別(bie)問KPI和(he)(he)OKR哪(na)個(ge)更(geng)好，有人說OKR要學的和(he)(he)谷歌一(yi)樣好，就是最(zui)(zui)好的績效管理(li)體(ti)系，聽(ting)了真(zhen)讓人好笑，分(fen)享一(yi)個(ge)秘(mi)訣(jue)，最(zui)(zui)適合公(gong)司(si)戰略需求的績效管理(li)制度才是最(zui)(zui)好的。你管什么(me)？像不像谷歌，還是像自己，好的績效管理(li)一(yi)定(ding)是保證公(gong)司(si)始終給(gei)客戶帶來獨一(yi)無二的價值(zhi)，具體(ti)怎(zen)么(me)做？
一、整個公司一定要有(you)一個量(liang)化的指標(biao)去衡量(liang)給(gei)客戶提(ti)供的核心(xin)價(jia)值(zhi)。這個指標(biao)其實就是(shi)KPI，但(dan)是(shi)如(ru)果只(zhi)有(you)KPI，會(hui)發現(xian)很難有(you)大(da)作用，因(yin)為(wei)只(zhi)考核KPI有(you)三個問(wen)題(ti)會(hui)出現(xian)。
第一，KPI是結果，不(bu)關注過程(cheng)，下屬們不(bu)知道(dao)怎(zen)么做，也得不(bu)到幫助。
第(di)二，員工會感覺，如果只給KPI，這就是(shi)是(shi)老板壓下來的任(ren)務指(zhi)標，它沒有積(ji)極性。
第三，KPI一般都是(shi)拆(chai)分(fen)到個人(ren)的，就(jiu)存在于上司和個人(ren)之間，而同(tong)事(shi)之間，彼此不知道對(dui)方的KPI，所以完全沒有(you)辦法(fa)協(xie)同(tong)支持。
二、怎么破(po)？這(zhe)個時(shi)候(hou)*的(de)(de)(de)管(guan)理(li)方式倒(dao)還是真的(de)(de)(de)是要(yao)引入OKR的(de)(de)(de)共創精神。召(zhao)集部(bu)門會議問大家，今年想要(yao)增加(jia)50%的(de)(de)(de)新客(ke)戶(hu)數，在未(wei)來的(de)(de)(de)三(san)個月(yue)里面，每(mei)個團隊可以(yi)貢獻的(de)(de)(de)*價(jia)值是什(shen)么？必須(xu)做(zuo)哪幾件事情。各(ge)部(bu)門可能激烈討論了一(yi)個小(xiao)時(shi)，最后(hou)大家達成了共識(shi)，提出了三(san)件，說下個季(ji)度我(wo)們(men)一(yi)定(ding)要(yao)完成的(de)(de)(de)，最重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)事，比如市場部(bu)說我(wo)的(de)(de)(de)*價(jia)值就是建立自媒體(ti)賬號，每(mei)天輸出公司(si)的(de)(de)(de)品(pin)(pin)牌和產(chan)(chan)品(pin)(pin)知識(shi)，三(san)個月(yue)內(nei)要(yao)漲粉10萬(wan)，轉化5%成為新客(ke)戶(hu)。產(chan)(chan)品(pin)(pin)研發部(bu)提出說，我(wo)的(de)(de)(de)價(jia)值就是針對(dui)競品(pin)(pin)的(de)(de)(de)現狀，推(tui)(tui)(tui)出三(san)個新產(chan)(chan)品(pin)(pin)，把競品(pin)(pin)的(de)(de)(de)客(ke)戶(hu)吸引過來。銷售部(bu)說我(wo)的(de)(de)(de)價(jia)值是制定(ding)新客(ke)戶(hu)推(tui)(tui)(tui)薦獎金計劃，激勵(li)老客(ke)戶(hu)，幫助(zhu)我(wo)們(men)推(tui)(tui)(tui)薦新客(ke)戶(hu)，推(tui)(tui)(tui)薦成功率必須(xu)達到(dao)20%。這(zhe)樣的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理(li)把目的(de)(de)(de)地(di)和怎么去(qu)(qu)的(de)(de)(de)路徑結合在了一(yi)起，學績效(xiao)管(guan)理(li)一(yi)定(ding)要(yao)找到(dao)最適合團隊的(de)(de)(de)管(guan)理(li)方式，而不是去(qu)(qu)學名詞，照搬別人家的(de)(de)(de)管(guan)理(li)制度。
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