崗(gang)(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)是(shi)目前應用(yong)最為廣(guang)泛的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)體系，它的(de)(de)定義很簡單，就是(shi)根據員工(gong)所在(zai)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)價(jia)值，確定其薪(xin)(xin)酬(chou)水(shui)平的(de)(de)高(gao)(gao)低(di)，你是(shi)HRD，我(wo)只是(shi)一名保安，你的(de)(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價(jia)值比(bi)我(wo)高(gao)(gao)，自(zi)然工(gong)資就比(bi)我(wo)高(gao)(gao)，因(yin)此崗(gang)(gang)位(wei)(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)*的(de)(de)特點就是(shi)“對事不對人(ren)”，你的(de)(de)工(gong)資高(gao)(gao)低(di)，不取決于你是(shi)誰，而是(shi)看你在(zai)什么崗(gang)(gang)位(wei)(wei)工(gong)作，這種薪(xin)(xin)酬(chou)模式(shi)的(de)(de)優缺點，都非常明顯，其優點主要在(zai)于兩(liang)個方(fang)面(mian)：
一(yi)、實現(xian)了(le)真正意義上(shang)的(de)同(tong)(tong)工(gong)(gong)同(tong)(tong)酬，在(zai)同(tong)(tong)樣(yang)的(de)崗位就(jiu)拿同(tong)(tong)樣(yang)的(de)工(gong)(gong)資，在(zai)很大程(cheng)度上(shang)體(ti)現(xian)了(le)公平(ping)。
二、它的設計相對于其他薪酬體系更簡單，降(jiang)低了管理成本(ben)和對設計人員的要求。
它的缺點，主(zhu)要也有兩(liang)個：
一、因為(wei)(wei)這(zhe)種模式，根據崗(gang)位價值去(qu)確定工(gong)(gong)資，那么(me)如(ru)果(guo)一名(ming)員(yuan)工(gong)(gong)想(xiang)漲工(gong)(gong)資，除了調(diao)崗(gang)以外，往(wang)往(wang)就只(zhi)有晉升(sheng)(sheng)一條路，而當(dang)他晉升(sheng)(sheng)無望時，其工(gong)(gong)作積極性(xing)大概率就會下降(jiang)，所以崗(gang)位薪酬(chou)不太(tai)適合，特別扁(bian)平(ping)化的組織結構(gou)，因為(wei)(wei)在(zai)這(zhe)種組織中(zhong)晉升(sheng)(sheng)機(ji)會很少，同時由(you)于對晉升(sheng)(sheng)的過分關注，可(ke)能(neng)導致(zhi)部分員(yuan)工(gong)(gong)采取一些不當(dang)，甚(shen)至是錯誤的行為(wei)(wei)，讓公司內部滋生，更為(wei)(wei)嚴重的官僚主義(yi)，都在(zai)想(xiang)怎么(me)當(dang)官，而不去(qu)考(kao)慮自身能(neng)力(li)的提(ti)升(sheng)(sheng)，和本身工(gong)(gong)作目(mu)標的達(da)成。
二、崗位薪酬的(de)相對穩(wen)定性(xing)，會(hui)導致(zhi)其激勵(li)性(xing)下降，也就是大鍋(guo)飯(fan)現象，反(fan)正只要(yao)在(zai)一個(ge)崗位，你努(nu)不努(nu)力，能力強不強，工資都(dou)是那(nei)么多，那(nei)努(nu)力的(de)價值(zhi)在(zai)哪里？
為了(le)解決這個問題(ti)，現在很多企(qi)業(ye)的崗位(wei)薪酬(chou)，也不(bu)再(zai)是(shi)一個固定的數額(e)，而是(shi)一個范圍(wei)(wei)，比(bi)如(ru)七千到一萬(wan)，再(zai)把這個范圍(wei)(wei)劃分為若干個不(bu)同的檔(dang)(dang)次，同一崗位(wei)的不(bu)同員工，可以(yi)根據自(zi)己的業(ye)績(ji)和能力水(shui)平的不(bu)同，獲(huo)得不(bu)同檔(dang)(dang)次的工資，從而實現了(le)崗位(wei)價(jia)值與(yu)技能績(ji)效(xiao)的適當結合，增強了(le)激(ji)勵性。另外(wai)，如(ru)果公司要(yao)(yao)做崗位(wei)薪酬(chou)，還必須要(yao)(yao)具備兩個基(ji)礎(chu)條件：
一(yi)(yi)、要充分的實現(xian)能崗(gang)匹配(pei)，也就(jiu)是(shi)要把(ba)員工放到他(ta)(ta)(ta)最適合(he)的崗(gang)位(wei)上，保證他(ta)(ta)(ta)的能力(li)和崗(gang)位(wei)價值是(shi)匹配(pei)的。試想(xiang)一(yi)(yi)下，強行把(ba)一(yi)(yi)個(ge)能力(li)不足的人，推到一(yi)(yi)個(ge)高價值崗(gang)位(wei)拿(na)高工資，其他(ta)(ta)(ta)員工會怎么想(xiang)，而(er)如果把(ba)一(yi)(yi)個(ge)能力(li)很強的人，放到一(yi)(yi)個(ge)低(di)價值崗(gang)位(wei)拿(na)低(di)工資，他(ta)(ta)(ta)自己會滿意(yi)嗎？這些(xie)情(qing)況都有可(ke)能導致團隊士氣低(di)迷，甚至造(zao)成員工的離職。
二、要能(neng)夠(gou)進(jin)行崗位(wei)評價，也就(jiu)是要學會如何對崗位(wei)的價值進(jin)行量化，這樣才(cai)能(neng)讓(rang)所(suo)有人都知道自己所(suo)在崗位(wei)的具體(ti)價值，才(cai)能(neng)讓(rang)崗位(wei)薪酬變得有意義。
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