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比起談(tan)薪(xin)(xin)，更(geng)應該(gai)關心這些隱形(xing)收入，因為如果不(bu)是(shi)(shi)個人履(lv)歷非常優秀，其實談(tan)薪(xin)(xin)空間不(bu)大，反而這些隱形(xing)收入更(geng)重(zhong)要。 一(yi)、了解清(qing)楚薪(xin)(xin)資結構是(shi)(shi)怎樣的，底薪(xin)(xin)是(shi)(shi)有責的還是(shi)(shi)無(wu)責的，別(bie)6k工資，4k都是(shi)(shi)要考核的。 二、試(shi)用期(qi)薪(xin)(xin)資打不(bu)打折，一(yi)般試(shi)用期(qi)...
靠(kao)每年調薪實現大幅度漲薪，不要天真了，跳槽才是漲工資最(zui)快的方式，分享三個跳槽的黃金(jin)時(shi)間節(jie)點。 第一，公司發展的巔峰時(shi)期。都(dou)聽說過(guo)，站在風口(kou)上豬都(dou)能起飛(fei)，哪(na)怕你是一個再普(pu)通(tong)不過(guo)的人，當行業或者公司處(chu)在風口(kou)，你個人的含金(jin)量(liang)，就會(hui)被很(hen)大程(cheng)度...
去年招收的(de)本(ben)(ben)科(ke)生目前工資(zi)(zi)四千元，今年去校招發現(xian)(xian)本(ben)(ben)科(ke)生起薪都(dou)要五(wu)千元。工作五(wu)年的(de)工程(cheng)師(shi)，目前工資(zi)(zi)八千元，現(xian)(xian)在到市場(chang)上(shang)招同(tong)樣工作年限的(de)工程(cheng)師(shi)起薪要一(yi)萬(wan)元。這(zhe)種情況很多企業都(dou)會遇到，招聘來的(de)新(xin)人比同(tong)等資(zi)(zi)歷的(de)老人薪資(zi)(zi)要高，這(zhe)種現(xian)(xian)象就是(shi)薪資(zi)(zi)倒掛(gua)，出現(xian)(xian)...
企業到(dao)底是(shi)為崗(gang)(gang)位(wei)能(neng)力還是(shi)績效付薪？其(qi)中崗(gang)(gang)位(wei)工(gong)資是(shi)基于崗(gang)(gang)位(wei)本身(shen)的(de)(de)價(jia)值，能(neng)力工(gong)資的(de)(de)基礎管(guan)理，假設是(shi)員工(gong)技能(neng)高(gao)貢獻就大(da)，績效工(gong)資的(de)(de)主(zhu)要(yao)特點是(shi)為結(jie)果付薪，單獨看這三種付薪模式都有(you)其(qi)弊(bi)端。比如(ru)： 一、內部晉升機會總是(shi)有(you)限的(de)(de),崗(gang)(gang)位(wei)工(gong)資會形成(cheng)按部就...
企(qi)業(ye)的老(lao)員工，從(cong)(cong)創業(ye)就在這(zhe)(zhe)(zhe)兒了，我(wo)忠于企(qi)業(ye)，從(cong)(cong)無二心，深得老(lao)板(ban)和員工的信任(ren)，我(wo)吃(chi)苦耐勞，加(jia)班加(jia)點(dian)，從(cong)(cong)無怨言，像我(wo)這(zhe)(zhe)(zhe)樣的員工，企(qi)業(ye)是不是應該給(gei)我(wo)更優厚(hou)的薪酬回(hui)報？回(hui)答這(zhe)(zhe)(zhe)個問題，其實(shi)就牽扯出一個薪酬理念(nian)，企(qi)業(ye)到底(di)是在為什(shen)么付薪？商業(ye)社會一個底(di)層...
薪(xin)酬(chou)(chou)架構設計(ji)是薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)設計(ji)最(zui)核心的(de)環節，簡要(yao)介紹一下薪(xin)酬(chou)(chou)架構設計(ji)的(de)內容，薪(xin)酬(chou)(chou)架構設計(ji)包含(han)八大要(yao)素： 一、薪(xin)酬(chou)(chou)支付依據。是為崗(gang)位、能力，還是為績效付薪(xin)，這決定了(le)是采取崗(gang)位工資(zi)制(zhi)、能力工資(zi)制(zhi)還是績效工資(zi)制(zhi)。 二(er)、薪(xin)酬(chou)(chou)模式(shi)。是采取傳統...
在開(kai)展薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系設計時(shi)，不可(ke)(ke)避免的(de)要與外(wai)(wai)部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)進行對標或者是比較，外(wai)(wai)部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調研(yan)又可(ke)(ke)以(yi)為自己(ji)企業(ye)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)設計與調整提供依(yi)據(ju)，可(ke)(ke)以(yi)評(ping)估競爭對手的(de)人力(li)成本，同(tong)時(shi)也(ye)是對自己(ji)職位(wei)評(ping)估結果的(de)一(yi)種檢驗，外(wai)(wai)部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調查劃分為兩種方法(fa)： 一(yi)、有錢的(de)方法(fa)。 ...
很多(duo)企業想培(pei)養自己的(de)(de)培(pei)訓(xun)師，但卻不(bu)知道應該如何設計培(pei)訓(xun)師的(de)(de)課(ke)酬。首先要確(que)定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)基礎課(ke)酬，也就是他們每小時(shi)的(de)(de)固(gu)定(ding)(ding)授課(ke)費用(yong)(yong)，這個(ge)基礎課(ke)酬沒有一個(ge)通用(yong)(yong)的(de)(de)標準，可以參考當地外部培(pei)訓(xun)師的(de)(de)費用(yong)(yong)，同時(shi)結合(he)企業自身的(de)(de)薪酬水平，確(que)定(ding)(ding)一個(ge)相對合(he)理的(de)(de)標準，請...
有沒有做到薪酬調研(yan)(yan)呢？有三個要點，總結(jie)起來是12個字，實地調研(yan)(yan)，數據分析，多(duo)重驗(yan)證。也(ye)就是要實地的(de)去做薪酬的(de)調研(yan)(yan)，一(yi)(yi)定不要道聽途說，因為(wei)每個人(ren)告訴你(ni)的(de)數值都有可能帶著他自己(ji)的(de)主觀想法(fa)。比如去問一(yi)(yi)個技術(shu)(shu)部門的(de)人(ren)，一(yi)(yi)般同行的(de)技術(shu)(shu)人(ren)員能夠(gou)拿到多(duo)少...
在過去(qu)的(de)一(yi)段時間(jian)里，底薪加提(ti)(ti)成的(de)薪酬模(mo)(mo)式(shi)，曾(ceng)經是許多(duo)企業(ye)的(de)首選(xuan)，這種模(mo)(mo)式(shi)下(xia)，員工(gong)的(de)薪資(zi)，它(ta)是有固定的(de)底薪加根(gen)據業(ye)績產生的(de)提(ti)(ti)成組成，但是隨著市場環境(jing)的(de)變(bian)化和企業(ye)發(fa)展(zhan)需求的(de)升級，這種傳(chuan)統的(de)薪酬模(mo)(mo)式(shi)已(yi)經逐漸(jian)暴露出(chu)(chu)諸多(duo)的(de)問題出(chu)(chu)來(lai)。比如激勵作用不明(ming)顯...
企業(ye)的(de)薪(xin)酬(chou)管理是否到(dao)位，這五(wu)大(da)特征缺一不(bu)(bu)可。很多企業(ye)，老板常(chang)常(chang)抱怨，明明做了(le)(le)薪(xin)酬(chou)績(ji)效，問題還是層出(chu)不(bu)(bu)窮。企業(ye)規模做大(da)了(le)(le)，員工的(de)生(sheng)產效率反而(er)不(bu)(bu)如從前了(le)(le)，不(bu)(bu)但招不(bu)(bu)到(dao)優(you)秀的(de)人才，自己的(de)人還被同(tong)行挖走，能力(li)強(qiang)的(de)員工留不(bu)(bu)住，能力(li)差的(de)員工不(bu)(bu)愿走。但凡薪(xin)...
企業(ye)(ye)這樣設計薪(xin)酬體(ti)系，員工(gong)才會(hui)拼命干。許多老板為(wei)追求短平快，而(er)去做股權激勵(li)，卻找不到合適(shi)的(de)激勵(li)對象(xiang)，其實(shi)，中(zhong)小制造型企業(ye)(ye)的(de)苦惱(nao)不在于不舍得分(fen)錢(qian)，而(er)在于難(nan)以確定(ding)分(fen)配(pei)對象(xiang)以及分(fen)配(pei)比例，究(jiu)其本質，是因為(wei)在過往的(de)管(guan)理過程中(zhong)，企業(ye)(ye)沒有(you)建(jian)立健(jian)全(quan)的(de)薪(xin)酬體(ti)...
很多求職(zhi)者在面試中好(hao)不(bu)容易將offer拿到(dao)手，卻后(hou)悔把工(gong)資(zi)談(tan)低了，現實就(jiu)是，如(ru)果沒有在一(yi)開始就(jiu)把薪(xin)資(zi)談(tan)到(dao)滿意的(de)價(jia)位，往后(hou)的(de)上漲空(kong)間會(hui)更難，與其之后(hou)花費(fei)大量時間成(cheng)(cheng)本等待(dai)調薪(xin)，還不(bu)一(yi)定(ding)能達到(dao)心理預期，不(bu)如(ru)一(yi)開始就(jiu)談(tan)成(cheng)(cheng)功，以下三個談(tan)薪(xin)的(de)正確打開方(fang)...
面(mian)試談薪(xin)時機(ji)如何選擇？很多求職者接到HR或獵(lie)頭(tou)電話時，都比較關(guan)注薪(xin)酬范(fan)圍，通(tong)(tong)常獵(lie)頭(tou)給(gei)出的薪(xin)酬范(fan)圍是接近企業給(gei)出的最高區間。舉(ju)例：企業給(gei)出的年薪(xin)是40到60W，而獵(lie)頭(tou)大部(bu)分情況下會(hui)說60W或以上，因(yin)為獵(lie)頭(tou)都傾向于通(tong)(tong)過高薪(xin)來吸引候(hou)選人，先把(ba)候(hou)選...
對于職場人(ren)，漲薪(xin)幅度(du)最大的(de)(de)方式(shi)是什么(me)？是在一(yi)家公(gong)司努力工(gong)作，完成(cheng)領導布置的(de)(de)任(ren)務(wu)，然后每年獲(huo)得薪(xin)資5%到10%的(de)(de)增長，還(huan)是付出120精(jing)力和(he)時間，像(xiang)拼(pin)命三(san)郎一(yi)樣經常加班(ban)，超額完成(cheng)公(gong)司下達(da)的(de)(de)目標或業績，獲(huo)得部門(men)領導的(de)(de)認可和(he)隨之而來的(de)(de)升值，以10%...
面(mian)試(shi)同一崗位，兩個工作經(jing)驗(yan)能力不(bu)相上下(xia)的(de)(de)(de)求(qiu)(qiu)職者，最終(zhong)所獲得(de)的(de)(de)(de)薪資卻截然不(bu)同，并且存在一定差距，為什么(me)會出(chu)現這種差別？有時候或許不(bu)是我們不(bu)夠優秀，而是在面(mian)試(shi)中(zhong)不(bu)懂(dong)得(de)如何(he)彈性，而事實上，面(mian)試(shi)高薪都是談出(chu)來的(de)(de)(de)，每一場(chang)面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)本質(zhi)是求(qiu)(qiu)職者和面(mian)試(shi)官的(de)(de)(de)一...
面試薪(xin)水達(da)不(bu)到期望，很(hen)多時(shi)候往(wang)往(wang)不(bu)是(shi)能力問題，而是(shi)因為不(bu)會面試。談薪(xin)明明可(ke)以(yi)拿10K的薪(xin)水，最后卻只(zhi)能拿8K，明明可(ke)以(yi)增長30%以(yi)上(shang)薪(xin)資，卻只(zhi)增長了10%，那(nei)么面試中應該如何談薪(xin)呢(ni)？ 第一個，了解薪(xin)資結構組成，把握談薪(xin)主動(dong)權(quan)，不(bu)了解自...
你(ni)的(de)期望薪資是多少？當面試(shi)官問(wen)(wen)你(ni)期望薪資時，知道怎么回(hui)答嗎(ma)？是否做(zuo)好(hao)了面試(shi)談薪前的(de)準備(bei)？通常回(hui)答這(zhe)個(ge)問(wen)(wen)題(ti)前，需要做(zuo)好(hao)以下準備(bei)。 第(di)一個(ge)，了解市場(chang)薪酬行情(qing)，評估自己(ji)的(de)市場(chang)價值(zhi)(zhi)，根(gen)據市場(chang)薪資行情(qing)，對比崗位職責和(he)任職要求，評估自身的(de)市場(chang)價值(zhi)(zhi)...
如(ru)何(he)在面(mian)試談(tan)薪(xin)中避免踩坑？一些求(qiu)職(zhi)者(zhe)找工作時(shi)，面(mian)試環節(jie)一切都很順(shun)利，可入職(zhi)時(shi)才發現到手薪(xin)資和面(mian)談(tan)薪(xin)資不一樣，這是(shi)為(wei)什(shen)么(me)(me)？難道是(shi)企業突(tu)然變卦了？而事(shi)實上是(shi)很多求(qiu)職(zhi)者(zhe)由于缺(que)乏經驗(yan)，在面(mian)試談(tan)薪(xin)時(shi)經常(chang)踩坑。那么(me)(me)在面(mian)試談(tan)薪(xin)中，求(qiu)職(zhi)者(zhe)需要避開哪(na)些坑呢？...
小(xiao)王(wang)在(zai)一(yi)家(jia)公(gong)司工作(zuo)兩(liang)年(nian)(nian)，他去(qu)找領(ling)導(dao)提(ti)加薪，領(ling)導(dao)不(bu)同(tong)意，請問(wen)小(xiao)王(wang)是(shi)(shi)走還是(shi)(shi)繼續(xu)留(liu)？這是(shi)(shi)很多職場打工人遇到(dao)(dao)的(de)問(wen)題(ti)，工作(zuo)好(hao)幾年(nian)(nian)沒有加薪或者加薪幅度少，到(dao)(dao)底該不(bu)該向領(ling)導(dao)提(ti)加薪？如果提(ti)加薪失敗了，是(shi)(shi)走還是(shi)(shi)留(liu)？ 第一(yi)個問(wen)題(ti)，當(dang)你覺(jue)得付(fu)出大于回報的(de)時...
已經有越來越多的(de)(de)企業(ye)在開始實現績(ji)效管理(li)，但見成效的(de)(de)企業(ye)其實并不(bu)(bu)多，很大(da)程度上是因為認知不(bu)(bu)夠全面，存(cun)在錯誤(wu)的(de)(de)理(li)解，那么績(ji)效管理(li)普遍存(cun)在的(de)(de)誤(wu)區有哪些？ 第一誤(wu)區，用未來的(de)(de)收益(yi)激(ji)勵當下的(de)(de)人(ren)才。這句話本身就(jiu)是個(ge)偽(wei)命(ming)題，如果員工當下已經是人(ren)才了...
如果去面試一個新工作(zuo)對方，HR問你期望的薪(xin)酬是(shi)(shi)多(duo)少，千萬不要(yao)著(zhu)急(ji)的報出(chu)自己的底(di)牌。 第一條，可以先問問，您公司一定會有一個成(cheng)熟的薪(xin)酬體系，您能否先給我介紹一下這個崗位的預算，明(ming)明(ming)是(shi)(shi)15000，結果自己才報了9000，想想不是(shi)(shi)白(bai)(bai)白(bai)(bai)虧(kui)了6...
給員工(gong)(gong)(gong)很低的(de)底薪，加(jia)(jia)一個高(gao)(gao)提成，完成目標了就(jiu)能夠拿到更多的(de)錢(qian)。這(zhe)樣子簡單(dan)粗暴(bao)的(de)激勵是(shi)沒有辦(ban)法有結果的(de)，因(yin)為老板心里面總是(shi)想著(zhu)給員工(gong)(gong)(gong)固定(ding)的(de)高(gao)(gao)工(gong)(gong)(gong)資之后(hou)，大家就(jiu)不會努力工(gong)(gong)(gong)作了，這(zhe)在勞動密(mi)集型行業確實如(ru)此，但今天很多工(gong)(gong)(gong)作就(jiu)是(shi)要(yao)靠腦力，要(yao)靠創造底薪加(jia)(jia)...
實際(ji)上大(da)家拿到的(de)(de)薪(xin)資(zi)(zi)是(shi)(shi)(shi)要保密的(de)(de)，什么東西(xi)到底可以(yi)(yi)公(gong)開(kai)，那(nei)就是(shi)(shi)(shi)加工(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)規(gui)則(ze)，加獎金的(de)(de)規(gui)則(ze)是(shi)(shi)(shi)可以(yi)(yi)公(gong)開(kai)的(de)(de)。比(bi)如我們同樣(yang)是(shi)(shi)(shi)五級(ji)的(de)(de)人，那(nei)么五級(ji)的(de)(de)人工(gong)資(zi)(zi)大(da)概(gai)率肯定是(shi)(shi)(shi)比(bi)四(si)級(ji)的(de)(de)高。每上一個(ge)臺階，大(da)概(gai)他的(de)(de)薪(xin)資(zi)(zi)幅度大(da)概(gai)是(shi)(shi)(shi)多少？這個(ge)可以(yi)(yi)公(gong)開(kai)，然后五級(ji)人怎(zen)么樣(yang)的(de)(de)情...
薪資(zi)倒掛問(wen)題怎么(me)去解(jie)決(jue)？很多員工確實(shi)是會知道(dao)的(de)(de)，有(you)一(yi)種(zhong)方法可以(yi)解(jie)決(jue)，但它不是完(wan)美的(de)(de)，其實(shi)沒有(you)一(yi)種(zhong)完(wan)美的(de)(de)方法。只(zhi)能相對來可以(yi)解(jie)決(jue)一(yi)下這幾個(ge)問(wen)題，四(si)個(ge)做法： 第一(yi)個(ge)做法，可以(yi)給他簽約津貼、簽字費。比如我們(men)的(de)(de)這個(ge)崗位的(de)(de)員工工資(zi)都是12000...
績(ji)效考核(he)基(ji)于(yu)過去業(ye)績(ji)的(de)總結，著力(li)于(yu)對(dui)員工(gong)的(de)獎懲。最終看的(de)是(shi)(shi)(shi)結果(guo)，這(zhe)個結果(guo)好(hao)和不(bu)好(hao)，取決于(yu)我們之前對(dui)于(yu)這(zhe)個員工(gong)的(de)預期，這(zhe)是(shi)(shi)(shi)沒有任何問題的(de)。舉(ju)個例子，如果(guo)你家里有小(xiao)(xiao)孩兒，上這(zhe)個小(xiao)(xiao)學(xue)，他(ta)(ta)的(de)考試成績(ji)，比如他(ta)(ta)這(zhe)次考了90分(fen)，請問這(zhe)個90分(fen)是(shi)(shi)(shi)好(hao)還(huan)是(shi)(shi)(shi)不(bu)好(hao)...
在績效考核(he)當(dang)中(zhong)，管(guan)理者常犯的(de)八個錯誤。 第一個，暈輪效應。只看到了員工的(de)優(you)點，而忽略了他的(de)缺點，真(zhen)的(de)是一白遮百丑，而被考核(he)者也因此滋生了驕傲(ao)自滿的(de)情緒(xu)，而他的(de)這種(zhong)缺點，如果長期存(cun)在下(xia)去，有的(de)時候會給團隊，甚至給企(qi)業帶來極大的(de)災難。 ...
KPI是不是越來(lai)越不太好(hao)用了呢？有時候考核總(zong)是考核個(ge)寂寞。其(qi)實(shi)KPI它是以(yi)(yi)財(cai)務指標為核心的，很多(duo)崗(gang)位(wei)的考核都(dou)要求以(yi)(yi)數量(liang)、時間、質量(liang)、成本這四(si)個(ge)為基礎，然后再延伸為四(si)大項，完成率、及時率、合格率以(yi)(yi)及控制率。 可現實(shi)當中，很多(duo)崗(gang)位(wei)的貢獻(xian)不...
很多(duo)hr在(zai)做薪酬體(ti)系的時(shi)候(hou)，都會問(wen)是寬帶(dai)好還是窄帶(dai)好.舉(ju)一個例子，一家擁有6000名(ming)員工(gong)的機械制(zhi)造公司，在(zai)劃分職(zhi)位層級(ji)的時(shi)候(hou)會出現兩(liang)種模(mo)式(shi)。 第一種,是公司內部劃分四個層級(ji)，生產人員、銷(xiao)(xiao)售專(zhuan)員、銷(xiao)(xiao)售經(jing)理(li)和(he)高(gao)級(ji)管理(li)層。 第二種,是...
當公司(si)出現了這五類(lei)征兆，可能面臨著績(ji)效體系(xi)的(de)崩潰(kui)。 第一個，大部(bu)分(fen)的(de)員(yuan)工(gong)持(chi)續的(de)產生怨恨，因為(wei)不能恰(qia)當準確的(de)反饋他(ta)們的(de)績(ji)效，所(suo)以就在次次傷害他(ta)們的(de)自尊。 第二個，人員(yuan)流動(dong)的(de)增加，因為(wei)績(ji)效考核(he)過程的(de)不公平，會造成(cheng)現在很多員(yuan)工(gong)身體上的(de)...