什么是(shi)(shi)(shi) OKR 績效管(guan)理(li)模式，可以將其分為 O 和(he) KR 兩個(ge)(ge)(ge)維度(du)來看(kan)，其中 O 代表(biao)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)(ge)組(zu)織，或者一(yi)名員(yuan)工(gong)，在(zai)未來一(yi)段時(shi)間內渴望達成(cheng)的(de)(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代表(biao)的(de)(de)是(shi)(shi)(shi)關鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)(shi)為了(le)完(wan)成(cheng)目(mu)標(biao)所(suo)必須達成(cheng)的(de)(de)主要(yao)(yao)工(gong)作結果(guo)。比如(ru)給自己定一(yi)個(ge)(ge)(ge)目(mu)標(biao)，要(yao)(yao)成(cheng)為頭部的(de)(de)人力資(zi)源管(guan)理(li)老師，那(nei)么怎(zen)么才能實現這個(ge)(ge)(ge)目(mu)標(biao)，就(jiu)(jiu)必須要(yao)(yao)有足夠(gou)多的(de)(de)粉絲數、足夠(gou)高的(de)(de)互動率、足夠(gou)強(qiang)的(de)(de)商(shang)業(ye)轉化等(deng)等(deng)，那(nei)這些結果(guo)就(jiu)(jiu)支撐了(le)目(mu)標(biao)的(de)(de)達成(cheng)，這樣一(yi)個(ge)(ge)(ge)由(you)目(mu)標(biao)和(he)關鍵成(cheng)果(guo)組(zu)成(cheng)的(de)(de)體(ti)系(xi)就(jiu)(jiu)構成(cheng)了(le) OKR，而在(zai)開展 OKR 的(de)(de)過程當(dang)中，需要(yao)(yao)注意以下八個(ge)(ge)(ge)核心要(yao)(yao)點：
一、公司每個層級(ji)都(dou)要有目標(biao)，不(bu)(bu)能單純只(zhi)是讓基層員(yuan)工(gong)定目標(biao)，也(ye)不(bu)(bu)能只(zhi)是中層管理人員(yuan)有目標(biao)，這樣(yang)就不(bu)(bu)能實現各個層級(ji)的彼此支(zhi)撐，同時各層級(ji)的目標(biao)要保持一致性，不(bu)(bu)能相(xiang)互(hu)沖突。
二、定的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)一(yi)(yi)定要是非常(chang)有難度(du)的(de)(de)，甚至(zhi)是不(bu)可(ke)能完全實(shi)現的(de)(de)，一(yi)(yi)般而言(yan)最終 O 的(de)(de)完成度(du)，能達到百分之六十到百分之七十之間，就是一(yi)(yi)種比較好(hao)的(de)(de)狀態。相反，如(ru)果目(mu)標(biao)(biao)都完全實(shi)現了，反而說明(ming)目(mu)標(biao)(biao)定的(de)(de)不(bu)好(hao)，不(bu)夠有野心，低難度(du)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)，就會讓(rang) OKR 變成換皮(pi)的(de)(de)目(mu)標(biao)(biao)管理。
三、定(ding)(ding)(ding)的(de)目標必(bi)須是對公(gong)司有(you)價(jia)值，否則就(jiu)算目標完成度不錯，也(ye)不會對公(gong)司產(chan)生什么(me)(me)推動作(zuo)用，就(jiu)沒有(you)意義，這就(jiu)是為什么(me)(me)在做 OKR 之前，必(bi)須明確企業(ye)戰略和(he)使命的(de)原因，否則部門(men)和(he)員工在制定(ding)(ding)(ding)目標時就(jiu)沒有(you)依據，隨心(xin)所欲的(de)亂定(ding)(ding)(ding)目標是不可取(qu)。
四、KR 也就是關鍵(jian)成(cheng)果(guo)(guo)，一定(ding)要是可衡量的(de)，只有這(zhe)樣，才能明(ming)確這(zhe)些關鍵(jian)的(de)工作結果(guo)(guo)，最終(zhong)是否達成(cheng)，達成(cheng)率如何。
五、KR 和(he) O 之間，必須是(shi)完(wan)整的(de)(de)驅(qu)動關(guan)系，通俗點(dian)，如(ru)果(guo)所有(you)(you)的(de)(de)關(guan)鍵成果(guo)都(dou)(dou)實(shi)現(xian)(xian)了，那么目(mu)標也就(jiu)應該實(shi)現(xian)(xian)，而如(ru)果(guo)所有(you)(you) KR 都(dou)(dou)百分之百完(wan)成了，目(mu)標仍然沒有(you)(you)實(shi)現(xian)(xian)，這(zhe)就(jiu)說明 KR 的(de)(de)制定(ding)是(shi)不(bu)準(zhun)確，或者不(bu)完(wan)整的(de)(de)，需要馬上調(diao)整。
六、和其他(ta)績效管理模式不同(tong)，OKR 中無論是 O 還是 KR 的(de)(de)(de)制(zhi)定更多是員工或(huo)者部(bu)門自己(ji)(ji)提出來的(de)(de)(de)，而不是上(shang)級往(wang)下壓的(de)(de)(de)。你(ni)可(ke)以想象一下，如果是上(shang)級給你(ni)提出一個高難度(du)甚(shen)至(zhi)你(ni)根(gen)本(ben)就完(wan)不成的(de)(de)(de)目標，你(ni)會(hui)(hui)怎么想，大概率會(hui)(hui)抵觸(chu)。所以 OKR 的(de)(de)(de) O 和 KR 往(wang)往(wang)都是員工自己(ji)(ji)想做的(de)(de)(de)，這樣才能保持足夠的(de)(de)(de)動力。
七、在(zai)一定時間內，OKR 的(de)目標一般不會輕易調(diao)整，否則就(jiu)可(ke)能(neng)導致團隊和個人，在(zai)這段(duan)時間的(de)工作變成(cheng)無(wu)效勞動，但是 KR 可(ke)以在(zai)各個階(jie)段(duan)實時調(diao)整，以保證目標*程度的(de)實現(xian)。
八、OKR 一般不(bu)與(yu)薪酬直接掛(gua)鉤，否則員工就會因為擔心收入，而(er)不(bu)敢提出(chu)有挑戰性的目標。
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