當老板要(yao)求HR經(jing)理(li)(li)制定一個績效管理(li)(li)方案的時候，HR經(jing)理(li)(li)該怎么(me)辦(ban)？作為HR經(jing)理(li)(li)。
第一，得搞(gao)清楚，老板想通(tong)(tong)過(guo)這(zhe)個(ge)方案達到什(shen)么目的(de)(de)。一般老板認為績(ji)效就(jiu)是員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作效率和業(ye)績(ji)，他們(men)希(xi)望通(tong)(tong)過(guo)績(ji)效了解每一個(ge)員工(gong)(gong)的(de)(de)綜合表現(xian)，希(xi)望通(tong)(tong)過(guo)績(ji)效實現(xian)每一分錢都花在刀(dao)刃上。
第二，要搞清楚績效方案設計的四個關(guan)鍵點。
第一(yi)點，職責(ze)怎么(me)(me)分(fen)？要想讓績效(xiao)管(guan)理體系真正的運(yun)行起來(lai)，就(jiu)要想辦法把各(ge)(ge)級管(guan)理干部都(dou)卷(juan)入進(jin)來(lai)，這(zhe)個時候需要明確各(ge)(ge)自的職責(ze)。比(bi)如人(ren)力資源部門負(fu)責(ze)什么(me)(me)，各(ge)(ge)級主(zhu)管(guan)又負(fu)責(ze)什么(me)(me)，老板在這(zhe)個績效(xiao)管(guan)理過程(cheng)當(dang)中，又要負(fu)責(ze)一(yi)些什么(me)(me)，這(zhe)些問題要提(ti)前跟(gen)老板達成(cheng)共識。
第二(er)點，目(mu)標(biao)(biao)怎么定？績效目(mu)標(biao)(biao)可(ke)以(yi)是公司主管(guan)或員(yuan)工本人(ren)一起來制定，一定要符(fu)合(he)smart法則。
第三點，流(liu)程(cheng)怎么(me)(me)走(zou)？跟績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)相(xiang)關的(de)流(liu)程(cheng)，包括績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)計劃制(zhi)定流(liu)程(cheng)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)輔導(dao)的(de)流(liu)程(cheng)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)流(liu)程(cheng)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)反(fan)饋(kui)的(de)流(liu)程(cheng)和績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)改善(shan)的(de)流(liu)程(cheng)，這(zhe)些(xie)流(liu)程(cheng)具體怎么(me)(me)走(zou)法，有哪些(xie)工具表(biao)單都(dou)得提前把它(ta)搞清楚。
第(di)四(si)點，結果怎么用？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)(de)原(yuan)則(ze)是(shi)(shi)獎勵發力，所以(yi)一定要(yao)明確績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)得分(fen)和兌現的(de)(de)(de)原(yuan)則(ze)。比如績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)是(shi)(shi)固定的(de)(de)(de)還是(shi)(shi)占工(gong)(gong)資(zi)總額的(de)(de)(de)一定的(de)(de)(de)比例(li)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)得分(fen)是(shi)(shi)直接關聯(lian)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)，還是(shi)(shi)劃分(fen)為幾(ji)個績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)等(deng)級(ji)？再(zai)跟績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)(gong)資(zi)關聯(lian)，如果要(yao)劃分(fen)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)等(deng)級(ji)的(de)(de)(de)話(hua)，要(yao)不要(yao)提(ti)出(chu)強(qiang)制分(fen)布的(de)(de)(de)要(yao)求？這些(xie)都需(xu)要(yao)跟老板談清楚。
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