在績效評價(jia)時，管(guan)理者可能有意(yi)或無意(yi)犯(fan)下(xia)一(yi)些錯誤傾向：
一(yi)(yi)(yi)、光環(huan)化傾向(xiang)。將考核者(zhe)(zhe)的某一(yi)(yi)(yi)優點或(huo)缺點擴大，以偏(pian)概全，要(yao)么一(yi)(yi)(yi)好百好，要(yao)么一(yi)(yi)(yi)無(wu)是處(chu)，這(zhe)種傾向(xiang)，往(wang)往(wang)反(fan)映管理者(zhe)(zhe)憑個人印(yin)象考核下(xia)屬(shu)。
二、寬容(rong)化或者嚴(yan)(yan)格(ge)化傾向。前者是(shi)考核中(zhong)不敢負責任，有意放寬考核標準，大(da)家一評(ping)都(dou)是(shi)優秀、良(liang)好；后者是(shi)評(ping)價過分嚴(yan)(yan)格(ge)，在管理者眼中(zhong)基本沒(mei)有優秀，這容(rong)易使員(yuan)工工作積(ji)極性受到(dao)嚴(yan)(yan)重打擊。
三、中(zhong)間(jian)化(hua)傾向(xiang)。管理者(zhe)不(bu)敢拉(la)開檔次，比(bi)你優(you)秀別人不(bu)服(fu)，比(bi)你不(bu)合格員工找自己麻煩，所以考核結果(guo)，往(wang)往(wang)集(ji)中(zhong)在中(zhong)間(jian)檔次，這反映管理者(zhe)對考核，缺乏自信或缺乏有關事實依據。
四、好(hao)惡傾向。管理(li)者依照個(ge)人的(de)好(hao)惡作為考(kao)核依據，在(zai)自(zi)己擅(shan)長的(de)方面考(kao)核尺度會更嚴格(ge)，在(zai)自(zi)己不(bu)擅(shan)長的(de)方面考(kao)核就(jiu)會寬松一(yi)些(xie)，這樣容易(yi)導(dao)致考(kao)核結果不(bu)能做到實事求是、公平合理(li)。
五、邏輯推斷(duan)傾向。由一(yi)個考核(he)指標推斷(duan)另(ling)一(yi)個考核(he)指標，比如(ru)認(ren)為工作(zuo)勤奮與績效之間存在邏輯關系，當看到員工工作(zuo)勤奮時，就認(ren)為其績效一(yi)定(ding)會好，但實際(ji)中可不一(yi)定(ding)。
六、倒退(tui)化(hua)傾(qing)向。先(xian)為某個員工確定一個考核(he)檔次或(huo)分(fen)數(shu)，然后將考核(he)分(fen)數(shu)倒推分(fen)布于(yu)各個考核(he)欄目，其實管(guan)理者是已經事先(xian)憑個人印(yin)象給(gei)出了(le)考核(he)結果，而真(zhen)正的評價就流于(yu)形式(shi)了(le)。
七、輪流(liu)坐莊。將較(jiao)差的檔(dang)次，或好的檔(dang)次，在本單(dan)位內部下屬間輪流(liu)分(fen)配，很多(duo)老好人型的管(guan)理者常常這么干。
八、近期行為偏見。對于評價者，最近行為的(de)記憶，要比遙(yao)遠的(de)記憶更(geng)為清(qing)晰，而(er)有些(xie)員工會在績效評價之前的(de)一段時(shi)間表現得特別(bie)好(hao)，因而(er)容易給評價者留(liu)下(xia)更(geng)好(hao)的(de)印象，但是(shi)(shi)考(kao)評貫(guan)穿的(de)是(shi)(shi)一個特定的(de)時(shi)期，工作(zuo)績效應該(gai)考(kao)慮整個時(shi)期的(de)工作(zuo)成績。
管(guan)理者可(ke)以反思一下(xia)，自(zi)己(ji)是(shi)(shi)否或多或少存在以上錯(cuo)誤傾向，每個(ge)人都(dou)有自(zi)己(ji)的習慣(guan)，績效評(ping)估時(shi)(shi)出(chu)現(xian)錯(cuo)誤傾向，其實反映(ying)的正是(shi)(shi)過往的思維(wei)習慣(guan)，最好的辦法就是(shi)(shi)，每次評(ping)估完后對(dui)照以上這些(xie)錯(cuo)誤傾向，反省(sheng)自(zi)己(ji)是(shi)(shi)否犯類似(si)的錯(cuo)誤，下(xia)次應(ying)該注意如何控制，時(shi)(shi)間長(chang)了，就可(ke)以慢慢修煉并(bing)調整自(zi)己(ji)的思維(wei)習慣(guan)，減(jian)少犯下(xia)錯(cuo)誤的機會。
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