許(xu)多企業(ye)年度(du)調(diao)(diao)薪(xin)的平均幅度(du)，經常是老板拍腦袋決定(ding)的，員工(gong)期待(dai)調(diao)(diao)薪(xin)就像等(deng)天(tian)上掉餡餅(bing)，看老板心情，其實年度(du)調(diao)(diao)薪(xin)可以(yi)有科學(xue)的規則(ze)和公式(shi)，具體如下(xia)：
一、年度調薪是公司(si)內(nei)部員工(gong)個(ge)人價值的(de)市場重(zhong)新(xin)定(ding)位，主要考(kao)量兩個(ge)要素：
1、外部市(shi)場薪酬(chou)(chou)狀況。外部市(shi)場薪酬(chou)(chou)平均幅度是可(ke)以預測的(de)，如各(ge)地政府(fu)發布的(de)企(qi)業(ye)工(gong)(gong)資(zi)指導線通知中，預測了社(she)會職工(gong)(gong)平均工(gong)(gong)資(zi)增長(chang)幅度，即(ji)工(gong)(gong)資(zi)增長(chang)基(ji)準(zhun)線，可(ke)作為企(qi)業(ye)設計薪酬(chou)(chou)平均幅度的(de)基(ji)準(zhun)，企(qi)業(ye)結合競爭對手(shou)薪酬(chou)(chou)水平和自身(shen)薪酬(chou)(chou)策略，如采取市(shi)場領先策略，可(ke)在(zai)工(gong)(gong)資(zi)增長(chang)基(ji)準(zhun)的(de)基(ji)礎(chu)上適(shi)當(dang)上浮，調(diao)整出符合自身(shen)企(qi)業(ye)的(de)市(shi)場對標薪酬(chou)(chou)平均幅度。
2、員(yuan)工能(neng)力(li)(li)(li)水平提(ti)升(sheng)(sheng)。員(yuan)工群體能(neng)力(li)(li)(li)較(jiao)之前是(shi)(shi)否(fou)有提(ti)升(sheng)(sheng)，通(tong)(tong)常(chang)通(tong)(tong)過衡量企業的(de)整體員(yuan)工的(de)價值產出，即企業的(de)整體經營效益(yi)來(lai)體現(xian)。同時為確保(bao)經營效益(yi)增(zeng)長不是(shi)(shi)因企業規模增(zeng)長、設備投資(zi)(zi)或(huo)財(cai)務(wu)投資(zi)(zi)的(de)結果(guo)，而是(shi)(shi)由員(yuan)工能(neng)力(li)(li)(li)提(ti)升(sheng)(sheng)后(hou)創造的(de)額外(wai)價值，會引(yin)入人力(li)(li)(li)效能(neng)這(zhe)一衡量維(wei)度，人力(li)(li)(li)效能(neng)提(ti)升(sheng)(sheng)意味著效益(yi)好是(shi)(shi)通(tong)(tong)過員(yuan)工群體能(neng)力(li)(li)(li)提(ti)升(sheng)(sheng)、效率改善實現(xian)的(de)，員(yuan)工值得加(jia)薪，因此(ci)，對于員(yuan)工群體而言，衡量其價值的(de)*標準是(shi)(shi)企業經營效益(yi)增(zeng)長加(jia)上人力(li)(li)(li)效率提(ti)升(sheng)(sheng)。
二、公(gong)司平(ping)均(jun)(jun)幅度的(de)計(ji)算(suan)公(gong)式為。公(gong)司平(ping)均(jun)(jun)幅度 = 市(shi)場平(ping)均(jun)(jun)幅度 × 效益(yi)聯(lian)動系(xi)數，市(shi)場平(ping)均(jun)(jun)幅度通過對標外部(bu)市(shi)場數據得到，效益(yi)聯(lian)動系(xi)數的(de)衡量包(bao)含企業經營效益(yi)指標和人(ren)力效能指標，這兩項指標需根據企業具體業務狀(zhuang)況設計(ji)，沒有固(gu)定模式。
三、年度調(diao)(diao)薪規則及(ji)公(gong)式，背后(hou)的邏輯是員工薪酬增長是靠自己努力創造的額外價(jia)值(zhi)的反饋，是公(gong)司與員工共贏后(hou)的共享機制。很多(duo)企業未意識到這一點，把調(diao)(diao)薪視為給員工的恩(en)惠，無法實現調(diao)(diao)薪的激勵效應。
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