作為HR如果在負(fu)責薪酬管(guan)理，那這兩種常用的調薪機(ji)制(zhi)，必(bi)須(xu)要(yao)懂，尤其是第二種至關重要(yao)。
第一種(zhong)，普遍加薪(xin)(xin)(xin)。顧名(ming)思(si)義(yi)就是(shi)全(quan)體員工(gong)都可能會有的(de)一種(zhong)加薪(xin)(xin)(xin)機制。比如工(gong)齡每滿一年就有一個漲(zhang)薪(xin)(xin)(xin)，為了匹(pi)配競爭對手薪(xin)(xin)(xin)酬上(shang)漲(zhang)而進行的(de)全(quan)員或者部分員工(gong)的(de)漲(zhang)薪(xin)(xin)(xin)，亦或者是(shi)當(dang)地(di)生活成本上(shang)升，為了維(wei)持員工(gong)基(ji)本生活所進行的(de)全(quan)員漲(zhang)，薪(xin)(xin)(xin)都屬于(yu)(yu)此類(lei)。那這一類(lei)調(diao)薪(xin)(xin)(xin)機制比較易(yi)于(yu)(yu)設計(ji)，在一定(ding)程度上(shang)有利于(yu)(yu)保持團隊(dui)的(de)穩定(ding)，但缺點(dian)也很明顯(xian)，就是(shi)會增加企(qi)業(ye)的(de)固定(ding)成本，加大企(qi)業(ye)的(de)經營杠桿。當(dang)經濟(ji)環境不好或者經營狀況(kuang)不好的(de)時候(hou)，會加大企(qi)業(ye)的(de)經營風(feng)險(xian)，容易(yi)出現虧損。
第二種(zhong)(zhong)，績(ji)效(xiao)(xiao)加薪(xin)(xin)。它(ta)是根據員工績(ji)效(xiao)(xiao)考核結果決定其薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)增長(chang)幅(fu)度(du)的(de)一(yi)種(zhong)(zhong)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)模式，這(zhe)種(zhong)(zhong)模式*的(de)好(hao)(hao)處就是將(jiang)員工的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)與薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)增長(chang)掛鉤，績(ji)效(xiao)(xiao)越好(hao)(hao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)增長(chang)就越多，調(diao)(diao)薪(xin)(xin)更具(ju)激勵性。而這(zhe)種(zhong)(zhong)調(diao)(diao)薪(xin)(xin)機制往往需要用到一(yi)個工具(ju)績(ji)效(xiao)(xiao)加薪(xin)(xin)矩陣，最常用的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)加薪(xin)(xin)矩陣，又有兩種(zhong)(zhong)類型。
第一類，僅以績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)為基礎的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)加薪(xin)。在這里(li)加薪(xin)的(de)*依據(ju)，就是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核等級(ji)的(de)高(gao)低(di)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)等級(ji)越高(gao)，加薪(xin)的(de)幅(fu)度就越大，需(xu)要(yao)提醒一下(xia)，不(bu)同層級(ji)、不(bu)同崗(gang)位的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)加薪(xin)幅(fu)度是(shi)可以不(bu)同的(de)。
第二類，以(yi)(yi)績(ji)(ji)效(xiao)和相對(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)為基礎的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)加(jia)薪(xin)。就是我(wo)們的(de)(de)加(jia)薪(xin)，不僅要考慮(lv)該(gai)(gai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)水(shui)(shui)平(ping)，還要考慮(lv)該(gai)(gai)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)，在整(zheng)個(ge)市(shi)場中的(de)(de)位置高(gao)低(di)，如果(guo)這個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)目前的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)相對(dui)于(yu)市(shi)場薪(xin)酬(chou)(chou)偏低(di)，甚(shen)(shen)至是很低(di)，那么他(ta)的(de)(de)加(jia)薪(xin)幅度在同等級績(ji)(ji)效(xiao)情況下(xia)應該(gai)(gai)更(geng)大，這樣才(cai)會(hui)更(geng)公平(ping)，也(ye)更(geng)有(you)利(li)(li)于(yu)我(wo)們留住優秀的(de)(de)人才(cai)。反之，如果(guo)這名(ming)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)已經超(chao)(chao)過(guo)甚(shen)(shen)至遠遠超(chao)(chao)過(guo)市(shi)場薪(xin)酬(chou)(chou)水(shui)(shui)平(ping)了，那么即便他(ta)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)水(shui)(shui)平(ping)高(gao)，其加(jia)薪(xin)的(de)(de)幅度也(ye)可以(yi)(yi)小一(yi)些(xie)，有(you)利(li)(li)于(yu)企業的(de)(de)成本控制。
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