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技能(neng)薪酬是作為 HR 必須清楚(chu)的知識(shi)點，通俗點，一名(ming)員工(gong)基本(ben)薪酬的高低取決于自己的知識(shi)技能(neng)水平，其(qi)形式主要有三種： 一、深(shen)度技能(neng)薪酬。鼓勵員工(gong)在(zai)某個專業領(ling)域深(shen)耕，掌握的知識(shi)越(yue)多(duo)、技能(neng)越(yue)熟練、程(cheng)度越(yue)深(shen)，工(gong)資越(yue)高，如(ru)研發、律師、老師、醫護(hu)
當我們(men)去(qu)跟公(gong)司(si)或(huo)(huo)老板談(tan)加(jia)(jia)薪時，有哪些需要(yao)注意的(de)(de)地方可以大(da)大(da)增加(jia)(jia)拿到(dao)理想結果的(de)(de)勝率呢？將告訴你(ni)談(tan)加(jia)(jia)薪過程中(zhong)的(de)(de)四點注意事項，助你(ni)一臂之力。 一、選擇好時機。最好的(de)(de)談(tan)薪機會是你(ni)剛(gang)剛(gang)完成(cheng)了一個漂亮的(de)(de)項目，取得了重(zhong)大(da)的(de)(de)成(cheng)績，或(huo)(huo)者為公(gong)司(si)做(zuo)出了重(zhong)大(da)
壓薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)不是 hr 的(de)天職(zhi)，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)這一條，通常(chang)是因為(wei)個人(ren)(ren)薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)拿不到(dao)這么高，有(you)三(san)種(zhong)情況： 第一種(zhong)，個人(ren)(ren)認(ren)知(zhi)出現問題。自己認(ren)為(wei)匹配(pei)得上拿三(san)萬(wan)塊錢薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)，但面試官評定只值兩(liang)萬(wan)五(wu)，對薪(xin)(xin)(xin)資(zi)(zi)的(de)認(ren)知(zhi)不能達成共(gong)識。 第二種(zhong)，
經(jing)常有(you)職場人憤憤不(bu)(bu)(bu)平，我(wo)在(zai)公司勤(qin)勤(qin)懇懇工作了(le)這(zhe)么多年，反而比(bi)一(yi)些新員工，甚至是(shi)應屆畢業生的工資(zi)還要(yao)低，還有(you)天(tian)理嗎(ma)(ma)，公司這(zhe)是(shi)要(yao)逼我(wo)走嗎(ma)(ma)？企(qi)業可(ke)能(neng)是(shi)這(zhe)樣考慮的： 一(yi)、出現這(zhe)種情況的崗位(wei)，通常不(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)可(ke)替代的，也不(bu)(bu)(bu)具備稀缺(que)性，可(ke)能(neng)老(lao)員工平時的
你(ni)(ni)知道該(gai)怎(zen)(zen)樣(yang)跟領導正確的溝通方法是什么？怎(zen)(zen)樣(yang)做才能達到？將(jiang)告訴你(ni)(ni)找領導談(tan)漲薪的4步曲(qu)，讓(rang)你(ni)(ni)事半功倍。 一、表達感(gan)激。找領導談(tan)漲薪時，不能一上來(lai)就直接切(qie)入正題。首先要(yao)表達對公(gong)司(si)和(he)領導的認同和(he)感(gan)激，感(gan)謝老板對自(zi)己的幫助和(he)栽培。把自(zi)己的成就
談薪時要(yao)避開的(de)坑，想在談薪過程中(zhong)拿到更高(gao)的(de)報酬，有哪些坑不能去踩呢？下面帶(dai)你看看需要(yao)避免的(de)五(wu)個問題。 一、不要(yao)輕易自降身價(jia)。在任何情況下不要(yao)輕看自己的(de)價(jia)值，比如跟對方(fang)說(shuo)我經(jing)驗少不值什么錢。你們看著給差不多就(jiu)行了，或者(zhe)說(shuo)我就(jiu)是想進入公司(si)
“底薪(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)系(xi)的(de)弊端(duan)以及科學(xue)薪(xin)酬和績效體(ti)系(xi)的(de)設(she)計(ji)方向。 一、“底薪(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)系(xi)的(de)弊端(duan)。 1. 人員調動困難：按業績計(ji)算提成(cheng)會導
面試時(shi)千(qian)萬別說(shuo)這(zhe)兩(liang)句話，否則會(hui)吃大虧，特別是問到(dao)期望薪資時(shi)，不要說(shuo) “七八千(qian)”“五六(liu)千(qian)” 這(zhe)種(zhong)范圍(wei)式(shi)答(da)案，也不要說(shuo) “我目前(qian) 8k，期望不低于 8k 就行了”，這(zhe)會(hui)讓(rang)對
每(mei)年(nian)年(nian)末企業都要(yao)做(zuo)下一(yi)(yi)年(nian)度預算(suan)，其中(zhong)HR要(yao)做(zuo)的(de)薪(xin)酬(chou)預算(suan)，就(jiu)是(shi)其中(zhong)一(yi)(yi)部分，對于為(wei)什么(me)要(yao)做(zuo)薪(xin)酬(chou)預算(suan)，即(ji)使(shi)從事多年(nian)薪(xin)酬(chou)工作的(de)HR，也未必完全(quan)明(ming)白，薪(xin)酬(chou)預算(suan)的(de)目的(de)： 一(yi)(yi)、為(wei)每(mei)月工資發放(fang)提(ti)供(gong)資金預算(suan)。每(mei)月支付員工工資需要(yao)提(ti)前(qian)有個預算(suan)，財務才好準(zhun)
打(da)工人在(zai)入職的時(shi)候，領導讓工資(zi)保(bao)密，但是(shi)工作了一兩周以(yi)后(hou)，覺(jue)得不合適，走的時(shi)候與同事閑聊，得知自己(ji)的工資(zi)，被(bei)故意壓低了200塊，心中憤憤不平，于是(shi)賭(du)氣把工資(zi)告訴了同事，然后(hou)在(zai)網上問，我這(zhe)樣(yang)做應該沒有問題吧，下面的評論區炸了，大家都紛紛譴責(ze)薪(xin)
任(ren)總(zong)說(shuo)(shuo)的(de)(de)(de)話(hua)都是(shi)很接地氣(qi)的(de)(de)(de)，不服不行。但我(wo)們怎么理解(jie)任(ren)總(zong)說(shuo)(shuo)薪資(zi)要(yao)像(xiang)基(ji)層(ceng)一(yi)線(xian)傾斜這樣的(de)(de)(de)話(hua)？你知(zhi)道現在很多(duo)的(de)(de)(de)國企，包(bao)括部(bu)委下屬(shu)的(de)(de)(de)單位、學校(xiao)，都要(yao)要(yao)求制定薪資(zi)要(yao)向一(yi)線(xian)傾斜這樣的(de)(de)(de)政策，改變過去(qu)高層(ceng)工資(zi)高的(de)(de)(de)一(yi)塌糊涂，基(ji)層(ceng)工資(zi)多(duo)年不漲。教育部(bu)也(ye)指導(dao)各個學
談加(jia)薪(xin)，問題(ti)的(de)(de)關(guan)鍵不是(shi)如何談，而是(shi)要知道你有沒有談判的(de)(de)籌碼，那(nei)怎么(me)判斷？五個(ge)步驟，按照順(shun)序依次確(que)認(ren)(ren)(ren)。 第一(yi)個(ge)，確(que)認(ren)(ren)(ren)一(yi)下自己在(zai)這家公(gong)司，有沒有干滿(man)一(yi)年。有一(yi)個(ge)潛規則，就是(shi)員工入職一(yi)年，都視為考察期，那(nei)這個(ge)過(guo)程中(zhong)你付出的(de)(de)再(zai)多，公(gong)司都認(ren)(ren)(ren)為是(shi)
高薪資員工(gong)一(yi)(yi)般(ban)有什么特點： 一(yi)(yi)、忠誠(cheng)。公司(si)可能開除(chu)有能力的(de)員工(gong)，但對于一(yi)(yi)個忠心耿(geng)(geng)耿(geng)(geng)的(de)人，領(ling)導不愿意讓他(ta)(ta)走(zou)，他(ta)(ta)會成為(wei)公司(si)中(zhong)最長久的(de)戰士(shi)，也是最有發展前景的(de)員工(gong)。 二(er)、敬(jing)業。隨著學(xue)歷的(de)普及越來越多(duo)，很(hen)多(duo)公司(si)考察員工(gong)第一(yi)(yi)個就是敬(jing)業，其
不去(qu)跟老板(ban)談漲薪(xin)，他永(yong)遠(yuan)不會主(zhu)動(dong)給你漲，大部分(fen)公司(si)面(mian)試的時(shi)候，都會跟你說(shuo)公司(si)有每年的薪(xin)資(zi)普(pu)調(diao)，這句話純(chun)粹(cui)就是詐騙(pian)，漲薪(xin)永(yong)遠(yuan)是自己主(zhu)動(dong)爭取出(chu)來的，一(yi)定要(yao)現(xian)在(zai)開始練，踩(cai)到雷區百(bai)分(fen)之百(bai)失敗，用對技巧(qiao)才能事半功(gong)倍。 一(yi)、四個常見的雷區，四大雷
許多企業(ye)年度調(diao)薪(xin)的(de)平均幅(fu)度，經常是老(lao)板(ban)拍腦袋決(jue)定(ding)的(de)，員(yuan)工(gong)(gong)期待調(diao)薪(xin)就(jiu)像等天上掉餡餅(bing)，看老(lao)板(ban)心情(qing)，其實年度調(diao)薪(xin)可以有科學的(de)規(gui)則和公式，具(ju)體如下： 一、年度調(diao)薪(xin)是公司(si)內部員(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人價值的(de)市(shi)場重新定(ding)位，主要(yao)考量兩個(ge)要(yao)素： 1、外部市(shi)場薪(xin)酬
新的一(yi)(yi)年剛剛開始，各(ge)家(jia)公司也在(zai)著手啟動新一(yi)(yi)輪的調薪(xin)工作，也是(shi)去跟老板談加(jia)(jia)薪(xin)的好時機。但很多人不(bu)知(zhi)道該(gai)從(cong)何做(zuo)起。在(zai)找老板聊(liao)加(jia)(jia)薪(xin)之前，我給你一(yi)(yi)些準備(bei)建議。“加(jia)(jia)薪(xin)”這件事情(qing)本身，它(ta)從(cong)本質上來(lai)說，是(shi)公司對你能力提升的認可，需
談(tan)(tan)薪的正確(que)(que)姿勢你知道嗎？先看錯誤示范：“我的期望薪資是(shi)(shi)8千 - 1萬”，這(zhe)是(shi)(shi)不對的。正確(que)(que)的談(tan)(tan)薪方法如下： 一(yi)、了解應聘崗(gang)位的市場行情。 二、明確(que)(que)自(zi)己(ji)的價(jia)值和期望。根(gen)據自(zi)己(ji)工作年限、項目經驗、管理能力以及前
很(hen)多企(qi)業(ye)依舊采用固定薪(xin)酬制度但(dan)他(ta)背后的(de)問題不(bu)容(rong)忽(hu)視。從(cong)員工的(de)角度來看，固定薪(xin)酬雖然帶來一(yi)定的(de)安(an)全(quan)(quan)感，但(dan)時間一(yi)長員工很(hen)容(rong)易陷入(ru)一(yi)種(zhong)沒有上升(sheng)空間的(de)狀(zhuang)(zhuang)態，這種(zhong)安(an)全(quan)(quan)感會讓(rang)人(ren)安(an)于(yu)現狀(zhuang)(zhuang)失去沖勁(jing)。每個(ge)人(ren)都希望能(neng)獲得更(geng)高的(de)回(hui)報，如果薪(xin)酬長期不(bu)變，員工的(de)積(ji)極
面(mian)試談薪(xin)(xin)(xin)(xin)，可(ke)能是(shi)入職三(san)年(nian)內，最大的(de)漲(zhang)薪(xin)(xin)(xin)(xin)包(bao)，約等(deng)于(yu)(yu)面(mian)試不(bu)會要(yao)，等(deng)于(yu)(yu)主動加薪(xin)(xin)(xin)(xin)，面(mian)試談薪(xin)(xin)(xin)(xin)三(san)步(bu)(bu)走。 第一(yi)步(bu)(bu)，摸底基本情況(kuang)： 1、薪(xin)(xin)(xin)(xin)資結(jie)構(gou)。一(yi)般是(shi)底薪(xin)(xin)(xin)(xin)加提成，還有(you)補貼和獎金等(deng)，要(yao)問清(qing)楚，底薪(xin)(xin)(xin)(xin)是(shi)有(you)責還是(shi)無(wu)責，提成的(de)考核方式具體是(shi)什么樣，以免
你(ni)要(yao)設計一套好(hao)的(de)(de)(de)分(fen)錢機制(zhi)，如何跟員(yuan)(yuan)工成(cheng)為利(li)益(yi)(yi)共同體(ti)？我(wo)們(men)只有把(ba)老板的(de)(de)(de)利(li)益(yi)(yi)和員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)利(li)益(yi)(yi)變成(cheng)一體(ti)的(de)(de)(de)時候，我(wo)們(men)才是一個(ge)真(zhen)正的(de)(de)(de)一個(ge)團隊。老板要(yao)懂得設計一套好(hao)的(de)(de)(de)分(fen)錢機制(zhi)，讓員(yuan)(yuan)工知道公司的(de)(de)(de)業績(ji)越好(hao)，他們(men)就賺(zhuan)的(de)(de)(de)越多(duo)。請問一下，我(wo)們(men)員(yuan)(yuan)工愿意不愿意把(ba)他們(men)的(de)(de)(de)聰
為什么說發(fa)工(gong)資的(de)(de)時(shi)間(jian)，可以判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公(gong)司？春招的(de)(de)同(tong)學，或者金三(san)銀(yin)四要跳槽(cao)的(de)(de)同(tong)學，記得多(duo)問(wen)一(yi)句 hr：你們(men)什么時(shi)候發(fa)工(gong)資啊(a)？ 一(yi)、如果公(gong)司二十(shi)(shi)號發(fa)上個月(yue)(yue)的(de)(de)工(gong)資，那(nei)其實是(shi)(shi)壓了(le)你二十(shi)(shi)天(tian)的(de)(de)工(gong)資，給你發(fa)的(de)(de)是(shi)(shi)上個月(yue)(yue)一(yi)到三(san)十(shi)(shi)號的(de)(de)工(gong)資，那(nei)公(gong)司的(de)(de)現
任何時候(hou)都可提漲薪(xin)，具體如下(xia)： 一、了解(jie)公(gong)司(si)調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)司(si)有調(diao)薪(xin)窗(chuang)口期，如很多大廠在每年(nian)春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉(jin)升(sheng)季，公(gong)司(si)借此控制(zhi)人(ren)力預算和成本，集體行動。但有能力的人(ren)可能有特殊通道調(diao)薪(xin)，即便公(gong)司(si)取消(xiao)調(diao)薪(xin)窗(chuang)口，業務(wu)骨干若
很多(duo)公(gong)司前期喜歡用提(ti)成來分(fen)錢，這種(zhong)辦(ban)法(fa)簡單高(gao)效，能激發狼性，打開市場(chang)，好處明顯。但(dan)企業一旦做大，到(dao)一定規模和階段(duan)后(hou)，弊端突出。 一、簽約(yue)大客戶(hu)后(hou)容易(yi)躺平，拓展(zhan)新客戶(hu)性價比不(bu)(bu)高(gao)，不(bu)(bu)如(ru)摸魚。 二、后(hou)期員工調配不(bu)(bu)動，沒有提(ti)成隨時(shi)拎(lin)包走
面(mian)試的(de)(de)談薪(xin)策略(lve)，直接(jie)決定(ding)你未來三年(nian)的(de)(de)收(shou)入水平，漲(zhang)薪(xin)最好的(de)(de)機會就是(shi)面(mian)試，按這(zhe)三個步驟漲(zhang)薪(xin) 30% 沒問題。 第(di)一(yi)，了解(jie)(jie)崗(gang)位預算、薪(xin)資結構、福利(li)補貼、績效獎金(jin)、考核標準(zhun)及(ji)五險一(yi)金(jin)，都要了解(jie)(jie)清楚(chu)，每一(yi)項都是(shi)實(shi)打實(shi)的(de)(de)收(shou)獲。 第(di)二，了解(jie)(jie)市
一個好的(de)年度(du)調薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)有(you)五(wu)有(you)，即有(you)目(mu)的(de)、有(you)依(yi)據、有(you)邏輯、有(you)分析、有(you)解(jie)決方(fang)案(an)，這也是判斷中高(gao)級 hr 思維模式和能力水平的(de)重要標(biao)準，一個好的(de)年度(du)調薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)包含以下(xia)內容。 一、參與(yu)資(zi)格(ge)。當年度(du)符合參與(yu)年度(du)調薪(xin)員工的(de)資(zi)格(ge)，或列(lie)出員工不參與(yu)年
談薪資的(de)(de)時(shi)候，不(bu)能讓對方看出(chu)來你是個新(xin)手，不(bu)要(yao)扭扭捏捏，心里面想著(zhu)“要(yao)高了別人不(bu)要(yao)我，要(yao)低了自己又覺得很虧”，如果(guo)談薪的(de)(de)時(shi)候扭扭捏捏，對面就(jiu)知(zhi)道可以拿(na)捏你，談薪都是有(you)(you)套路有(you)(you)策略的(de)(de)，把這幾個策略用(yong)上(shang)，讓hr知(zhi)道你不(bu)是那
職場上(shang)最不(bu)(bu)聰明的人，就是(shi)不(bu)(bu)會談(tan)薪(xin)(xin)的人，到手的錢要(yao)不(bu)(bu)到，這三(san)招面(mian)試的時(shi)候，全部都用上(shang)，至少讓你工資翻一(yi)倍(bei)。 一(yi)、不(bu)(bu)要(yao)著急交底牌。hr 問你薪(xin)(xin)資的時(shi)候，不(bu)(bu)要(yao)正面(mian)回答，談(tan)薪(xin)(xin)是(shi)一(yi)個博弈的過程(cheng)，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一(yi)下(xia)市場
一些公(gong)司對薪(xin)酬(chou)預(yu)算(suan)準確率的要求較(jiao)高，甚至將其，作為(wei)對HR部門進(jin)行考核的指標之一，想要做出精準的薪(xin)酬(chou)預(yu)算(suan)，就必(bi)須(xu)理解薪(xin)酬(chou)預(yu)算(suan)的四(si)大變(bian)(bian)量，這四(si)大變(bian)(bian)量，以(yi)及(ji)掌握獲取四(si)大變(bian)(bian)量數(shu)據(ju)的基本(ben)邏(luo)輯和(he)科學方法。所謂變(bian)(bian)量，就是隨時間(jian)變(bian)(bian)化會有所不同的數(shu)據(ju)，薪(xin)酬(chou)預(yu)
如何給(gei)員工(gong)發(fa)工(gong)資以提(ti)升積極性(xing)，具體(ti)內容如下。 一(yi)、固(gu)(gu)定薪資與績(ji)效(xiao)獎金的區別。很多公司給(gei)員工(gong)固(gu)(gu)定薪資，若(ruo)因目標未完成扣工(gong)資是(shi)(shi)有問題的。工(gong)資是(shi)(shi)固(gu)(gu)定保障，按時(shi)上(shang)班(ban)應全(quan)額支(zhi)付，是(shi)(shi)保健性(xing)因素。績(ji)效(xiao)獎金是(shi)(shi)激勵性(xing)因素，區分(fen)工(gong)作表現不同(tong)的員工(gong)。
計時和(he)計件(jian)到底哪(na)種方式(shi)(shi)更好？ 第一個觀點，計件(jian)的(de)(de)模(mo)式(shi)(shi)和(he)計時的(de)(de)模(mo)式(shi)(shi)適合(he)企業最重要。 第一，完全計件(jian)的(de)(de)薪酬(chou)模(mo)式(shi)(shi)有三個弊端： 一、員(yuan)工對質(zhi)量(liang)的(de)(de)關注度不夠，因為員(yuan)工只管數(shu)量(liang)不管質(zhi)量(liang)。 二、勞資矛盾風險增加，因為員(yuan)工為了沖數(shu)量(liang)