已經有(you)越來越多(duo)的(de)(de)企業(ye)(ye)在開(kai)始實現績(ji)效管(guan)理(li)(li)，但(dan)見成效的(de)(de)企業(ye)(ye)其實并不多(duo)，很大程(cheng)度(du)上是因為認知(zhi)不夠全面，存(cun)在錯誤的(de)(de)理(li)(li)解，那么績(ji)效管(guan)理(li)(li)普遍存(cun)在的(de)(de)誤區有(you)哪(na)些？
第一誤區(qu)，用(yong)(yong)未來的(de)(de)收(shou)(shou)益(yi)激(ji)(ji)勵當(dang)下的(de)(de)人(ren)才。這句話(hua)本身就(jiu)是(shi)個偽(wei)命題，如(ru)果(guo)員工(gong)當(dang)下已經(jing)是(shi)人(ren)才了，意味著就(jiu)能(neng)夠創(chuang)造價值，企業為何不(bu)(bu)用(yong)(yong)當(dang)下的(de)(de)收(shou)(shou)益(yi)去激(ji)(ji)勵他？未來的(de)(de)收(shou)(shou)益(yi)是(shi)激(ji)(ji)勵未來的(de)(de)人(ren)才的(de)(de)，如(ru)果(guo)員工(gong)當(dang)下不(bu)(bu)是(shi)人(ren)才，未來的(de)(de)收(shou)(shou)益(yi)從(cong)哪里來？收(shou)(shou)益(yi)都沒(mei)有，又如(ru)何去激(ji)(ji)勵？未來是(shi)未知(zhi)的(de)(de)，未來收(shou)(shou)益(yi)的(de)(de)不(bu)(bu)確定性，注(zhu)定了其激(ji)(ji)勵效果(guo)不(bu)(bu)會很明顯(xian)。
第(di)二誤(wu)區(qu)，績(ji)效管(guan)理把(ba)它等(deng)同(tong)于目標管(guan)理，等(deng)同(tong)于績(ji)效考(kao)核(he)，最后等(deng)同(tong)于獎罰(fa)。績(ji)效管(guan)理是(shi)一個完(wan)整的(de)閉環(huan)和循(xun)環(huan)，由績(ji)效計(ji)劃的(de)制(zhi)定，績(ji)效輔導的(de)溝通、績(ji)效考(kao)核(he)的(de)評價和績(ji)效結果的(de)運用等(deng)等(deng)環(huan)節構成，不能夠(gou)簡(jian)單粗暴(bao)的(de)把(ba)目標管(guan)理理解(jie)為績(ji)效考(kao)核(he)和獎罰(fa)。
第(di)三誤區，在經(jing)營(ying)業(ye)績不好的時候激勵。如果企業(ye)的經(jing)營(ying)狀況都不好，員工(gong)是不會有多高的積極參與到激勵的，因(yin)為員工(gong)對企業(ye)的經(jing)營(ying)狀況最清(qing)楚，會考慮到企業(ye)是否具備兌現(xian)的能力(li)。
第四誤區，認為股(gu)權激(ji)勵(li)(li)百事通。其(qi)實(shi)非(fei)上(shang)市或無上(shang)市計劃的(de)企(qi)業(ye)慎用股(gu)權，激(ji)勵(li)(li)企(qi)業(ye)實(shi)行全(quan)員股(gu)權激(ji)勵(li)(li)機制，建設的(de)成本(ben)很高，需(xu)要有很高的(de)公信力，可以先(xian)把工(gong)作的(de)重點放在薪酬體(ti)系和(he)績(ji)效管理機制的(de)建設上(shang)，不要執迷于股(gu)權激(ji)勵(li)(li)，特別是制造型(xing)企(qi)業(ye)，尤其(qi)要注(zhu)意。
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