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一(yi)個(ge)優(you)秀的(de)(de)hr，必須要能(neng)夠(gou)撰寫高質量的(de)(de)工作方案，其(qi)原因很簡單： 一(yi)、一(yi)份細致的(de)(de)工作方案，可(ke)以(yi)讓(rang)(rang)領導知(zhi)道，你(ni)為什(shen)么要做這件(jian)事情，不(bu)做有什(shen)么影(ying)響(xiang)，做又有什(shen)么好處(chu)，同時還能(neng)相信你(ni)可(ke)以(yi)做好，從(cong)而給(gei)你(ni)提供更(geng)大力度的(de)(de)支(zhi)持。 二、可(ke)以(yi)讓(rang)(rang)你(ni)清楚...
高級HR必須具備(bei)極強的(de)客(ke)戶服務意識，千萬不要犯一個錯誤，就是認為你(ni)的(de)領導、老板和其他用人(ren)部(bu)門的(de)負責人(ren)，不重(zhong)視人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)，也不懂(dong)人(ren)力(li)資源(yuan)(yuan)，只有你(ni)自己是專(zhuan)業的(de)，不自覺地站到了他們的(de)對(dui)立(li)面，陷(xian)入到一種對(dui)抗的(de)情(qing)緒當(dang)中，滿腦(nao)子都(dou)在想如何爭取話語權。做任
當(dang)你開辦一家公司(si)的(de)時候或者你的(de)公司(si)還在(zai)初創(chuang)階(jie)段(duan)，這個時候我(wo)們需要(yao)引進(jin)人(ren)(ren)才(cai)、引進(jin)資(zi)源(yuan)，需要(yao)搭建團隊(dui)，需要(yao)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)的(de)規范建設。在(zai)這個階(jie)段(duan)，像(xiang)這樣的(de)初創(chuang)公司(si)，我(wo)們首先想到的(de)就是要(yao)招(zhao)聘(pin)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)部的(de)負責人(ren)(ren)進(jin)來。那我(wo)就要(yao)問了(le)，我(wo)們應當(dang)先去招(zhao)聘(pin)一個人(ren)(ren)
空降人(ren)(ren)力資源經理要在(zai)新公司迅速站穩腳跟，可從以下五(wu)個方面(mian)著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)(ren)的底線，不(bu)(bu)(bu)踩紅線，不(bu)(bu)(bu)利(li)(li)用職權謀取私(si)利(li)(li)，不(bu)(bu)(bu)損害公司利(li)(li)益，否則會被人(ren)(ren)質(zhi)疑人(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)配合。 二、解決(jue)難題。搞定別人(ren)(ren)搞不(bu)(bu)(bu)定的事情，在(zai)面(mian)對(dui)棘(ji)手工
新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職應簽署以下重(zhong)要文件： 一、入職登(deng)記表。內(nei)容可(ke)與(yu)應聘(pin)登(deng)記表一致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經(jing)(jing)歷(li)、教育經(jing)(jing)歷(li)等，需加上員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對所填內(nei)容真(zhen)實性負(fu)責的(de)(de)聲明，否則公司有權無條(tiao)件辭退，這可(ke)為(wei)后續(xu)處(chu)理提(ti)供(gong)依據(ju)。 二、新員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所在崗位(wei)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)說(shuo)明書。讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟悉
一個(ge)(ge)優秀(xiu)的 HR 必備(bei)的能力(li)(li)。 一、對企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有(you)全面(mian)了解。HR 不能僅從人(ren)力(li)(li)資源(yuan)領(ling)域定義(yi)和(he)看(kan)待(dai)問題，要對企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有(you)全面(mian)了解，知(zhi)識要完整(zheng)，不僅懂能力(li)(li)、管理，還要懂業(ye)務，否則學越(yue)多可能越(yue)不利(li)。 二、良好的個(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)性(xing)重要性(xing)大(da)于能力(li)(li)，個(ge)(ge)
組(zu)織效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)如(ru)何衡(heng)量(liang)呢？組(zu)織效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)是(shi)組(zu)織實現(xian)目(mu)標的(de)能(neng)力，主要體現(xian)在(zai)能(neng)力、效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)、質量(liang)和效(xiao)(xiao)(xiao)益(yi)四個(ge)方面。那(nei)么一個(ge)企業的(de)成功如(ru)果說背后(hou)有規(gui)律的(de)話，那(nei)一定是(shi)這(zhe)樣(yang)的(de)一個(ge)公式：戰略的(de)成功 = 正確方向 × 組(zu)織效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)。那(nei)么咱們所在(zai)的(de)組(zu)織的(de)效(xiao)(xiao)(xiao)能(neng)到底怎么
hr 到(dao)底(di)是(shi)(shi)好(hao)人(ren)還是(shi)(shi)壞人(ren)，完全取(qu)決于(yu)開(kai)展勞動關(guan)(guan)系管(guan)理工(gong)(gong)作時的(de)(de)專業度、自我定(ding)位(wei)(wei)及(ji)策略，五(wu)點(dian)建議： 一(yi)、hr 不(bu)是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)代言人(ren)，也不(bu)是(shi)(shi)資(zi)本家的(de)(de)走狗，不(bu)是(shi)(shi)天使(shi)也不(bu)是(shi)(shi)惡魔(mo)，成為維系企業與員(yuan)工(gong)(gong)之間(jian)關(guan)(guan)系的(de)(de)紐帶，才是(shi)(shi)正確定(ding)位(wei)(wei)。莊子說(shuo)過(guo) &ldquo
降本(ben)增效(xiao)是企業人力資源管理的核心要(yao)(yao)點，降低人工成本(ben)不能簡(jian)單粗(cu)暴(bao)地裁(cai)員降薪，要(yao)(yao)降低低效(xiao)或無(wu)效(xiao)的人工成本(ben)，不影響或盡(jin)量少影響公司運(yun)轉(zhuan)，具體操作有四個步驟： 一、清晰企業未來戰略或發展方(fang)向，明確(que)人才保留重點。比如決定走創新(xin)差異化路線，就要(yao)(yao)保
<p>當下降本增效成了很(hen)多企業的熱(re)門詞，客(ke)觀點，面對寒冬(dong)必(bi)要的降本可以理解(jie)，畢竟(jing)生存(cun)第一(yi)，但盲(mang)目裁(cai)(cai)(cai)撤(che)(che)，甚至裁(cai)(cai)(cai)到大(da)動脈那就不是生存(cun)是找死。<br /> 一(yi)、當你反復(fu)猶豫，某個部門應不應該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)(che)的時候(hou)，大(da)概率說明該(gai)裁(cai)(cai)(cai)撤(che)(che)或(huo)該(gai)
員(yuan)工被公(gong)司勸退，學會以下三(san)(san)招可拿到賠償： 一、當公(gong)司勸退時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感，使其對你沒有防范心(xin)，然后請求(qiu)對方幫助領取(qu)失業金并開具辭退證明(ming)。 三(san)(san)、85% 的情況都可以拿到
試(shi)用(yong)期(qi)時很(hen)多人(ren)有個(ge)誤區，認為只要(yao)(yao)把 KPI 完成了(le)(le)就(jiu)一(yi)定能轉正，實(shi)際(ji)上試(shi)用(yong)期(qi)的評(ping)估是(shi)(shi)一(yi)個(ge)感性決策的過程，而不是(shi)(shi)冷冰(bing)冰(bing)的數(shu)字，職場人(ren)剛到(dao)一(yi)家公司(si)，除了(le)(le)明確試(shi)用(yong)期(qi)要(yao)(yao)完成的指標(biao)、KPI 外，關鍵要(yao)(yao)建立起讓老(lao)板(ban)覺得(de)靠譜(pu)的印象，這種印象驅動老(lao)板(ban)決定是(shi)(shi)
一些企業特(te)別喜歡延(yan)長員工(gong)的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，但這(zhe)樣的做法(fa)，會給公(gong)司帶來三(san)大風(feng)險。 一、賠償金的風(feng)險。勞(lao)動(dong)合同法(fa)第十九條明確規定，同一用(yong)(yong)人單(dan)位，與同一勞(lao)動(dong)者，只(zhi)能約定一次試(shi)用(yong)(yong)期(qi)，所以(yi)延(yan)長的試(shi)用(yong)(yong)期(qi)都是違規的。那(nei)如果員工(gong)較真申請仲裁，企業將按照員工(gong)轉
我們(men)每(mei)次(ci)面試時都(dou)會問(wen)到求職者之(zhi)前的工作(zuo)經歷，尤其是(shi)(shi)最(zui)近(jin)一(yi)份工作(zuo)的離職理由，這(zhe)個問(wen)題是(shi)(shi)必(bi)答(da)(da)題，很重(zhong)要。資(zi)深HR通過應聘(pin)者對這(zhe)個問(wen)題的不(bu)同(tong)(tong)回答(da)(da)來進行人才篩選。 最(zui)常(chang)見(jian)的回答(da)(da)理由是(shi)(shi)之(zhi)前的工作(zuo)沒有發(fa)展空(kong)間，但這(zhe)對不(bu)同(tong)(tong)的人意味著不(bu)同(tong)(tong)的意思。比如
員(yuan)工(gong)(gong)離(li)職(zhi)，公司不需要支付(fu)補(bu)償(chang)或賠償(chang)金(jin)的(de)情(qing)(qing)況(kuang)有(you)三大(da)類： 一、企業(ye)無過(guo)錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動(dong)離(li)職(zhi)：在(zai)企業(ye)不存在(zai)過(guo)錯的(de)情(qing)(qing)況(kuang)下，員(yuan)工(gong)(gong)因自(zi)身原因主動(dong)提出離(li)職(zhi)，企業(ye)無需支付(fu)。 二(er)、員(yuan)工(gong)(gong)自(zi)身問題(ti)被辭退，六種情(qing)(qing)形： 1、試用期(qi)不符(fu)合條(tiao)件：員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)試用
工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)是HR的基本功，但(dan)很多(duo)HR在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中很少用(yong)到它，其實工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)與(yu)人(ren)力資源(yuan)管理六大模塊的關系非(fei)常(chang)緊(jin)密。在不(bu)清楚(chu)如何建立(li)某個模塊時，首要工(gong)(gong)(gong)作(zuo)就(jiu)是開展工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)析(xi)，這是人(ren)力資源(yuan)管理工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的源(yuan)頭。與(yu)招聘工(gong)(gong)(gong)作(zuo)、薪酬體(ti)系、績效考核、員工(gong)(gong)(gong)關系以(yi)及激勵機制、
當hr千萬(wan)不(bu)要(yao)有受(shou)害者(zhe)心態，受(shou)害者(zhe)心態，就(jiu)是錯(cuo)誤(wu)的把一些小概(gai)率(lv)事(shi)件，當成必然(ran)會(hui)發生的事(shi)情。舉個例子，一名銷售在和客(ke)戶(hu)溝(gou)通的過程當中(zhong)被罵了，從此以后他就(jiu)不(bu)敢(gan)再和客(ke)戶(hu)交流(liu)，認為(wei)只要(yao)自(zi)己和他們(men)聯系就(jiu)會(hui)被罵，這樣的做法看(kan)似保護了自(zi)己，實則斷(duan)送了他在
HR如何快速(su)篩選(xuan)(xuan)簡(jian)歷(li)(li)？大概用20秒的(de)時間(jian)，就能(neng)夠篩選(xuan)(xuan)標準的(de)這個(ge)簡(jian)歷(li)(li)。 一(yi)、掃(sao)完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整簡(jian)歷(li)(li)：花1秒鐘掃(sao)完(wan)(wan)一(yi)份(fen)完(wan)(wan)整的(de)簡(jian)歷(li)(li)，先看一(yi)下他(ta)的(de)排(pai)版是否合理，比如看個(ge)人(ren)信息、教育背(bei)景、求職意向，一(yi)定確(que)保(bao)人(ren)選(xuan)(xuan)是在這個(ge)比較活躍的(de)求職狀(zhuang)態中，特別(bie)是教育
員工頻繁(fan)離(li)(li)職是困擾很多企(qi)業的難(nan)題，當離(li)(li)職率(lv)居高不(bu)下的時候。部門之(zhi)間就會出現扯皮，業務部門說人資(zi)(zi)招的人水平太差。人資(zi)(zi)委(wei)屈但是又不(bu)好辯解(jie)，畢竟員工事實上(shang)是離(li)(li)職了。如何降低(di)員工的離(li)(li)職率(lv)，必須(xu)從研究員工為什么(me)離(li)(li)職開始(shi)。人資(zi)(zi)如何通(tong)過(guo)數據分析(xi)的方(fang)式(shi)，找(zhao)
離(li)職(zhi)的(de)(de)正(zheng)確流程和做(zuo)法，拿到(dao)了(le)新的(de)(de)工作 offer，很多人卻(que)不知(zhi)道(dao)該(gai)如何體面(mian)地完(wan)成離(li)職(zhi)。接下來帶你(ni)了(le)解(jie)一(yi)下正(zheng)確的(de)(de)離(li)職(zhi)做(zuo)法，避(bi)免你(ni)踩坑。在收到(dao)新公司(si)(si)的(de)(de)正(zheng)式書面(mian) offer 后，就可以(yi)找時間先(xian)去跟(gen)直(zhi)屬(shu)領導提(ti)離(li)職(zhi)了(le)，然后再去聯系 hr，按照公司(si)(si)的(de)(de)規
企業(ye)不(bu)喜歡來很(hen)(hen)久，但不(bu)理(li)(li)解公(gong)司想(xiang)法(fa)，只會等待上級工(gong)作安排，不(bu)知道自己該(gai)做(zuo)什么的(de)(de)HR，企業(ye)也(ye)最(zui)怕沒能力又(you)不(bu)說，還要(yao)亂整一通幫倒(dao)忙的(de)(de)HR。高(gao)階HR最(zui)重要(yao)的(de)(de)能力之一，就是學習能力，很(hen)(hen)多人(ren)對(dui)人(ren)力資(zi)源管理(li)(li)這個職業(ye)有偏(pian)見(jian)，覺得是打(da)雜的(de)(de)，沒技術含(han)量和門檻
很多(duo)企(qi)業(ye)經常會(hui)說，為(wei)什么用(yong)了(le)這么多(duo)獵頭公(gong)司，卻招(zhao)不(bu)到人，是(shi)因為(wei)你根本不(bu)會(hui)和(he)獵頭公(gong)司合(he)作，如何和(he)獵頭公(gong)司合(he)作能夠更高效。 第一點，一家(jia)企(qi)業(ye)，一定要明確自己的招(zhao)聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問題(ti)，否(fou)則獵頭公(gong)司推再多(duo)的人，沒有一個
HR如何一(yi)步(bu)步(bu)拿到(dao)百萬年薪，需(xu)做(zuo)到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)(wu)。如果不(bu)(bu)懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易出錯，招人也(ye)不(bu)(bu)對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需(xu)多參加業(ye)務(wu)(wu)會議，如周會、月會、業(ye)務(wu)(wu)復盤(pan)會。且(qie)開會時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報(bao)，才能(neng)判斷(duan)業(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)變革(ge)。很多 HR 害
公(gong)司(si)惡意(yi)讓員工(gong)待崗(gang)(gang)(gang)的(de)正確(que)應對方式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果公(gong)司(si)口頭讓你待崗(gang)(gang)(gang)且沒(mei)有公(gong)示、走程序，直接無視，繼(ji)續上(shang)班，否則可能被公(gong)司(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)(ru)果收到待崗(gang)(gang)(gang)通知，要判斷公(gong)司(si)真(zhen)實意(yi)圖，若公(gong)司(si)正常經營則坐實違法(fa)待崗(gang)(gang)(gang)，及時(shi)明確(que)回復拒絕待崗(gang)(gang)(gang)
企(qi)(qi)(qi)業對hr的(de)獨特(te)要求是需要hr和企(qi)(qi)(qi)業在共同成(cheng)長中才有可能沉(chen)淀(dian)形成(cheng)的(de)。那(nei)么空降的(de)hr很多(duo)(duo)時(shi)候成(cheng)功率并不高，而(er)且很多(duo)(duo)時(shi)候空降失敗還會給公司(si)帶來不可挽回的(de)損失。但(dan)即(ji)使這(zhe)樣(yang)，統計數據表明百分之七十二的(de)企(qi)(qi)(qi)業更傾向于從外部的(de)市(shi)場招聘hr。那(nei)為什么很多(duo)(duo)企(qi)(qi)(qi)
這(zhe)是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企業(ye)不(bu)和員工(gong)(gong)簽訂(ding)勞動合同，而是誘導員工(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)商戶，再(zai)與員工(gong)(gong)辦理(li)的(de)個體工(gong)(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)務合作或承攬協議(yi)，將勞動用(yong)工(gong)(gong)變成勞務合作關系(xi)，企業(ye)可規避很多勞動用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和義務，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成本。有些企業(ye)甚至不(bu)直接和員工(gong)(gong)注(zhu)冊
公司(si)逼你(ni)離(li)職(zhi)(zhi)的五種(zhong)最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于(yu)大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)家很遠的地區(qu)支援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)職(zhi)(zhi)威脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就(jiu)會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將(jiang)你(ni)邊
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的(de)(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)策劃(hua)人。hr 需(xu)要(yao)策劃(hua)企(qi)業推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)所有內容(rong)和推進程(cheng)序，不是簡(jian)單制定制度和制作考核表，而(er)是設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系(xi)構建的(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承(cheng)接(jie)企(qi)
企業想讓員工(gong)工(gong)作更(geng)加(jia)積極，這(zhe)個激勵循環，應該清(qing)楚(chu)。 一、循環的(de)起點，就是需要給員工(gong)制(zhi)定先進合理的(de)目標(biao)(biao)，有了目標(biao)(biao)才能(neng)幫(bang)助(zhu)完成(cheng)對于員工(gong)的(de)準(zhun)確評價，才能(neng)引導員工(gong)的(de)行(xing)為，最終(zhong)讓公司(si)和員工(gong)保持結果(guo)和方向的(de)一致，而(er)先進合理，就是制(zhi)定的(de)目標(biao)(biao)，要讓員
從現(xian)在的(de)(de)人才(cai)市場的(de)(de)趨勢來看(kan)，傳統的(de)(de)HR能夠(gou)做好招聘(pin)、做好薪酬績效這些(xie)工作(zuo)遠遠不夠(gou)。因為傳統的(de)(de)HR工作(zuo)更多的(de)(de)是(shi)事(shi)務性的(de)(de)人力資(zi)源(yuan)工作(zuo)，他的(de)(de)壞處就是(shi)總(zong)被老板當成(cheng)一(yi)個花(hua)錢(qian)的(de)(de)部(bu)門(men)(men)，當成(cheng)一(yi)個成(cheng)本部(bu)門(men)(men)，前景和收(shou)入是(shi)有天花(hua)板的(de)(de)。作(zuo)為領導眼中的(de)(de)花(hua)錢(qian)部(bu)門(men)(men)，不管
HR 應該改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先找模板的習(xi)慣(guan)，因為這樣有兩個很大的弊端： 一(yi)、會(hui)讓(rang)專業水平一(yi)直停(ting)留在較(jiao)(jiao)低狀態。做(zuo)好一(yi)項(xiang)工作(zuo)(zuo)，尤其(qi)是沒做(zuo)過(guo)或(huo)難度較(jiao)(jiao)大的工作(zuo)(zuo)，應該首(shou)先明確事(shi)情(qing)是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程度，然后理清楚程序步驟(zou)以及需要(yao)使用的方(fang)