異，才(cai)能夠解決問題。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/118093.html
