績(ji)效(xiao)考(kao)核或者評(ping)價是屬于績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理一部分(fen)，但是作(zuo)為(wei)老板和管(guan)(guan)理者，一般都會(hui)把(ba)績(ji)效(xiao)考(kao)核作(zuo)為(wei)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的全貌(mao)，這(zhe)個很正常。無(wu)需在這(zhe)種(zhong)專業的概念上(shang)據理力爭，而是要清楚認(ren)知的績(ji)效(xiao)考(kao)核，接下來該怎么去執(zhi)行，五個要點(dian)分(fen)享(xiang)。
第一，如何去(qu)確保員工的(de)目(mu)(mu)標(biao)與公(gong)司的(de)戰略目(mu)(mu)標(biao)以(yi)及運(yun)營目(mu)(mu)標(biao)聯系在一起(qi)。
1、員工的目標(biao)和他的崗(gang)位職責(ze)到(dao)底是什么樣的關系。
2、員工的(de)(de)目標能否去(qu)支撐直(zhi)接(jie)上級的(de)(de)KPI。
第二(er)，我們要及(ji)時的向下屬去提供有關他們績效的反饋(kui)信息。就是(shi)不要試圖妄想用(yong)一套精準的數學(xue)公式(shi)或者數字，讓員(yuan)工自我認(ren)知到自己的績效情況，及(ji)時反饋(kui)涵蓋了(le)兩層意思。
1、代表了(le)溝(gou)通的(de)頻率(lv)。
2、代表了信(xin)息，一定是有一個發送方和一個接受方。
第三，向下(xia)屬提供他們為完成績效所(suo)需要(yao)的(de)各種(zhong)資(zi)源和(he)培訓。所(suo)以信(xin)息(xi)的(de)反饋和(he)接收(shou)目的(de)是什么？不僅僅在于監督。
第(di)四，對于好的(de)績效一(yi)定要提供優(you)質的(de)報酬。重獎重罰，而不是(shi)一(yi)個(ge)企(qi)業(ye)最優(you)秀的(de)和最需要改善的(de)兩位(wei)之間(jian)只差那100元的(de)績效工資。
第五，要(yao)持續的去(qu)檢查員工的工作的狀態。通(tong)(tong)過人(ren)去(qu)做事兒，通(tong)(tong)過事兒去(qu)看(kan)(kan)人(ren)，不光關注事兒，還要(yao)去(qu)看(kan)(kan)看(kan)(kan)人(ren)的感受。
以上五點(dian)，如果是HHR去執行和(he)操(cao)作整個的績效考核，那管理者和(he)扶不起的阿(a)斗(dou)有啥(sha)區(qu)別？而且HR真(zhen)的要鞠躬盡瘁，事(shi)事(shi)親力(li)親為(wei)嗎？這個企業(ye)還有可發展(zhan)的空(kong)間嗎？
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