技能薪酬是作為 HR 必(bi)須清楚的(de)知識點(dian)，通俗(su)點(dian)，一名員工基本薪酬的(de)高(gao)低取決于自己(ji)的(de)知識技能水平，其(qi)形式(shi)主要有三種：
一(yi)、深(shen)(shen)度技能(neng)(neng)薪酬(chou)。鼓勵員工在(zai)某(mou)個專業(ye)領域深(shen)(shen)耕，掌握的知識越多(duo)、技能(neng)(neng)越熟練、程度越深(shen)(shen)，工資(zi)越高，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護(hu)人員等，可稱為專精。
二(er)、廣度(du)技能薪酬。鼓(gu)勵員工擁(yong)有更多(duo)技能，不在(zai)于精而在(zai)于多(duo)，不僅要掌(zhang)握崗位相關知識技能，還要掌(zhang)握本職(zhi)工作以外的一般性知識和技能，會(hui)的東西越多(duo)越全面工資越高。
三、綜合技(ji)能薪(xin)酬。是前兩種方式的結合，員工(gong)既可以在某個(ge)方向(xiang)深耕成為專家，也可以選擇擴展技(ji)能范圍，都可實現(xian)薪(xin)酬增加。
技能薪(xin)酬相對(dui)于崗位薪(xin)酬的優勢主要體現在四個(ge)方(fang)面：
一、讓薪酬和技能掛鉤，提升員(yuan)工自主(zhu)學習積(ji)極性，員(yuan)工能力提升可給企業帶來(lai)效(xiao)率增加和長期成本降低。
二(er)、為專業技術人(ren)員提(ti)供另一(yi)個加薪通道，即便(bian)不(bu)能(neng)晉升也可憑技術能(neng)力提(ti)高獲得更(geng)高收入(ru)，增強穩定(ding)性。
三(san)、為公司建(jian)立(li)扁平化組織奠定基礎，在(zai)晉升(sheng)機會(hui)受限情況下，員(yuan)工可通過技能提升(sheng)獲(huo)得更高(gao)收入，降低不滿(man)情緒。
四(si)、便于公司對(dui)崗位人(ren)員(yuan)進行(xing)精簡(jian)和調(diao)(diao)整，員(yuan)工能力(li)范(fan)圍提升后調(diao)(diao)整更簡(jian)單。
這(zhe)(zhe)種(zhong)(zhong)薪酬(chou)(chou)模式也存(cun)在問題，即成本(ben)高，一(yi)方面(mian)要在培訓上(shang)有更大投入，另一(yi)方面(mian)員工能力(li)提升后薪酬(chou)(chou)會增加，公司薪酬(chou)(chou)總(zong)額可能短期內上(shang)漲(zhang)，因此(ci)采用這(zhe)(zhe)種(zhong)(zhong)模式要：
一、劃定技能范圍，保證員(yuan)工所學是(shi)公司所需。
二、*程度保證學習效果，避免培訓投入打水漂。
三、保(bao)證員工技能能應(ying)用(yong)到公司運(yun)營中，不能光(guang)學(xue)不用(yong)。
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