績(ji)效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)設(she)計包括關鍵績(ji)效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(KPI)、崗(gang)位職責指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(PRI)、崗(gang)位勝任特征指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(PCI)、工作態度指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(WAI)和否決(jue)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(NNI)。下面介紹這些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的設(she)計方法。
一、關鍵(jian)績效指標體(ti)系的設計
關(guan)鍵績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)中的(de)(de)“關(guan)鍵”兩字的(de)(de)含(han)義即是指(zhi)在(zai)某(mou)一(yi)(yi)瞬段(duan)一(yi)(yi)個企業戰略(lve)(lve)上要解(jie)決的(de)(de)最主要的(de)(de)問題(ti)。企業層(ceng)面的(de)(de)KPI來(lai)源于(yu)企業的(de)(de)戰略(lve)(lve)目標(biao)或(huo)企業的(de)(de)年度(du)重點工(gong)作(zuo)計劃。在(zai)企業的(de)(de)戰略(lve)(lve)體系建(jian)(jian)立以后，接下來(lai)的(de)(de)工(gong)作(zuo)就是建(jian)(jian)立相應(ying)的(de)(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)體系以追蹤和(he)檢(jian)查這些戰略(lve)(lve)目標(biao)的(de)(de)完成情況。
(一)戰略地圖
戰略地(di)圖用來描述(shu)“企(qi)業如(ru)何(he)創(chuang)造價值(zhi)”，確切(qie)地(di)說是描述(shu)組織如(ru)何(he)通過達到企(qi)業戰略目標而(er)創(chuang)造價值(zhi)。戰略地(di)圖在企(qi)業的(de)戰略與企(qi)業實際工(gong)作之間(jian)(jian)搭建(jian)了橋(qiao)梁，也在企(qi)業的(de)戰略和績效(xiao)指標之間(jian)(jian)建(jian)立了聯(lian)系。
通過(guo)戰略(lve)地圖，可以(yi)建立起企業的(de)關鍵績效指標，也可以(yi)把企業的(de)戰略(lve)分解為一系列的(de)“戰略(lve)性(xing)衡量(liang)項(xiang)目” 。
戰略(lve)地圖中的(de)每個(ge)戰略(lve)性(xing)衡(heng)量(liang)項目可以用一個(ge)或數(shu)個(ge)績效指標來衡(heng)量(liang)。
通過列出一組(zu)戰略性衡量項目(mu)以(yi)(yi)及相互(hu)之(zhi)間的邏(luo)輯(ji)聯系，戰略地(di)圖(tu)可(ke)以(yi)(yi)把戰略“說清楚，講(jiang)明(ming)白”。
戰(zhan)略地(di)圖的(de)另一個(ge)作(zuo)用就是(shi)提煉(lian)企業層面的(de)KPI，即根(gen)(gen)據地(di)圖對戰(zhan)略的(de)分解，把戰(zhan)略化為年(nian)度內的(de)戰(zhan)略目(mu)(mu)標項目(mu)(mu)，再(zai)根(gen)(gen)據目(mu)(mu)標項目(mu)(mu)的(de)實(shi)際情況，通過KPI來追蹤(zong)目(mu)(mu)標的(de)完成情況。
(二)任(ren)務分(fen)工(gong)矩陣
務(wu)分(fen)工(gong)(gong)矩陣就是為(wei)了完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)任(ren)務(wu)分(fen)工(gong)(gong)而(er)設計的工(gong)(gong)具。根據企業各(ge)部(bu)(bu)門(men)的職責(ze)(ze)分(fen)工(gong)(gong)和業務(wu)流程，把戰(zhan)(zhan)略地(di)圖(tu)中的戰(zhan)(zhan)略性衡量項目落實到各(ge)部(bu)(bu)門(men)。如果工(gong)(gong)作(zuo)任(ren)務(wu)需要(yao)哪一(yi)個(ge)部(bu)(bu)門(men)去(qu)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)，就在相應(ying)的地(di)方畫(hua)“√”，于是這樣就形成(cheng)(cheng)了“任(ren)務(wu)一(yi)部(bu)(bu)門(men)”關(guan)于工(gong)(gong)作(zuo)劃分(fen)與職責(ze)(ze)承(cheng)擔的矩陣。
任務分工矩陣是分解企(qi)業(ye)的KPI，使企(qi)業(ye)的KPI落實到部門(men)層面來完成。要注明承(cheng)擔部門(men)對企(qi)業(ye)KPI的承(cheng)擔程度(du)(用百(bai)分比表示(shi)承(cheng)擔的權重) 。
(三)目(mu)標分解魚骨圖
魚骨(gu)圖(tu)是質量管(guan)理中(zhong)常用的方(fang)(fang)法，最早是由日本質量管(guan)理大師石川(chuan)博士首先提出的，所(suo)以也叫做“石川(chuan)圖(tu)”，它表(biao)示達到目的、目標的方(fang)(fang)法，因圖(tu)形(xing)像魚骨(gu)，所(suo)以叫做魚骨(gu)圖(tu)。
過運(yun)(yun)用魚(yu)骨(gu)圖進行(xing)目標(biao)分(fen)(fen)解(jie)(jie)，其主(zhu)旨是將(jiang)通過任(ren)(ren)務分(fen)(fen)工矩陣分(fen)(fen)解(jie)(jie)到部門(men)的工作任(ren)(ren)務，運(yun)(yun)用魚(yu)骨(gu)圖分(fen)(fen)解(jie)(jie)為(wei)部門(men)KPI；同(tong)樣，這種方法也(ye)適(shi)用于班組(zu)和(he)崗位(wei)KPI的設(she)計。運(yun)(yun)用魚(yu)骨(gu)圖分(fen)(fen)解(jie)(jie)目標(biao)并提煉KPI，可(ke)以(yi)幫助企業(ye)在實際工作中抓住主(zhu)要(yao)問題，解(jie)(jie)決主(zhu)要(yao)矛盾。
魚(yu)骨(gu)圖(tu)分(fen)析的主要步驟如(ru)下(xia)：
1．確定(ding)(ding)部門(班組(zu)、崗(gang)位)戰(zhan)略(lve)性工作任務：確定(ding)(ding)哪些因素與(yu)企業戰(zhan)略(lve)目標有關。
2．確定業(ye)務標準：定義關鍵(jian)成功要素，滿足業(ye)務重點所(suo)需的策略手段。
3．確定關鍵業績指標。
通(tong)過(guo)“企業(ye)一部門一班(ban)組一崗位”的(de)層(ceng)層(ceng)分(fen)解、互為(wei)支持的(de)方法，確定(ding)各級單位的(de)KPI，并(bing)用定(ding)量(liang)或定(ding)性的(de)指標值確定(ding)下來。由任(ren)務分(fen)工(gong)(gong)矩陣得到的(de)人(ren)力資源部的(de)工(gong)(gong)作任(ren)務(戰(zhan)略(lve)性衡(heng)量(liang)項目)主要有四個，即(ji)隊(dui)伍(wu)建設(she)、制(zhi)度(du)建設(she)、企業(ye)文(wen)化(hua)建設(she)、人(ren)員發展，分(fen)別將這四個工(gong)(gong)作任(ren)務填寫到魚骨(gu)圖的(de)“背部”和“腹部”方框(kuang)內(nei)，再(zai)根據企業(ye)實(shi)際情況(kuang)為(wei)每一項工(gong)(gong)作設(she)計若(ruo)干KPI，比如(ru)圍繞“制(zhi)度(du)建設(she)”的(de)KPI有四個，即(ji)制(zhi)度(du)建設(she)數量(liang)質量(liang)、制(zhi)度(du)發布時間、制(zhi)度(du)修改次數、制(zhi)度(du)投訴數量(liang)。
(四)確定關鍵(jian)績效指(zhi)標(biao)的原則
在設計(ji)關鍵績效指標(biao)的(de)時候(hou)，必須符合SMART原(yuan)則。
?明確(que)性原(yuan)則(Specific)：KPI必須是明確(que)的、具體的，以保(bao)證其明確(que)的導向性；
?可測性原(yuan)則(Measurable)：KPI必(bi)須(xu)是可衡(heng)量(liang)的(de)，必(bi)須(xu)是明確的(de)衡(heng)量(liang)指(zhi)標；
?可達成原(yuan)則(Attainable)：KPI必須是可以達到(dao)的，不(bu)能因指標的無法(fa)達成而(er)使員工(gong)產生挫(cuo)折感，但這并不(bu)否定其應(ying)具挑戰性；
?相(xiang)關性(Relevant)：KPI必須(xu)是相(xiang)關的，它(ta)必須(xu)與企業的戰略目標密(mi)切聯系(xi)，不然也就(jiu)談不上是關鍵指標；
?時限(xian)(xian)性原則(ze)(Timebased)：關鍵績效指標必(bi)須以時間為(wei)基礎，即必(bi)須有明確的時限(xian)(xian)要求。
（五）關鍵(jian)績(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)內(nei)容
一般來(lai)說(shuo)，完整的KPI包括指標(biao)的編號、名稱、定義、設定目的、責任人、數據來(lai)源、計算方法(fa)、計分方式、考(kao)評周期等內(nei)容。在(zai)企業所有(you)KPI設計完畢(bi)后，可以把企業所有(you)的KPI匯(hui)總在(zai)一起，組成(cheng)KPI庫。
(六(liu))關鍵績(ji)效指標的分解
為(wei)了(le)更好地(di)跟(gen)蹤年度(du)(du)指(zhi)標(biao)的(de)完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)情況(kuang)，保證其順利完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)，有必要在時間的(de)維(wei)度(du)(du)上對(dui)指(zhi)標(biao)進(jin)(jin)一步(bu)分解。比如，按照考評(ping)周(zhou)期的(de)不同，把年度(du)(du)指(zhi)標(biao)分解為(wei)季度(du)(du)指(zhi)標(biao)以(yi)作為(wei)季度(du)(du)考評(ping)的(de)對(dui)象(xiang)與依據，還可以(yi)進(jin)(jin)一步(bu)分解到月份、周(zhou)甚至工作日的(de)層(ceng)次，對(dui)指(zhi)標(biao)的(de)完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)情況(kuang)進(jin)(jin)行追(zhui)蹤。當然(ran)，為(wei)了(le)完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)各(ge)種KPI，各(ge)層(ceng)級(ji)部門和(he)人員都要制訂相應的(de)工作計劃(hua)。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)計劃(hua)就體(ti)現了(le)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)目標(biao)導向(xiang)性(xing)，即各(ge)級(ji)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)計劃(hua)的(de)完(wan)成(cheng)(cheng)(cheng)就意味著績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)達成(cheng)(cheng)(cheng)。
二、崗位(wei)職責(ze)指(zhi)標的(de)設計
崗位(wei)職責指(zhi)(zhi)標(biao)主要是根據部門和崗位(wei)的(de)(de)工作(zuo)說明書中的(de)(de)“崗位(wei)職責、工作(zuo)內容”歸納總(zong)結提(ti)煉而成的(de)(de)指(zhi)(zhi)標(biao)。
工作(zuo)(zuo)說明書(shu)是組(zu)織對各類崗位(wei)的性質和特征(zheng)(識別信息(xi))、工作(zuo)(zuo)任(ren)務(wu)、職責權(quan)限、崗位(wei)關(guan)系、勞動條(tiao)件(jian)和環境，以及(ji)本崗位(wei)人(ren)員(yuan)任(ren)職的資格(ge)條(tiao)件(jian)等事物所作(zuo)(zuo)的統(tong)一規定。
具(ju)體區分為：崗位(wei)工(gong)作(zuo)說明(ming)書(shu)(即(ji)以崗位(wei)為對象所編寫的工(gong)作(zuo)說明(ming)書(shu))、部(bu)門工(gong)作(zuo)說明(ming)書(shu)(即(ji)以某一部(bu)門或單(dan)位(wei)為對象編寫的工(gong)作(zuo)說明(ming)書(shu))。
三、工(gong)作態度指標的設計
態(tai)度考評與其他考評項目(mu)的區別是，不(bu)管崗位高低(di)、能力(li)(li)大小，態(tai)度考評的重點(dian)是工作的認真(zhen)度、責(ze)任度，工作的努力(li)(li)程度，是否(fou)有干勁、有熱情(qing)，是否(fou)忠于職(zhi)守，是否(fou)服從命(ming)令等
四、崗位勝任(ren)特征指標的設計
崗位(wei)勝任特征(zheng)指(zhi)標(biao)是(shi)針對(dui)員(yuan)工成功地完成本崗位(wei)工作(zuo)任務，所應當具(ju)備表或者達到的核心能力素質(zhi)要求而設(she)定(ding)的考評(ping)指(zhi)標(biao)，這些考評(ping)指(zhi)標(biao)一般(ban)可以(yi)通過企業所構建(jian)的崗位(wei)勝任特征(zheng)模型獲(huo)得。
基于勝任特(te)征模型而確立的績效(xiao)考評(ping)指標(biao)，主要是著(zhu)眼于員工能力素質的提高，并(bing)作(zuo)為(wei)員工職業生涯發展(zhan)的方(fang)向和(he)目標(biao)。
崗位勝(sheng)(sheng)任特征指標(biao)是指那些(xie)勝(sheng)(sheng)任崗位工作、創造優異績(ji)效的(de)能(neng)力素質指標(biao)。
PCI是針對(dui)人員所設定的(de)績效指標(biao)，適(shi)用(yong)于(yu)(yu)對(dui)人的(de)考評(ping)(ping)；而其(qi)他(ta)指標(biao)既適(shi)用(yong)于(yu)(yu)組織的(de)考評(ping)(ping)，也(ye)適(shi)用(yong)于(yu)(yu)對(dui)人的(de)考評(ping)(ping)，即使是工作態(tai)度指標(biao)(WAI)，也(ye)可以用(yong)于(yu)(yu)對(dui)部門的(de)考評(ping)(ping)，這(zhe)是PCI不同于(yu)(yu)其(qi)他(ta)指標(biao)的(de)地方。
五、否決(jue)指標
否決(jue)指(zhi)標(biao)(N0No Indicator，NNI)是(shi)根據企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)實際(ji)情況而設定的(de)最關鍵(jian)的(de)指(zhi)標(biao)，其(qi)關鍵(jian)之處(chu)在于如果(guo)這種(zhong)指(zhi)標(biao)所對應的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)沒有做(zuo)好(hao)，將對企(qi)(qi)業(ye)(ye)帶來直(zhi)接(jie)且嚴重(zhong)的(de)后果(guo)。如果(guo)企(qi)(qi)業(ye)(ye)或某部(bu)門在安全工(gong)作(zuo)(zuo)上出現問題，則直(zhi)接(jie)否決(jue)其(qi)本(ben)年度所有工(gong)作(zuo)(zuo)績(ji)效成績(ji)，其(qi)結果(guo)是(shi)該部(bu)門領導人的(de)考評(ping)成績(ji)為零，本(ben)部(bu)門的(de)績(ji)效獎金為零。
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