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計時(shi)和計件到底哪種方式(shi)更好(hao)？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點，計件的模(mo)式(shi)和計時(shi)的模(mo)式(shi)適合企業最重(zhong)要(yao)。 第(di)一(yi)，完全計件的薪酬(chou)模(mo)式(shi)有(you)三個(ge)弊(bi)端： 一(yi)、員(yuan)工對(dui)質量的關注度不夠，因為(wei)(wei)員(yuan)工只管數量不管質量。 二(er)、勞資(zi)矛盾(dun)風險增(zeng)加，因為(wei)(wei)員(yuan)工為(wei)(wei)了沖(chong)數量
如(ru)果想為公司設計薪酬體系，那薪酬數(shu)據的分(fen)位(wei)值，這個(ge)基礎概念一定要懂，兩個(ge)方面： 一、分(fen)位(wei)值的定義。它是指被調(diao)查對(dui)象(xiang)當(dang)中(zhong)有百(bai)(bai)分(fen)之(zhi) n 的數(shu)據小(xiao)于這個(ge)數(shu)值。比(bi)如(ru)九十分(fen)位(wei)值，就代表在所有被調(diao)查對(dui)象(xiang)當(dang)中(zhong)有百(bai)(bai)分(fen)之(zhi)九十的數(shu)據小(xiao)于此數(shu)值。舉個(ge)例子(zi)，
找工作(zuo)談(tan)工資，一定要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)的戰友，而不是敵人，這里面有(you)一個(ge)核心點要(yao)知道，其實給你(ni)定薪的那(nei)個(ge)人絕對不是 hr ，或者(zhe)不只是 hr，關鍵(jian)是你(ni)的直屬領導和跨(kua)級的領導，那(nei) hr 某(mou)種(zhong)意向和你(ni)是同(tong)盟關系。對你(ni)，你(ni)找到了(le)工作(zuo)能夠入職是件好
任(ren)總說的話都(dou)是很接地氣的，不服不行。但(dan)我們怎么理解任(ren)總說薪資要像基(ji)層一線(xian)傾斜(xie)這樣(yang)的話？你(ni)知道現(xian)在很多的國企(qi)，包括部委下屬的單位(wei)、學校(xiao)，都(dou)要要求制(zhi)定薪資要向一線(xian)傾斜(xie)這樣(yang)的政策，改變過去高層工資高的一塌糊涂，基(ji)層工資多年不漲。教育(yu)部也指導(dao)各個學
你會(hui)主動去找公(gong)司或老板(ban)談加薪(xin)嗎？為什么有的(de)(de)人談加薪(xin)注(zhu)定會(hui)失敗，甚(shen)至會(hui)鬧得不(bu)愉快，搞僵跟公(gong)司和老板(ban)的(de)(de)關系？可能(neng)是踩中了談加薪(xin)過程中的(de)(de)坑，下面(mian)帶你認識一(yi)下這其中的(de)(de)5個誤區(qu)，希望(wang)你在(zai)今后(hou)能(neng)夠避免。 一(yi)、不(bu)好意思(si)主動談。有很(hen)多人對漲薪(xin)存在(zai)著(zhu)錯
你要設(she)計一(yi)套好的(de)(de)分錢(qian)機制，如何跟員(yuan)工成為利(li)益共同體？我們(men)只有把老(lao)板的(de)(de)利(li)益和員(yuan)工的(de)(de)利(li)益變成一(yi)體的(de)(de)時候，我們(men)才是一(yi)個真正(zheng)的(de)(de)一(yi)個團隊。老(lao)板要懂(dong)得設(she)計一(yi)套好的(de)(de)分錢(qian)機制，讓員(yuan)工知道公司的(de)(de)業績(ji)越好，他們(men)就賺的(de)(de)越多。請(qing)問一(yi)下，我們(men)員(yuan)工愿(yuan)意不愿(yuan)意把他們(men)的(de)(de)聰
HR 壓薪該怎么辦？比如 HR 可(ke)(ke)能會說：今年的(de)大(da)環境確實挺(ting)不好的(de)，我們(men)的(de)預算也不是(shi)(shi)很夠。或者：根據(ju)你(ni)(ni)的(de)能力(li)和經驗(yan)，可(ke)(ke)能你(ni)(ni)要的(de)這(zhe)個(ge)薪資我們(men)給(gei)(gei)不到，但是(shi)(shi)我們(men)后面，可(ke)(ke)能每年都會有調薪的(de)機會，也還是(shi)(shi)會給(gei)(gei)你(ni)(ni)調整的(de)。當他(ta)說這(zhe)些(xie)話的(de)時(shi)候，你(ni)(ni)是(shi)(shi)不是(shi)(shi)覺得好
探討員工對(dui)薪(xin)酬不滿(man)(man)的(de)現象及應對(dui)方法(fa)，具體(ti)內容如下。 一、員工對(dui)薪(xin)酬不滿(man)(man)的(de)原因。人性使然，覺得自(zi)己(ji)付出多但薪(xin)水與(yu)他(ta)人相似會(hui)不滿(man)(man)，滿(man)(man)意與(yu)否源于比(bi)較。很多人不清楚自(zi)己(ji)在(zai)團(tuan)隊(dui)中的(de)位置，常覺得比(bi)上(shang)不足比(bi)下有余，新人入職薪(xin)酬高于自(zi)己(ji)時(shi)心理失衡更明(ming)
任(ren)何時候都(dou)可提(ti)漲薪(xin)，具(ju)體如(ru)下： 一、了(le)解公(gong)(gong)司調薪(xin)政策。正常公(gong)(gong)司有(you)(you)調薪(xin)窗口(kou)(kou)期(qi)，如(ru)很多大廠(chang)在(zai)每年春節后(hou) 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升(sheng)季，公(gong)(gong)司借此控(kong)制人(ren)力(li)預算(suan)和成本(ben)，集體行動。但有(you)(you)能(neng)力(li)的人(ren)可能(neng)有(you)(you)特殊(shu)通道(dao)調薪(xin)，即便公(gong)(gong)司取(qu)消調薪(xin)窗口(kou)(kou)，業務骨干若
談(tan)加薪，問(wen)題的關(guan)鍵不是如何談(tan)，而是要知道你有沒有談(tan)判的籌碼，那(nei)怎么判斷？五個(ge)(ge)(ge)步驟，按(an)照(zhao)順(shun)序(xu)依(yi)次(ci)確認(ren)(ren)。 第一個(ge)(ge)(ge)，確認(ren)(ren)一下自己在這家公(gong)(gong)司，有沒有干滿一年。有一個(ge)(ge)(ge)潛規則，就是員(yuan)工(gong)入(ru)職一年，都視為(wei)考察期，那(nei)這個(ge)(ge)(ge)過程中你付出(chu)的再多，公(gong)(gong)司都認(ren)(ren)為(wei)是
敢于談錢是職場人成熟的重(zhong)要標志，很(hen)多人包括自(zi)己年(nian)輕時(shi)，跟老(lao)板談錢會(hui)很(hen)慫(song)，面試時(shi)被 hr 壓(ya)低薪(xin)資或說薪(xin)資超出預(yu)期就(jiu)會(hui)打(da)鼓，不敢談薪(xin)資是因為不能正確評估(gu)自(zi)己的價(jia)值，養成與未來老(lao)板或 hr 談判(pan)薪(xin)資的重(zhong)要方(fang)法： 一、明確自(zi)己的價(jia)值幾何。評
很多(duo)企(qi)業給二線員工的工資是固(gu)定的，二線員工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)懶，執行力越(yue)(yue)來越(yue)(yue)差(cha)。這種現象讓很多(duo)老板頭(tou)疼(teng)不(bu)已，例如(ru)內斗、推卸責任(ren)、效率低下、做事沒結(jie)果(guo)等問(wen)題(ti)層(ceng)出不(bu)窮。 問(wen)題(ti)的核心在于(yu)薪酬(chou)設計，導(dao)致(zhi)員工失去動(dong)力，干(gan)多(duo)干(gan)少一個(ge)樣(yang)，誰還愿(yuan)意多(duo)做事呢。結(jie)果(guo)
經常有職場(chang)人憤憤不平(ping)，我在公司勤勤懇懇工作了這(zhe)么多年，反而比一(yi)(yi)些新(xin)員工，甚至是(shi)應屆畢業生的工資還要低，還有天理嗎，公司這(zhe)是(shi)要逼我走嗎？企業可能是(shi)這(zhe)樣考慮的： 一(yi)(yi)、出現這(zhe)種情況的崗(gang)位，通(tong)常不是(shi)不可替代的，也(ye)不具備稀缺性，可能老員工平(ping)時的
談薪(xin)時被壓價(jia)該如何(he)應(ying)對？到了薪(xin)酬溝通的(de)環節，面(mian)對 hr 壓價(jia)，有什么辦法去爭(zheng)取更高的(de)薪(xin)酬呢？ 你(ni)首(shou)先要認識到工作從本質上來(lai)說是一種價(jia)值交換，而談心則是基于你(ni)未(wei)來(lai)可能(neng)產生的(de)價(jia)值而進行的(de)價(jia)格(ge)談判(pan)。所以當被壓價(jia)時，你(ni)要給出自己堅持期(qi)望薪(xin)資(zi)的(de)
崗(gang)位薪酬是(shi)(shi)目前應用最為廣(guang)泛的薪酬體(ti)系，它的定(ding)義很(hen)簡單，就是(shi)(shi)根據員工所在崗(gang)位的價值，確定(ding)其薪酬水平(ping)的高低，你(ni)(ni)是(shi)(shi)HRD，我只(zhi)是(shi)(shi)一名保安，你(ni)(ni)的崗(gang)位價值比我高，自然工資就比我高，因此崗(gang)位薪酬最大的特點就是(shi)(shi)“對事(shi)不對人”，你(ni)(ni)的
為什么你(ni)面試(shi)的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)，公(gong)司跟你(ni)說有(you)漲(zhang)薪(xin)(xin)空間，但是每次到調薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)時(shi)候(hou)卻(que)沒(mei)有(you)你(ni)？從你(ni)進公(gong)司的(de)(de)(de)那一天，就(jiu)注定(ding)了你(ni)漲(zhang)薪(xin)(xin)的(de)(de)(de)幾率，有(you)些(xie)崗(gang)位注定(ding)難(nan)加薪(xin)(xin)，公(gong)司有(you)兩大圈(quan)層，普通員(yuan)工(gong)(gong)圈(quan)層和(he)核心員(yuan)工(gong)(gong)圈(quan)層，核心員(yuan)工(gong)(gong)指的(de)(de)(de)就(jiu)是責(ze)任(ren)重、能力強、業績好，也包(bao)括管理者。那其余就(jiu)
你(ni)(ni)知道該怎樣跟(gen)領(ling)(ling)導正(zheng)確(que)的溝通方(fang)法是(shi)什么？怎樣做才能達到？將告訴你(ni)(ni)找領(ling)(ling)導談(tan)(tan)漲(zhang)薪的4步曲，讓你(ni)(ni)事(shi)半功倍。 一(yi)、表(biao)達感(gan)激(ji)。找領(ling)(ling)導談(tan)(tan)漲(zhang)薪時，不能一(yi)上來就直接切入(ru)正(zheng)題。首先要表(biao)達對公司(si)和(he)領(ling)(ling)導的認同(tong)和(he)感(gan)激(ji)，感(gan)謝老板(ban)對自己(ji)的幫(bang)助和(he)栽(zai)培。把自己(ji)的成就
面(mian)試時千(qian)萬別說這兩句(ju)話，否則(ze)會(hui)(hui)吃大虧，特別是(shi)問到期(qi)望(wang)薪資(zi)時，不(bu)要(yao)說 “七八千(qian)”“五六千(qian)” 這種(zhong)范圍(wei)式答案，也不(bu)要(yao)說 “我目前 8k，期(qi)望(wang)不(bu)低于 8k 就(jiu)行了”，這會(hui)(hui)讓(rang)對
為(wei)什(shen)么(me)說發(fa)(fa)工資的時(shi)間，可以判斷(duan)是不(bu)是垃圾公司？春招的同學，或者(zhe)金三銀(yin)四(si)要(yao)跳槽(cao)的同學，記得多(duo)問一句 hr：你(ni)們什(shen)么(me)時(shi)候發(fa)(fa)工資啊？ 一、如(ru)果公司二十號(hao)發(fa)(fa)上(shang)個(ge)月的工資，那(nei)其實是壓了你(ni)二十天的工資，給你(ni)發(fa)(fa)的是上(shang)個(ge)月一到三十號(hao)的工資，那(nei)公司的現
千萬不要為了談判薪資(zi)(zi)去約老板，老板我想約一下(xia)你明天的(de)(de)(de)(de)時(shi)間，我想聊(liao)聊(liao)我薪資(zi)(zi)的(de)(de)(de)(de)事(shi)情，請問你們(men)老板還會回(hui)你的(de)(de)(de)(de)話嗎(ma)？如(ru)何跟(gen)老板談加薪，一定要記住。 第一，這里頭的(de)(de)(de)(de) timing 非常(chang)關鍵，選擇在什么時(shi)間去談是(shi)關鍵的(de)(de)(de)(de)，最忌諱的(de)(de)(de)(de)時(shi)間在忙(mang)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候談，
很多企(qi)業依舊(jiu)采用固(gu)定薪(xin)酬(chou)制度但他背后的(de)問題不容忽(hu)視。從(cong)員(yuan)工的(de)角(jiao)度來(lai)看(kan)，固(gu)定薪(xin)酬(chou)雖然帶來(lai)一定的(de)安全感(gan)(gan)，但時間一長員(yuan)工很容易陷入一種沒有(you)上升空間的(de)狀(zhuang)態，這種安全感(gan)(gan)會讓人(ren)安于現(xian)狀(zhuang)失去(qu)沖勁。每個人(ren)都希望(wang)能獲得更高的(de)回報，如果薪(xin)酬(chou)長期不變，員(yuan)工的(de)積極
講述老板(ban)管理(li)公司(si)需搭(da)配(pei)合適的薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提(ti)升整體效(xiao)(xiao)能(neng)，具體內容如下。 一、薪酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要(yao)性 1. 有效(xiao)(xiao)管理(li)公司(si)首先要(yao)解決(jue)薪酬(chou)(chou)與績(ji)效(xiao)(xiao)問(wen)題，良好執行(xing)力源于(yu)二(er)者緊密結合，薪酬(chou)(chou)和績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)是基(ji)礎，如同吃 10 個饅頭飽(bao)了，不能(neng)只關(guan)
打(da)工人在入職的(de)(de)時(shi)候(hou)，領(ling)導(dao)讓工資(zi)保密，但(dan)是(shi)工作了(le)(le)一(yi)兩(liang)周以后(hou)，覺得(de)不合適，走的(de)(de)時(shi)候(hou)與同事閑聊，得(de)知自己的(de)(de)工資(zi)，被故意(yi)壓低(di)了(le)(le)200塊，心中憤憤不平(ping)，于是(shi)賭(du)氣把工資(zi)告訴了(le)(le)同事，然后(hou)在網上(shang)問(wen)，我這樣(yang)做(zuo)應該沒有問(wen)題(ti)吧，下面的(de)(de)評論區炸了(le)(le)，大家都紛紛譴責薪(xin)
當我們去跟(gen)公(gong)司或老板談(tan)(tan)加薪時，有哪些需(xu)要注意(yi)(yi)的(de)(de)地方可以大(da)(da)大(da)(da)增加拿(na)到理想(xiang)結果的(de)(de)勝率呢？將告訴你(ni)談(tan)(tan)加薪過程中的(de)(de)四點(dian)注意(yi)(yi)事項(xiang)，助你(ni)一臂(bei)之力。 一、選擇好時機(ji)。最好的(de)(de)談(tan)(tan)薪機(ji)會是你(ni)剛剛完成了(le)(le)一個漂亮的(de)(de)項(xiang)目，取(qu)得(de)了(le)(le)重大(da)(da)的(de)(de)成績，或者(zhe)為公(gong)司做出了(le)(le)重大(da)(da)
曾經都(dou)有(you)一(yi)個(ge)默(mo)認的(de)規則，跳(tiao)槽沒有(you)百分之二(er)十(shi)以上的(de)加(jia)薪(xin)(xin)，就等同于(yu)降(jiang)薪(xin)(xin)，換工作不加(jia)薪(xin)(xin)，幾乎就等于(yu)耍流(liu)氓，但(dan)是到了2024年(nian)，如果跳(tiao)槽的(de)話(hua)，一(yi)定(ding)要做好(hao)降(jiang)薪(xin)(xin)的(de)準備(bei)。一(yi)方面是接二(er)連三大廠裁員的(de)消息(xi)，讓很多行業(ye)高薪(xin)(xin)神話(hua)成為過去式；另一(yi)方面由于(yu)市場信心不
許多企(qi)業年度(du)調(diao)薪的(de)平均幅度(du)，經常是老板拍腦袋決定(ding)的(de)，員工期待調(diao)薪就像(xiang)等天上掉餡(xian)餅(bing)，看老板心(xin)情，其實年度(du)調(diao)薪可以有科學的(de)規則和公式，具體(ti)如下： 一、年度(du)調(diao)薪是公司內部員工個(ge)人價(jia)值的(de)市場(chang)重新定(ding)位，主要(yao)考量兩個(ge)要(yao)素： 1、外部市場(chang)薪酬
“底薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬體系(xi)的(de)弊端以及科學薪酬和(he)績效體系(xi)的(de)設(she)計(ji)方向。 一、“底薪 + 提(ti)成(cheng)” 薪酬體系(xi)的(de)弊端。 1. 人員調動困難：按業(ye)績計(ji)算提(ti)成(cheng)會導
狹義的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構就(jiu)是(shi)指薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)中(zhong)(zhong)各組成部分，是(shi)什么以及每個部分的(de)占比，比如(ru)公司的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)就(jiu)可以拆分為(wei)基本(ben)工資、崗位工資、技(ji)能津貼、績(ji)(ji)效(xiao)工資、業(ye)績(ji)(ji)獎(jiang)金等等。其中(zhong)(zhong)基本(ben)工資占40%，崗位工資占20%，技(ji)能津貼占20%，績(ji)(ji)效(xiao)工資占10%，業(ye)績(ji)(ji)獎(jiang)金占10%，這(zhe)
如何設置合理的(de)薪酬制度(du)來拿捏(nie)員工，促進積極(ji)性(xing)(xing)，具體內容如下。 一、理想薪酬制度(du)的(de)特(te)性(xing)(xing)。 1. 對(dui)外(wai)競爭性(xing)(xing)。確保(bao)能吸(xi)引和(he)留(liu)住(zhu)人(ren)才。 2. 對(dui)內公平性(xing)(xing)。讓員工感到公正。 3. 激勵性(xing)(xing)。促使員
面(mian)(mian)試談(tan)薪(xin)，可能是入(ru)職三年(nian)內，最大的漲(zhang)薪(xin)包，約等于面(mian)(mian)試不會要，等于主動加(jia)薪(xin)，面(mian)(mian)試談(tan)薪(xin)三步走。 第一(yi)步，摸底(di)基本情況： 1、薪(xin)資結構。一(yi)般是底(di)薪(xin)加(jia)提成(cheng)，還有(you)補貼和獎金等，要問清楚，底(di)薪(xin)是有(you)責(ze)還是無責(ze)，提成(cheng)的考核(he)方式(shi)具體(ti)是什么樣，以免