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現在很多(duo)企(qi)業的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如(ru)只有年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)或(huo)半年(nian)度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，一(yi)年(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑(ping)感(gan)覺、印(yin)象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)未掛(gua)鉤。雖有月度(du)(du)或(huo)季(ji)度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，但與月度(du)(du)或(huo)季(ji)度(du)(du)績(ji)效(xiao)基本無關。例如(ru)一(yi)
小公(gong)司(si)(si)的業(ye)績考(kao)核不能(neng)以部門為(wei)單(dan)位，我們的目標(biao)和(he)關注點是(shi)為(wei)客(ke)戶服務，小公(gong)司(si)(si)小團(tuan)隊(dui)的優勢就(jiu)是(shi)靈活和(he)機動(dong)性。以始為(wei)終，以客(ke)戶需求為(wei)導向，小公(gong)司(si)(si)的考(kao)核一定要以企業(ye)的最小經營單(dan)元或者(zhe)作業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位進行考(kao)核。才能(neng)真正驅動(dong)每個能(neng)夠帶著腦子拿到(dao)工作結果的員(yuan)
個人績效(xiao)要(yao)考核哪(na)些(xie)維度呢(ni)？咱(zan)們(men)經常(chang)聽說一句話(hua)哈，績效(xiao)考核呢(ni)是指(zhi)揮棒。那這句話(hua)什么意(yi)思呢(ni)？員工啊，他不會干(gan)，咱(zan)們(men)讓(rang)他干(gan)的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)也不會干(gan)。我們(men)經常(chang)強(qiang)調的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)，但是他會干(gan)我們(men)考核的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)，更(geng)會干(gan)我們(men)激勵他的(de)(de)(de)事(shi)情(qing)(qing)。那么要(yao)考核哪(na)些(xie)內容(rong)才能達到這個指(zhi)揮棒的(de)(de)(de)
績效(xiao)管(guan)理(li)(li)等于績效(xiao)考(kao)核嗎？很多企業管(guan)理(li)(li)者(zhe)簡單的認為，績效(xiao)考(kao)核就是(shi)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)，全部認為，做了(le)考(kao)核就等于做了(le)績效(xiao)管(guan)理(li)(li)，其(qi)實這(zhe)個(ge)(ge)是(shi)非常嚴重的錯誤(wu)認知。績效(xiao)管(guan)理(li)(li)的概念(nian)告訴我們，他是(shi)經理(li)(li)和員工，持續的雙向溝通的一個(ge)(ge)過(guo)(guo)程(cheng)，在這(zhe)個(ge)(ge)過(guo)(guo)程(cheng)當(dang)中，經理(li)(li)要(yao)和員工就目標
如何與(yu)高(gao)績(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效(xiao)面談(tan)？和高(gao)績(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)談(tan)話其(qi)實就(jiu)四個(ge)字，少說(shuo)多(duo)聽(ting)。高(gao)績(ji)效(xiao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)專業素質和綜合素質相對來說(shuo)都比較(jiao)好，所以啊不需要(yao)再進行全面的(de)(de)輔導(dao)。這個(ge)時(shi)候作為管理者(zhe)，你再跟(gen)他(ta)絮絮叨叨，講很多(duo)的(de)(de)大道理啊，他(ta)可能(neng)會聽(ting)不進去(qu)。這個(ge)時(shi)候你要(yao)做的(de)(de)就(jiu)
小(xiao)公司(si)(si)的績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期(qi)是(shi)月度(du)還(huan)是(shi)季度(du)呢？和公司(si)(si)大(da)小(xiao)關系不大(da)，主(zhu)要看業務的特點。當然(ran)小(xiao)公司(si)(si)和大(da)公司(si)(si)相比的話，業務的復雜度(du)可能(neng)并不高，考(kao)核周(zhou)期(qi)其(qi)實就(jiu)是(shi)工作(zuo)(zuo)成(cheng)效(xiao)的反饋周(zhou)期(qi)。反饋周(zhou)期(qi)越短效(xiao)果(guo)肯定(ding)越明顯，一個當天就(jiu)能(neng)把(ba)工作(zuo)(zuo)完成(cheng)，就(jiu)能(neng)出考(kao)核結果(guo)的，如果(guo)把(ba)
回顧上一(yi)(yi)(yi)年企業發(fa)展，績效考(kao)核存在問題，員工(gong)不(bu)(bu)接受且(qie)沒下文。原因是指標(biao)(biao)沒選好，注意以下幾(ji)點。 一(yi)(yi)(yi)、不(bu)(bu)要(yao)把月季年指標(biao)(biao)混在一(yi)(yi)(yi)起(qi)，指標(biao)(biao)多(duo)雜會降低操作性。 二(er)、績效考(kao)核不(bu)(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)相關指標(biao)(biao)。 三、指標(biao)(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單一(yi)(yi)(yi)，考(kao)核需多(duo)
對(dui)員工(gong)的(de)績(ji)效考評，多久進行一(yi)次最合適，從考評周期(qi)的(de)長(chang)度(du)(du)來看，這個(ge)時間長(chang)度(du)(du)可(ke)以簡單(dan)的(de)把考評周期(qi)分(fen)為短(duan)期(qi)考評和長(chang)期(qi)考評。 一(yi)、什么是短(duan)期(qi)考評？經常提到的(de)日考評，周考評、月度(du)(du)、季(ji)度(du)(du)、半年度(du)(du)，這些(xie)都屬于短(duan)期(qi)的(de)考評，相對(dui)短(duan)期(qi)考評，可(ke)以及時的(de)發現
在(zai)制(zhi)造企業績效管(guan)理過程中，往往面臨著(zhu)基礎指標(biao)多、維度(du)多的挑(tiao)戰，各(ge)類績效管(guan)理工具，都會將企業績效、部門績效、員工績效進行分解和(he)關聯，但是在(zai)執行過程中，往往會走(zou)偏，最后落實(shi)到報(bao)表工具上，往往是數據的簡單展示和(he)堆砌，缺乏數據的深度(du)挖掘和(he)分析，無(wu)法(fa)
我們(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績效管理到底和戰略有(you)什么關系？很多老板都找(zhao)我做咨(zi)詢，說老師我想請你幫我們(men)做一(yi)次績效指標的(de)撰(zhuan)寫(xie)。然后我們(men)是用(yong)KPL考核，我們(men)用(yong)OKR考核，您(nin)就(jiu)幫我們(men)寫(xie)全套的(de)這個指標，我們(men)如何能夠考核員工(gong)？而(er)這個時候(hou)我們(men)會發現，往往企業(ye)的(de)追(zhui)求簡
績效考(kao)核(he)做(zuo)不好，可能(neng)是考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)設計有問題。一般做(zuo)績效的(de)(de)時候，設計多(duo)(duo)少個(ge)(ge)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)？據企業推行(xing)(xing)績效的(de)(de)經驗，二到(dao)四個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)是最合適的(de)(de)，多(duo)(duo)了(le)(le)不行(xing)(xing)，少了(le)(le)也不行(xing)(xing)，為(wei)什(shen)么？指(zhi)標(biao)(biao)多(duo)(duo)了(le)(le)，管理者不可能(neng)有那么多(duo)(duo)的(de)(de)精力，照顧到(dao)所(suo)有管理指(zhi)標(biao)(biao)都能(neng)夠達成，況且很多(duo)(duo)個(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)
從成(cheng)果(guo)角度(du)解釋績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理體系，主(zhu)要包括以下 3 個方面。 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理制(zhi)度(du)。包含目(mu)的、適用范(fan)圍、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理組織及(ji)職責、考核(he)指標、考核(he)流(liu)程、考核(he)結果(guo)及(ji)應用、申訴及(ji)處理等要素。作為與員工利(li)益密(mi)切相關(guan)的制(zhi)度(du)，除必要的制(zhi)度(du)審批外，還需經過職工代表
績效指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)方法(fa)，需(xu)分(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方面，首先是(shi)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)，常用(yong)方法(fa)有四種： 一、完成比(bi)例計(ji)分(fen)法(fa)。員工(gong)在某個指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的(de)(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)工(gong)作實(shi)際完成情況，除以(yi)計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)值再乘以(yi)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)數(shu)。該方法(fa)適合標(biao)(biao)(biao)準較(jiao)高、員工(gong)完成起來很(hen)困
主觀績效指標如(ru)(ru)何評分(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的難題，推(tui)薦兩種常用(yong)方法供參考： 一、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)(fen)計(ji)分(fen)(fen)(fen)法：以指標的總分(fen)(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前設(she)定(ding)好(hao)差錯行為，或者現象的扣(kou)分(fen)(fen)(fen)標準(zhun)(zhun)，每發(fa)現一例，就(jiu)按標準(zhun)(zhun)扣(kou)減一定(ding)的分(fen)(fen)(fen)值(zhi)。例如(ru)(ru)，設(she)備(bei)維護(hu)保養(yang)質量是(shi)一個考核指標，總分(fen)(fen)(fen)是(shi)十分(fen)(fen)(fen)
認為(wei)績(ji)效(xiao)就等于(yu)結(jie)果，所以(yi)績(ji)效(xiao)考(kao)核，就只(zhi)(zhi)是對(dui)員工的(de)(de)工作(zuo)結(jie)果，進行評(ping)價？這就是很多(duo)企業(ye)績(ji)效(xiao)出現問(wen)題的(de)(de)原因，只(zhi)(zhi)關注結(jie)果的(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核，很容(rong)易導致員工的(de)(de)短(duan)視行為(wei)。比如一家公司對(dui)業(ye)務(wu)人(ren)員的(de)(de)考(kao)核，就只(zhi)(zhi)看銷售額，那大概率就會有人(ren)，為(wei)了(le)提高當月(yue)業(ye)績(ji)，拿更高的(de)(de)工
績效(xiao)(xiao)考核(he)的結果應該如何分析？內容(rong)主(zhu)要(yao)包括了(le)十(shi)一(yi)(yi)個方面： 一(yi)(yi)、部門內績效(xiao)(xiao)達標人(ren)員(yuan)的名單、人(ren)數及占(zhan)比。 二、部門內績效(xiao)(xiao)未達標人(ren)員(yuan)的名單、人(ren)數及占(zhan)比。通過這兩項分析，可以讓你了(le)解部門整體(ti)的績效(xiao)(xiao)達成(cheng)率(lv)，同時清楚哪些人(ren)在上一(yi)(yi)個考核(he)周期(qi)是合
在制(zhi)定(ding)公司績(ji)效獎懲機制(zhi)時(shi)，要(yao)注(zhu)意以下五個核心(xin)原則： 一、目標(biao)設置(zhi)科(ke)學合理。目標(biao)不能過(guo)低(di)，否則不經(jing)過(guo)努(nu)(nu)力(li)就能達(da)到，會(hui)增加企業負擔(dan)；也(ye)不能過(guo)高，若員(yuan)工再努(nu)(nu)力(li)都無法(fa)達(da)到，就不會(hui)努(nu)(nu)力(li)，績(ji)效管理會(hui)失敗(bai)。 二、避免以懲罰(fa)(fa)為目的。不要(yao)以懲罰(fa)(fa)實
績效考(kao)核的周期(qi)一定(ding)不(bu)能(neng)太(tai)(tai)長，周期(qi)太(tai)(tai)長會出現(xian)三個問題： 一、可(ke)能(neng)導致考(kao)核不(bu)準，尤其是公(gong)司(si)數據收(shou)集不(bu)好時，績效結果(guo)失(shi)真(zhen)嚴重，影響考(kao)核公(gong)平性(xing)。 二、不(bu)能(neng)及時發現(xian)和總(zong)結問題，等到問題堆(dui)積時，可(ke)能(neng)不(bu)知如何下手。 三、容易導致員工前期(qi)
在做薪(xin)酬或績效變(bian)革時(shi)，很重要(yao)的(de)一(yi)點就(jiu)是(shi)(shi)員(yuan)工參與(yu)，這是(shi)(shi)基于一(yi)個底層(ceng)的(de)邏輯(ji)，即員(yuan)工參與(yu)是(shi)(shi)企業活力的(de)來源(yuan)，任何的(de)變(bian)革，一(yi)定(ding)是(shi)(shi)對(dui)員(yuan)工原(yuan)有理(li)念的(de)一(yi)次(ci)變(bian)更(geng)或調整，無論設計(ji)出(chu)來的(de)新的(de)管理(li)體系，邏輯(ji)上(shang)多么嚴謹，方法上(shang)如何科(ke)學，在沒有對(dui)新的(de)管理(li)理(li)念認同的(de)前提
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)結果出來了，公司問應(ying)該如(ru)何分(fen)析？績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核結果的(de)分(fen)析最重(zhong)要的(de)是兩個(ge)維(wei)(wei)度(du)(du)： 第一維(wei)(wei)度(du)(du)，部門績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 第二維(wei)(wei)度(du)(du)，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析。 其中(zhong)部門績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)析的(de)作用，主(zhu)要用來判斷部門整體績(ji)(ji)效(xiao)達成情(qing)況，幫助找出各部門下階段工(gong)作改進的(de)
績效輔導過(guo)(guo)程中，管(guan)理者(zhe)往往比較怵績效面談，尤其是一些專業型人才，轉做管(guan)理崗(gang)位的，因(yin)為溝通(tong)不是他(ta)們的專長，但(dan)作為管(guan)理者(zhe)無可回避，所以HR需要給(gei)管(guan)理者(zhe)提(ti)(ti)供，溝通(tong)技巧和績效輔導能力提(ti)(ti)升的相關培(pei)訓。除(chu)了(le)幫助管(guan)理者(zhe)提(ti)(ti)升技能外，還可以通(tong)過(guo)(guo)績效面談工具，
記住這三個試(shi)(shi)(shi)用期考核的核心原則(ze)，可以幫你規避大多數試(shi)(shi)(shi)用期用工(gong)(gong)風險。 一、快(kuai)。也就(jiu)(jiu)是(shi)試(shi)(shi)(shi)用期考核速度(du)要快(kuai)，頻(pin)率(lv)要高，千萬不要等到試(shi)(shi)(shi)用期結束再(zai)考，因為(wei)本身(shen)就(jiu)(jiu)是(shi)招聘工(gong)(gong)作的延伸，是(shi)對(dui)新(xin)(xin)員工(gong)(gong)的進(jin)一步選拔(ba)，其目(mu)的就(jiu)(jiu)是(shi)通過多維度(du)的評價，判斷新(xin)(xin)員工(gong)(gong)的能
簡單提(ti)取績效指(zhi)標的(de)(de)(de)三句(ju)口(kou)訣(jue)： 第一句(ju)：做什么考什么。考核指(zhi)標一定是(shi)從員工的(de)(de)(de)崗位(wei)職責(ze)，和工作內容當中提(ti)取的(de)(de)(de)，考核的(de)(de)(de)就是(shi)他自己要去做的(de)(de)(de)事，這樣才(cai)能保證考核的(de)(de)(de)結果，是(shi)員工自己可(ke)(ke)以控制的(de)(de)(de)，他才(cai)可(ke)(ke)能通過(guo)自己的(de)(de)(de)工作，取得更好的(de)(de)(de)成(cheng)績，以此獲得獎勵。
什么是(shi) OKR 績(ji)效管(guan)理模式，可以將其(qi)分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)維度(du)來(lai)看(kan)，其(qi)中 O 代表就是(shi)一(yi)(yi)個(ge)組(zu)織，或者一(yi)(yi)名員(yuan)工，在未來(lai)一(yi)(yi)段時間內渴望達成(cheng)(cheng)的(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)，也就是(shi)為了完成(cheng)(cheng)目(mu)標(biao)所(suo)必(bi)須達成(cheng)(cheng)的(de)主要工作結果(guo)(guo)。比如給自己定一(yi)(yi)個(ge)目(mu)標(biao)，
績效指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)權重(zhong)(zhong)，就(jiu)是每一個指(zhi)(zhi)標(biao)，在(zai)績效考核中所占的(de)(de)比重(zhong)(zhong)，在(zai)確定各個指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)權重(zhong)(zhong)的(de)(de)時候，既不(bu)能(neng)平均主(zhu)義，又不(bu)能(neng)過于強調(diao)單(dan)個指(zhi)(zhi)標(biao)，要靈活運用好(hao)這四個要點。 第一，從全局出(chu)發(fa)，而不(bu)是從單(dan)個指(zhi)(zhi)標(biao)出(chu)發(fa)。分(fen)析各個指(zhi)(zhi)標(biao)之間的(de)(de)關系，合理分(fen)配他們的(de)(de)權重(zhong)(zhong)，
因員工績效考(kao)核不(bu)(bu)合格對員工采用(yong)降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)的(de)(de)(de)處理(li)要特(te)別(bie)的(de)(de)(de)當心(xin)，處理(li)不(bu)(bu)好就會有(you)仲裁的(de)(de)(de)風(feng)險。績效表現(xian)不(bu)(bu)好，調整工作崗位降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)是正(zheng)常(chang)的(de)(de)(de)管理(li)行為啊(a)，連這(zhe)個都(dou)不(bu)(bu)敢做(zuo)(zuo)了那還怎么管。不(bu)(bu)是說不(bu)(bu)能做(zuo)(zuo)而是要做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)有(you)方法，因為績效考(kao)核要降(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)要注意以下這(zhe)么幾點。
績(ji)效考(kao)核的(de)(de)正(zheng)確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是(shi)增加員(yuan)工(gong)收入，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是(shi)扣(kou)工(gong)資則制度有問(wen)題。 二、績(ji)效管理的(de)(de)環節。應包含計(ji)劃(hua)制定、工(gong)作(zuo)執行、結果(guo)評價和個人反(fan)饋(kui)四個環節，考(kao)核只(zhi)是(shi)其中之一。若(ruo)設計(ji)過于強調考(kao)核，員(yuan)
績效(xiao)(xiao)管理的(de)操作程(cheng)(cheng)序如下： 一、績效(xiao)(xiao)準備階段：主要工作內容包括：績效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)提取(qu)、標(biao)(biao)準的(de)設置、確定考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人員、明確各崗位指(zhi)標(biao)(biao)的(de)考(kao)核方法(fa)周期(qi)及(ji)流(liu)程(cheng)(cheng)、設計績效(xiao)(xiao)獎懲機制(zhi)，并與員工進(jin)行前期(qi)的(de)績效(xiao)(xiao)溝通，爭取(qu)在目(mu)標(biao)(biao)的(de)制(zhi)定上和(he)大(da)家達成一致，還(huan)有
在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理過程(cheng)中，各類績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行(xing)分(fen)解和(he)關聯，但因為各種主(zhu)客觀因素，實際效(xiao)(xiao)果不理想，甚至各個部門(men)或者(zhe)員(yuan)(yuan)工(gong)的考核(he)結果不錯(cuo)，但企業(ye)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達(da)不到預期的不正常現(xian)象，分(fen)享一下(xia)制造企業(ye)在(zai)企業(ye)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理方面，
什么是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同？它(ta)是(shi)由員工，在績(ji)效(xiao)(xiao)考核周期(qi)開始前(qian)，與公司簽(qian)訂的對于(yu)自身績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成的承(cheng)(cheng)諾，因此又稱為績(ji)效(xiao)(xiao)承(cheng)(cheng)諾書，簽(qian)訂績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同有一個基本前(qian)提，就是(shi)公司與員工在考核目標(biao)上達(da)成了共識(shi)，它(ta)的作用體現在三個方(fang)面： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)合(he)同可以讓(rang)員工和企業，更加(jia)