企(qi)(qi)業(ye)的(de)老員(yuan)工(gong)(gong)，從創(chuang)業(ye)就在(zai)這(zhe)兒了，我忠(zhong)于(yu)企(qi)(qi)業(ye)，從無二(er)心，深得老板(ban)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)信(xin)任，我吃(chi)苦耐勞，加(jia)班加(jia)點(dian)，從無怨言(yan)，像我這(zhe)樣的(de)員(yuan)工(gong)(gong)，企(qi)(qi)業(ye)是不(bu)是應該給我更優厚的(de)薪酬(chou)(chou)回報？回答這(zhe)個(ge)(ge)問題，其實(shi)就牽扯出一個(ge)(ge)薪酬(chou)(chou)理念(nian)，企(qi)(qi)業(ye)到(dao)底是在(zai)為(wei)什么(me)付薪？商業(ye)社會一個(ge)(ge)底層邏輯是價(jia)值(zhi)(zhi)決定(ding)價(jia)格，在(zai)這(zhe)里可(ke)以(yi)理解為(wei)企(qi)(qi)業(ye)為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)付薪，是與員(yuan)工(gong)(gong)為(wei)企(qi)(qi)業(ye)所創(chuang)造(zao)的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)進行(xing)等價(jia)交換。那么(me)員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)造(zao)的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)如何衡量？資歷(li)長、忠(zhong)誠(cheng)度高(gao)(gao)、肯吃(chi)苦這(zhe)些值(zhi)(zhi)得肯定(ding)，但不(bu)代表(biao)就能創(chuang)造(zao)出更高(gao)(gao)的(de)價(jia)值(zhi)(zhi)。**的(de)戰(zhan)略(lve)專家布(bu)朗德(de)教授，在(zai)他的(de)戰(zhan)略(lve)導向理論中，提出了價(jia)值(zhi)(zhi)因(yin)素分析的(de)四葉模型(xing)，說(shuo)明了企(qi)(qi)業(ye)在(zai)設計薪酬(chou)(chou)時必須考慮的(de)四項價(jia)值(zhi)(zhi)因(yin)素，這(zhe)也奠定(ding)了現代薪酬(chou)(chou)理論的(de)基石。
第一(yi)個考(kao)慮要(yao)素，崗(gang)位(wei)(wei)因素。即(ji)員工所在崗(gang)位(wei)(wei)責(ze)任的(de)大小和相對重(zhong)要(yao)性，并通過職位(wei)(wei)評估(gu)，設計出(chu)崗(gang)位(wei)(wei)職級，制(zhi)定相應的(de)崗(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)標準(zhun)。典(dian)型的(de)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)模式是廣泛使用的(de)崗(gang)位(wei)(wei)工資制(zhi)，比(bi)如經理(li)比(bi)下(xia)屬(shu)員工承(cheng)擔的(de)責(ze)任更重(zhong)大，崗(gang)位(wei)(wei)更重(zhong)要(yao)，所以薪(xin)(xin)資更高。
第二個(ge)考慮因素，能(neng)力(li)因素。即員(yuan)工(gong)個(ge)體所承(cheng)載的(de)(de)企業(ye)發展，所需的(de)(de)知識能(neng)力(li)經(jing)驗的(de)(de)多少和相對(dui)的(de)(de)重要性，并通(tong)過能(neng)力(li)評估，劃分出員(yuan)工(gong)能(neng)力(li)等級，制定(ding)相應的(de)(de)能(neng)力(li)薪(xin)(xin)(xin)酬標準。典型的(de)(de)薪(xin)(xin)(xin)酬模(mo)式(shi)是研發人員(yuan)使用的(de)(de)能(neng)力(li)工(gong)資(zi)制，比如高級工(gong)程師比中級工(gong)程師的(de)(de)專業(ye)能(neng)力(li)更強，重要性更大，所以薪(xin)(xin)(xin)資(zi)更高。
第三個考慮因素，績(ji)(ji)效因素。即員工創造(zao)業績(ji)(ji)的(de)多少和相對重要性，并通過(guo)績(ji)(ji)效評價(jia)結果，確定相應的(de)績(ji)(ji)效薪(xin)酬標準，計件(jian)工資制(zhi)和無底(di)薪(xin)提成制(zhi)是這方面的(de)典型模(mo)式。
第四個考慮(lv)因素，市(shi)場因素。市(shi)場人(ren)(ren)才(cai)的稀(xi)缺(que)(que)程度(du)，將影響到不同(tong)類(lei)型(xing)崗位的當前薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)定位，當內部薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)無法滿(man)足(zu)個別稀(xi)缺(que)(que)人(ren)(ren)才(cai)的市(shi)場薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)時，而又必(bi)須引進相應的人(ren)(ren)才(cai)，往往需要根據市(shi)場薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)，為這種稀(xi)缺(que)(que)人(ren)(ren)才(cai)單獨制(zhi)定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)，稱(cheng)之為特(te)區薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)。
企(qi)業(ye)是(shi)(shi)(shi)為(wei)崗(gang)位付(fu)(fu)(fu)薪，為(wei)能力付(fu)(fu)(fu)薪，還是(shi)(shi)(shi)為(wei)績效付(fu)(fu)(fu)薪，決定(ding)于企(qi)業(ye)在不(bu)同發展階(jie)段的業(ye)務狀況及(ji)管理水平，以(yi)(yi)及(ji)不(bu)同崗(gang)位的工作特性，從而(er)設計(ji)出不(bu)同的薪酬機(ji)制，并不(bu)是(shi)(shi)(shi)完全僵化(hua)或照搬使用，那么資歷、忠誠度、貢獻精神(shen)，這些是(shi)(shi)(shi)否就根本不(bu)用考慮？也不(bu)盡然(ran)，如(ru)果這些是(shi)(shi)(shi)要(yao)重點倡導(dao)的文化(hua)導(dao)向，可(ke)以(yi)(yi)在津貼(tie)福利、優(you)秀評選中(zhong)予以(yi)(yi)體現，這樣也是(shi)(shi)(shi)可(ke)以(yi)(yi)起到激(ji)勵(li)效應。
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