公(gong)司領導突然決定(ding)把(ba)技(ji)術員(yuan)研(yan)發部原本工(gong)(gong)資的(de)(de)(de)50%作為基本工(gong)(gong)資，把(ba)剩下的(de)(de)(de)50%作為績效和公(gong)司的(de)(de)(de)營業收入掛(gua)鉤(gou)，這樣(yang)考核(he)合理嗎？從(cong)公(gong)司角度來(lai)看，創業公(gong)司每一(yi)分錢都需(xu)要產生(sheng)價值，員(yuan)工(gong)(gong)收入掛(gua)鉤(gou)公(gong)司的(de)(de)(de)收入，道(dao)理上沒(mei)問題(ti)(ti)，技(ji)術研(yan)發經理的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資掛(gua)鉤(gou)到公(gong)司的(de)(de)(de)營業收入上，這個(ge)(ge)是(shi)有利(li)于引導產品研(yan)發，以客戶(hu)需(xu)求(qiu)為中心，面向市(shi)場設計產品，這個(ge)(ge)方向沒(mei)有問題(ti)(ti)，但是(shi)這里面有個(ge)(ge)法律和人(ren)性的(de)(de)(de)技(ji)術問題(ti)(ti)。
第一，如果此前談好(hao)(hao)的固定(ding)工資(zi)(zi)，比如是(shi)6000塊，然后突(tu)然改(gai)成3000是(shi)固定(ding)，3000是(shi)績(ji)效。這樣做法律上(shang)不支持，固定(ding)工資(zi)(zi)要調整，需要雙(shuang)方同意，并且雙(shuang)方簽字(zi)通過合同約定(ding)下(xia)來(lai)，不能隨意調，所以(yi)最(zui)好(hao)(hao)從一開(kai)始(shi)就設(she)計好(hao)(hao)浮動薪資(zi)(zi)的比例。
第二，從(cong)績(ji)效考(kao)核的(de)科學性而(er)言，研發崗(gang)不能只(zhi)看營業(ye)收入，這不科學，他們*的(de)價(jia)值是(shi)產(chan)品創新，所以考(kao)核目(mu)標必須是(shi)和產(chan)品創新掛鉤的(de)，比如數量(liang)，迭代的(de)時(shi)間(jian)，還有開發的(de)質量(liang)和這些掛鉤。
第三，從(cong)薪(xin)酬設計(ji)角度來(lai)看，這個(ge)技術研發崗(gang)的工資(zi)50%掛鉤公司營收(shou)，這個(ge)太激(ji)進(jin)了，固定和浮(fu)動(dong)工資(zi)比例需要結(jie)合(he)行業(ye)(ye)和崗(gang)位(wei)的特點專業(ye)(ye)設計(ji)，隨便拍拍腦袋(dai)，可能就導致(zhi)核心關(guan)鍵人才(cai)流(liu)失。
在市場數據來看(kan)，一(yi)般像技術研(yan)發崗(gang)，75%：25的(de)估值比(bi)是比(bi)較科學(xue)的(de)，而且最好是用半年(nian)度(du)或者(zhe)是全年(nian)度(du)的(de)考(kao)核，而不是非常(chang)頻繁的(de)月度(du)或者(zhe)是季(ji)度(du)考(kao)核，如果新(xin)產品(pin)成(cheng)了爆(bao)款，帶來了超預(yu)期的(de)銷售額(e)，還一(yi)定要拿出(chu)額(e)外的(de)分紅來重獎技術和(he)產品(pin)的(de)員工。
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