一個好的(de)年(nian)度調薪方案(an)應有(you)(you)五有(you)(you)，即有(you)(you)目的(de)、有(you)(you)依據、有(you)(you)邏輯、有(you)(you)分析、有(you)(you)解決方案(an)，這也是(shi)判(pan)斷中高(gao)級 hr 思維模式和能力水平(ping)的(de)重(zhong)要標準，一個好的(de)年(nian)度調薪方案(an)應包(bao)含以(yi)下內容(rong)。
一、參與(yu)(yu)資(zi)(zi)格。當年(nian)度符(fu)合(he)參與(yu)(yu)年(nian)度調薪(xin)員工的資(zi)(zi)格，或列(lie)出員工不(bu)參與(yu)(yu)年(nian)度調薪(xin)的情形，反過來明確符(fu)合(he)資(zi)(zi)格的條(tiao)件(jian)。
二、平(ping)均(jun)薪(xin)酬調(diao)幅。所有參與調(diao)薪(xin)員工的工資平(ping)均(jun)增(zeng)長(chang)幅度，是調(diao)薪(xin)方案設計的重點和老板關注的重點，設計的科學合理(li)能(neng)體(ti)現薪(xin)酬 hr 的專業價值。
三(san)、調薪(xin)總包。根據員工現有工資核算出(chu)當年度的調薪(xin)總包，即新增的工資總額。
四、調薪(xin)分(fen)(fen)析(xi)。對員工的(de)薪(xin)酬(chou)市(shi)場競爭力進(jin)行分(fen)(fen)析(xi)，看員工薪(xin)酬(chou)在(zai)市(shi)場上(shang)的(de)水(shui)平(ping)(ping)與薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)策略是否一致。如薪(xin)酬(chou)水(shui)平(ping)(ping)策略是在(zai)市(shi)場上(shang)居于中等偏上(shang)水(shui)平(ping)(ping)，但實(shi)際調薪(xin)后遠低(di)于此，就要考慮(lv)調整(zheng)平(ping)(ping)均調幅(fu)或對核心關(guan)鍵崗位(wei)(wei)的(de)薪(xin)酬(chou)進(jin)行傾(qing)斜(xie)性調整(zheng)，以(yi)保(bao)(bao)障(zhang)關(guan)鍵人才的(de)保(bao)(bao)留。調薪(xin)分(fen)(fen)析(xi)通常會(hui)結合流(liu)(liu)失率分(fen)(fen)析(xi)一起做，通過流(liu)(liu)失率關(guan)注哪些崗位(wei)(wei)類(lei)別的(de)薪(xin)酬(chou)需要給(gei)予關(guan)注。
五、調薪分配策略與規則(ze)。落實(shi)到每一(yi)(yi)個(ge)員工個(ge)體(ti)時，確定其(qi)個(ge)人的(de)調薪幅度，主要用到調薪矩陣(zhen)這一(yi)(yi)專業(ye)工具(ju)。
六、調(diao)薪生(sheng)效時(shi)間(jian)。通常與(yu)企業的(de)財務(wu)年報出(chu)臺(tai)時(shi)間(jian)結(jie)合，確定后可倒退(tui)前(qian)期(qi)工作時(shi)間(jian)。
從這(zhe)份(fen)標準框(kuang)架中(zhong)可(ke)以看到，參與(yu)(yu)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)的(de)資格有(you)依據(ju)(ju)，調(diao)(diao)幅設(she)計(ji)有(you)邏輯，有(you)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)分析與(yu)(yu)分配(pei)規則的(de)建議，按照這(zhe)些內(nei)容(rong)完成的(de)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)方(fang)案，能(neng)為(wei)老(lao)板提(ti)供決策(ce)依據(ju)(ju)，也(ye)方(fang)便員工理解，為(wei)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)發揮(hui)激勵作用提(ti)供良(liang)好(hao)基礎(chu)，體現 hr 的(de)專業(ye)價(jia)值。
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