KSF是(shi)關(guan)鍵(jian)成功因(yin)素的(de)(de)(de)簡稱，而(er)KSF績(ji)效管(guan)理模(mo)式又被稱為薪酬全(quan)績(ji)效，意(yi)思就(jiu)是(shi)員(yuan)工薪酬的(de)(de)(de)大部(bu)分，甚(shen)至是(shi)全(quan)部(bu)都(dou)是(shi)浮動的(de)(de)(de)績(ji)效工資，其內(nei)在的(de)(de)(de)邏輯是(shi)員(yuan)工的(de)(de)(de)薪酬預期創造的(de)(de)(de)價值高(gao)度相關(guan)，當員(yuan)工在某個崗位上創造的(de)(de)(de)價值等于公司的(de)(de)(de)預期時，員(yuan)工就(jiu)可以獲(huo)得(de)既定(ding)的(de)(de)(de)薪酬，當員(yuan)工創造的(de)(de)(de)價值大于或者(zhe)小于公司的(de)(de)(de)預期時，員(yuan)工的(de)(de)(de)薪酬水平也相應的(de)(de)(de)提高(gao)或者(zhe)降低。換(huan)句(ju)話在這種模(mo)式里(li)，員(yuan)工薪酬的(de)(de)(de)增加，并不是(shi)企業平白無故(gu)支付的(de)(de)(de)，而(er)是(shi)員(yuan)工靠自身努力(li)，額外創造的(de)(de)(de)價值，通(tong)過(guo)價值增加所帶來的(de)(de)(de)收入增長，引導(dao)員(yuan)工持續不斷(duan)的(de)(de)(de)努力(li)，在具體的(de)(de)(de)操作(zuo)過(guo)程中，一定(ding)要(yao)注意(yi)四大要(yao)素。
一、考核指標(biao)(biao)。這個指標(biao)(biao)是(shi)通過(guo)對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)因(yin)素(su)分析而來。舉個例子，公司(si)要(yao)和(he)(he)對(dui)手打價(jia)格戰(zhan)，那應該(gai)怎么做才能在這場(chang)商戰(zhan)當(dang)中取得(de)勝利？最核心的(de)(de)(de)(de)要(yao)素(su)就(jiu)是(shi)要(yao)降(jiang)低(di)(di)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)，只有成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)足夠低(di)(di)，才能在降(jiang)價(jia)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中不(bu)產(chan)生(sheng)(sheng)嚴(yan)重(zhong)虧損，從而耗死對(dui)方，那降(jiang)低(di)(di)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)就(jiu)是(shi)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)關鍵成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)因(yin)素(su)。那如何才能把這個關鍵成(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)因(yin)素(su)做好(hao)？對(dui)于生(sheng)(sheng)產(chan)崗位而言，就(jiu)是(shi)要(yao)提(ti)高單位時間的(de)(de)(de)(de)產(chan)品(pin)(pin)(pin)數量(liang)，同樣的(de)(de)(de)(de)時間生(sheng)(sheng)產(chan)的(de)(de)(de)(de)產(chan)品(pin)(pin)(pin)更(geng)多(duo)，是(shi)不(bu)是(shi)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)就(jiu)會下降(jiang)？同時不(bu)僅(jin)要(yao)有數量(liang)，還要(yao)控制次品(pin)(pin)(pin)率(lv)，這樣雙管齊下，效率(lv)就(jiu)會更(geng)高，單個產(chan)品(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)就(jiu)會更(geng)低(di)(di)，那產(chan)品(pin)(pin)(pin)數量(liang)和(he)(he)次品(pin)(pin)(pin)率(lv)，就(jiu)是(shi)對(dui)于生(sheng)(sheng)產(chan)崗位的(de)(de)(de)(de)考核指標(biao)(biao)。
二(er)、平(ping)衡(heng)點。所謂的(de)平(ping)衡(heng)點，類似于企業為個各項指標(biao)(biao)確定(ding)的(de)標(biao)(biao)準，是企業對于各項指標(biao)(biao)完成度的(de)預期(qi)，一(yi)個員工的(de)實際表現超過(guo)了平(ping)衡(heng)點，則(ze)代表其為公司(si)創(chuang)造了額外的(de)價(jia)值，就應(ying)該獲得加薪，反之則(ze)說明其表現不佳，價(jia)值創(chuang)造不足，應(ying)該減薪。
三、薪酬(chou)(chou)權重(zhong)(zhong)。就(jiu)是(shi)(shi)根據考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)權重(zhong)(zhong)，對薪酬(chou)(chou)進行(xing)的(de)一(yi)個(ge)(ge)(ge)劃分(fen)。舉(ju)個(ge)(ge)(ge)例子，小張的(de)考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)有(you)四個(ge)(ge)(ge)，那他的(de)工(gong)資(zi)就(jiu)按照考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)數(shu)量分(fen)成四個(ge)(ge)(ge)部(bu)分(fen)，每個(ge)(ge)(ge)部(bu)分(fen)對應一(yi)個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)，如(ru)果(guo)這(zhe)(zhe)四個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)權重(zhong)(zhong)，分(fen)別(bie)是(shi)(shi)百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)三十(shi)、百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)三十(shi)、百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)二十(shi)、百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)二十(shi)，他的(de)工(gong)資(zi)是(shi)(shi)五(wu)千(qian)(qian)的(de)話，那么這(zhe)(zhe)四個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)所對應的(de)工(gong)資(zi)金額就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)千(qian)(qian)五(wu)百(bai)(bai)元(yuan)、一(yi)千(qian)(qian)五(wu)百(bai)(bai)元(yuan)、一(yi)千(qian)(qian)元(yuan)和一(yi)千(qian)(qian)元(yuan)。
四、正(zheng)負激勵(li)。通俗的(de)(de)(de)(de)就是(shi)當員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)實際表(biao)現超(chao)過(guo)，或者未達到平衡(heng)點(dian)時，對(dui)員(yuan)工(gong)工(gong)資的(de)(de)(de)(de)獎勵(li)和懲罰分(fen)別是(shi)什么？舉個例子(zi)，銷售金(jin)額是(shi)小張的(de)(de)(de)(de)考(kao)核指(zhi)標(biao)之一，該指(zhi)標(biao)所對(dui)應(ying)(ying)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資金(jin)額是(shi)兩(liang)千元，平衡(heng)點(dian)是(shi)五萬(wan)(wan)元，就可以規定銷售額在(zai)五萬(wan)(wan)元的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上(shang)，每(mei)(mei)增加一萬(wan)(wan)元，則(ze)(ze)相應(ying)(ying)部分(fen)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資增加五百元，若在(zai)平衡(heng)點(dian)的(de)(de)(de)(de)基礎(chu)上(shang)，每(mei)(mei)減少(shao)一萬(wan)(wan)元，相應(ying)(ying)部分(fen)的(de)(de)(de)(de)工(gong)資則(ze)(ze)增少(shao)五百元。
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