績效考核的結果出來了，公司問應(ying)該如何分析(xi)？績效考核結果的分析(xi)最重要的是兩(liang)個維度：
第一維度，部(bu)門績效分析。
第二維度，個人績效分析。
其中部(bu)(bu)(bu)門(men)績效分析(xi)的(de)作(zuo)用(yong)，主要用(yong)來判斷部(bu)(bu)(bu)門(men)整體績效達成情況，幫助找出各部(bu)(bu)(bu)門(men)下階(jie)段工作(zuo)改(gai)進的(de)重點，同時(shi)也可以為下個考核周(zhou)期指標和標準的(de)調(diao)整提供依據(ju)，內容很簡單，主要包(bao)括以下十個方面(mian)：
一、部(bu)門績效(xiao)達標人(ren)員名單、人(ren)數及(ji)占比。
二(er)、部門績效(xiao)未達標(biao)人(ren)員名單(dan)、人(ren)數及占比(bi)，通過以上分析，就可以了(le)解部門整體(ti)的績效(xiao)達成率，哪些(xie)(xie)人(ren)的表(biao)現是(shi)合格(ge)的，哪些(xie)(xie)人(ren)還需要努力。
三(san)、部門人員績效總分的排名(ming)。
四、部門(men)人員績效(xiao)總分的平(ping)均值。
五、部門中績效(xiao)總分超出平均(jun)值的人員(yuan)名單、人數及占比。
六、部(bu)門中績(ji)效總分(fen)低(di)于平(ping)(ping)均值的(de)人員名單、人數(shu)及占比(bi)，通過以上分(fen)析就可(ke)以知(zhi)道部(bu)門內部(bu)人員相對水平(ping)(ping)的(de)高低(di)，整(zheng)體分(fen)數(shu)達(da)標、排名靠(kao)前且超過平(ping)(ping)均值的(de)就是(shi)相對水平(ping)(ping)較高的(de)員工。
七、部門(men)各(ge)單項績(ji)效指標(biao)達(da)標(biao)人員名(ming)單、人數及占比。
八、部門(men)人(ren)員各單項(xiang)績效(xiao)指標分(fen)數的(de)平均值。
九、部門內各單項(xiang)績效指標分數高于平均值的人(ren)員名單、人(ren)數及占比。
十、部門內各單(dan)項績效指(zhi)標分(fen)數低于平均值的(de)人員名單(dan)、人數及占比，那(nei)通(tong)過這項分(fen)析(xi)你們就可(ke)以知道在每個單(dan)項指(zhi)標上，哪些人表現的(de)好，哪些人表現的(de)差，差距有多大。
而員工個(ge)人績(ji)效分析，則主(zhu)要(yao)包括(kuo)以下三(san)項內容：
一(yi)、目(mu)標(biao)比較。把員工自己(ji)的整體績(ji)效分(fen)數(shu)，和單(dan)項績(ji)效指標(biao)的分(fen)數(shu)，與目(mu)標(biao)進行比較，判斷其是否(fou)完成，差(cha)距有多大，超額(e)又是多少。
二、水平比(bi)較(jiao)。把(ba)他的(de)整體績效(xiao)分數，以(yi)(yi)及單(dan)項績效(xiao)指(zhi)標的(de)分數，與上(shang)一個績效(xiao)考核周期進(jin)行(xing)對比(bi)，以(yi)(yi)判斷其績效(xiao)變化的(de)趨勢是進(jin)步了還是倒退(tui)了，具體又在哪個指(zhi)標上(shang)問題*。
三、橫向對比(bi)。把它的(de)績(ji)效整體分(fen)(fen)數(shu)，以(yi)及(ji)單項績(ji)效指(zhi)標的(de)分(fen)(fen)數(shu)，與(yu)同崗位的(de)其(qi)他(ta)同事(shi)進行對比(bi)，看其(qi)處在哪(na)個位置，如果有差距，差距又是(shi)多(duo)大。
通過以上兩個方面的分析(xi)，就可以得到部(bu)門(men)整(zheng)體和(he)每名員工的績(ji)效優勢和(he)短板，進而分析(xi)出(chu)成功的經驗和(he)失(shi)敗的原因，為后(hou)續績(ji)效改進奠定基(ji)礎。
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