給新(xin)員工(gong)(gong)定薪時，如(ru)果HR只是拿(na)著應聘(pin)者的(de)要求，讓老板(ban)來定奪，相當于給老板(ban)出(chu)(chu)(chu)的(de)是思考(kao)題，那提供(gong)的(de)僅(jin)僅(jin)是事務性(xing)工(gong)(gong)作價值(zhi)，而如(ru)果HR能夠給出(chu)(chu)(chu)自(zi)己的(de)分析與(yu)建(jian)議，則(ze)(ze)相當于給到(dao)老板(ban)的(de)是有優先選項的(de)選擇題，體現(xian)出(chu)(chu)(chu)的(de)則(ze)(ze)是專(zhuan)業價值(zhi)。顯然老板(ban)希望得到(dao)的(de)是后者，而新(xin)員工(gong)(gong)如(ru)何定薪，HR想(xiang)要給出(chu)(chu)(chu)專(zhuan)業合理的(de)分析與(yu)建(jian)議，就(jiu)需要做(zuo)到(dao)以下幾(ji)點。
一、掌握定薪依據。首先(xian)要了(le)解(jie)招(zhao)聘崗(gang)位的(de)(de)薪酬(chou)(chou)水平與構成(cheng)，可以(yi)給到的(de)(de)薪酬(chou)(chou)上限的(de)(de)多少，包含哪些津貼(tie)福利，同時了(le)解(jie)在職同類(lei)崗(gang)位員工(gong)個(ge)人信息及薪酬(chou)(chou)數(shu)據。
二、收集(ji)應聘者(zhe)個(ge)(ge)人(ren)信(xin)(xin)息及之前薪酬(chou)收入狀況。包(bao)括固定工資、績效獎金、津補貼、加班費等(deng)，這里最好用到(dao)規范的(de)薪酬(chou)信(xin)(xin)息收集(ji)表，才能收集(ji)到(dao)完整(zheng)的(de)薪酬(chou)水(shui)平和(he)薪酬(chou)構成信(xin)(xin)息，別忘了這也(ye)是外部薪酬(chou)調查的(de)一個(ge)(ge)路(lu)徑。
三、詢問應聘(pin)(pin)者(zhe)期(qi)望薪資。注意(yi)每個應聘(pin)(pin)者(zhe)對薪酬(chou)(chou)薪資的(de)理解，肯定是不一樣的(de)，可(ke)能對方(fang)想說的(de)是年度總收入，你理解的(de)卻是年度固定薪酬(chou)(chou)收入，所以要統一我們(men)雙方(fang)的(de)口徑，最好(hao)也是拿著(zhu)薪酬(chou)(chou)信息收集表，來逐項讓(rang)應聘(pin)(pin)者(zhe)確認，這個過程可(ke)以讓(rang)應聘(pin)(pin)者(zhe)了(le)解公司的(de)薪酬(chou)(chou)構成(cheng)情況，也算是對未來來新(xin)人的(de)一次初(chu)步培訓了(le)。
四(si)、給候選(xuan)人(ren)(ren)初始定級(ji)(ji)定薪(xin)。通(tong)過前期完成(cheng)的(de)(de)一系列測試及面試后，入圍的(de)(de)應聘者將列入候選(xuan)人(ren)(ren)名單(dan)，此(ci)時需(xu)要(yao)將候選(xuan)人(ren)(ren)套入公司內(nei)部(bu)的(de)(de)職(zhi)級(ji)(ji)和職(zhi)檔，確定薪(xin)酬標(biao)準，這個(ge)過程(cheng)中就(jiu)需(xu)要(yao)用到同類(lei)崗位人(ren)(ren)員信息(xi)，作為定級(ji)(ji)定薪(xin)的(de)(de)內(nei)部(bu)參照，來(lai)檢驗(yan)應聘者初始定級(ji)(ji)定薪(xin)的(de)(de)合理性，這個(ge)過程(cheng)中，招聘崗位上級(ji)(ji)領(ling)導的(de)(de)意見就(jiu)非(fei)常重要(yao)，畢竟(jing)專業上需(xu)要(yao)他來(lai)評判，候選(xuan)人(ren)(ren)與(yu)在(zai)職(zhi)人(ren)(ren)員的(de)(de)能(neng)力水(shui)平孰高孰低。
五、薪(xin)(xin)酬談判(pan)(pan)。當給(gei)出(chu)的(de)初級定(ding)級定(ding)薪(xin)(xin)與應聘(pin)者期望薪(xin)(xin)資存在差(cha)距時，就(jiu)需要(yao)(yao)(yao)與候選人(ren)(ren)進行薪(xin)(xin)酬談判(pan)(pan)，薪(xin)(xin)酬談判(pan)(pan)不(bu)是(shi)(shi)討價還(huan)價，而(er)是(shi)(shi)通過自身的(de)亮點吸引(yin)(yin)候選人(ren)(ren)，必要(yao)(yao)(yao)時可(ke)以(yi)給(gei)出(chu)一(yi)點一(yi)次(ci)性(xing)(xing)吸引(yin)(yin)人(ren)(ren)才政策(ce)。比(bi)如(ru)一(yi)次(ci)性(xing)(xing)搬家費、簽約獎金等，注(zhu)意這些一(yi)次(ci)性(xing)(xing)政策(ce)與薪(xin)(xin)酬體系是(shi)(shi)不(bu)沖突的(de)，不(bu)要(yao)(yao)(yao)影響到(dao)在職人(ren)(ren)員的(de)內部平衡，當然吸引(yin)(yin)人(ren)(ren)才不(bu)能僅靠薪(xin)(xin)資待遇(yu)，還(huan)可(ke)以(yi)利用公司(si)當地資源，對新(xin)人(ren)(ren)提供適應期的(de)一(yi)些服務，比(bi)如(ru)幫助(zhu)尋找(zhao)住(zhu)房、安排子女入學(xue)等，所謂花小(xiao)錢辦大(da)事(shi)，不(bu)是(shi)(shi)一(yi)定(ding)高(gao)薪(xin)(xin)才能吸引(yin)(yin)人(ren)(ren)才的(de)。
六、如果候選(xuan)人仍糾結于無(wu)法滿足其薪(xin)資待遇(yu)，就需要(yao)做備(bei)選(xuan)方案，需要(yao)秉持兩(liang)點原(yuan)則：
1、維持公司薪酬體系，確保內外部平衡(heng)，不要因引進新(xin)人，導致內部老員工的不公平感。
2、綜合人力(li)成本最優。多(duo)花錢招的(de)人不(bu)算本事，做到性價比最優才是水平(ping)。
經過以上步(bu)驟，就可以拿出(chu)專業的分析及(ji)建(jian)議方案，給(gei)到老(lao)板(ban)來選(xuan)擇了(le)。
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