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認為(wei)績效(xiao)就(jiu)(jiu)(jiu)等于結果，所以績效(xiao)考(kao)核(he)，就(jiu)(jiu)(jiu)只(zhi)(zhi)是(shi)對員工(gong)的(de)工(gong)作結果，進行評價(jia)？這(zhe)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)很(hen)多企業(ye)績效(xiao)出現問題的(de)原因，只(zhi)(zhi)關注(zhu)結果的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)，很(hen)容易(yi)導致員工(gong)的(de)短視行為(wei)。比如一家公司對業(ye)務人員的(de)考(kao)核(he)，就(jiu)(jiu)(jiu)只(zhi)(zhi)看銷售額，那(nei)大概率就(jiu)(jiu)(jiu)會有人，為(wei)了提高(gao)當月業(ye)績，拿更高(gao)的(de)工(gong)
員工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效不好責(ze)任在(zai)誰呢？大多(duo)數(shu)管理者認為是員工(gong)(gong)(gong)的問題。經實際研究調研，影響員工(gong)(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效的原(yuan)因 75%來自環境因素(su)(su)，25%才是個人因素(su)(su)。不知(zhi)道這(zhe)個數(shu)據對于關注(zhu)績(ji)(ji)(ji)效提升的管理者有(you)沒有(you)一點提示！誰偷走了員工(gong)(gong)(gong)的績(ji)(ji)(ji)效，任務(wu)有(you)沒有(you)完(wan)成，責(ze)任是在(zai)誰呢，是在(zai)管
簡單提取績(ji)效指(zhi)標的(de)三句(ju)口訣： 第(di)一句(ju)：做(zuo)什(shen)么(me)考(kao)什(shen)么(me)。考(kao)核指(zhi)標一定是(shi)從員工的(de)崗(gang)位職(zhi)責，和工作(zuo)內容當中提取的(de)，考(kao)核的(de)就是(shi)他自己要去做(zuo)的(de)事，這(zhe)樣才(cai)能保證考(kao)核的(de)結(jie)果(guo)，是(shi)員工自己可(ke)以控制(zhi)的(de)，他才(cai)可(ke)能通過(guo)自己的(de)工作(zuo)，取得更(geng)好的(de)成績(ji)，以此獲得獎勵。
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的權(quan)重，就是每(mei)一(yi)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，在(zai)績(ji)效考核(he)中(zhong)所(suo)占(zhan)的比(bi)重，在(zai)確定各(ge)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的權(quan)重的時候，既不能(neng)(neng)平均主義，又不能(neng)(neng)過于強調(diao)單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，要(yao)靈活運用好這四個(ge)要(yao)點。 第一(yi)，從全(quan)局出發，而不是從單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)出發。分析各(ge)個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)之間的關系，合理分配他們(men)的權(quan)重，
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將(jiang)其(qi)分為 O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其(qi)中 O 代(dai)表(biao)就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個組(zu)織，或(huo)者(zhe)一(yi)名(ming)員工，在未來(lai)一(yi)段(duan)時間內(nei)渴望達(da)成的(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代(dai)表(biao)的(de)是(shi)(shi)關鍵成果，也(ye)就(jiu)是(shi)(shi)為了完成目(mu)標(biao)所必須達(da)成的(de)主要工作結(jie)果。比如(ru)給自(zi)己定一(yi)個目(mu)標(biao)，
在制定公司績效獎懲機制時，要(yao)注意以下五個核心原則(ze)： 一、目(mu)標設置科學合理。目(mu)標不(bu)能(neng)過(guo)(guo)低，否則(ze)不(bu)經過(guo)(guo)努力就能(neng)達到(dao)，會增加(jia)企業負擔；也(ye)不(bu)能(neng)過(guo)(guo)高(gao)，若員工再(zai)努力都無法達到(dao)，就不(bu)會努力，績效管理會失敗。 二、避免(mian)以懲罰為目(mu)的。不(bu)要(yao)以懲罰實
績(ji)效評(ping)價當(dang)中最重要的(de)是(shi)問題(ti)分析(xi)，也(ye)就是(shi)幫(bang)助員工找到問題(ti)，并分析(xi)出(chu)產(chan)生(sheng)的(de)原因，這也(ye)是(shi)管理(li)者，最能給予員工支(zhi)持(chi)的(de)地方(fang)，績(ji)效分析(xi)如何開(kai)展，通常(chang)可以從四個維度來開(kai)展分析(xi)： 一(yi)、指(zhi)標(biao)(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)標(biao)(biao)設計，或(huo)者是(shi)目標(biao)(biao)值(zhi)不合理(li)的(de)地方(fang)。 二、
績(ji)(ji)效管(guan)理真正的(de)核心理想的(de)狀態(tai)，是圍繞目標(biao)的(de)過程管(guan)控，應(ying)該否(fou)定只(zhi)關注結果，不(bu)管(guan)過程的(de)管(guan)理方式。管(guan)理者(zhe)在(zai)下(xia)屬(shu)績(ji)(ji)效執行(xing)的(de)過程當(dang)中(zhong)，必須(xu)給(gei)予有(you)效的(de)指(zhi)導，對于下(xia)屬(shu)在(zai)業(ye)績(ji)(ji)形成過程中(zhong)，展現的(de)突出問題、卓越表現以及管(guan)理者(zhe)提供的(de)指(zhi)導，應(ying)當(dang)準確無誤(wu)的(de)記錄在(zai)行(xing)為(wei)
績效指(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)方(fang)(fang)法，需分(fen)(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)和主(zhu)觀(guan)指(zhi)標(biao)兩方(fang)(fang)面，首先(xian)是客(ke)觀(guan)指(zhi)標(biao)的(de)評(ping)分(fen)(fen)，常(chang)用方(fang)(fang)法有四種： 一、完(wan)成(cheng)比例計(ji)分(fen)(fen)法。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)標(biao)上的(de)得分(fen)(fen)，等于(yu)其該(gai)指(zhi)標(biao)的(de)工(gong)作實際(ji)完(wan)成(cheng)情況(kuang)，除以(yi)計(ji)劃目標(biao)值再乘(cheng)以(yi)指(zhi)標(biao)的(de)分(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)(fang)法適合標(biao)準較(jiao)高、員(yuan)工(gong)完(wan)成(cheng)起(qi)來(lai)很困
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)最容易被忽略的一(yi)個環節，你做好了嗎？績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)能不(bu)能省(sheng)略績(ji)(ji)效(xiao)面談這個環節，績(ji)(ji)效(xiao)方案搞好了，直接推就(jiu)行，績(ji)(ji)效(xiao)面談只(zhi)是(shi)走個形式，當然是(shi)不(bu)建議省(sheng)略，能夠做到績(ji)(ji)效(xiao)面談這一(yi)步了，說(shuo)明績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體系的打造(zao)，已經接近尾聲(sheng)了，非常關(guan)鍵。在企業(ye)里(li)面實戰中
如(ru)何(he)與高績(ji)效員工(gong)(gong)(gong)的績(ji)效面談？和高績(ji)效員工(gong)(gong)(gong)的談話其(qi)實就(jiu)(jiu)四個字(zi)，少說多聽(ting)。高績(ji)效員工(gong)(gong)(gong)的專業(ye)素(su)質和綜合素(su)質相對來說都比較好(hao)，所以(yi)啊不需要(yao)再(zai)進行全面的輔導(dao)。這個時候作(zuo)為管理者(zhe)，你(ni)再(zai)跟他(ta)絮絮叨叨，講很多的大道理啊，他(ta)可能會聽(ting)不進去(qu)。這個時候你(ni)要(yao)做的就(jiu)(jiu)
一(yi)、績效(xiao)考核流于(yu)形式。管(guan)理層和(he)人(ren)力資源部(bu)(bu)門為了考核而(er)考核，每(mei)個(ge)月到(dao)了要統計的(de)時(shi)候(hou)。大家就(jiu)(jiu)一(yi)起(qi)演戲，然后年底發獎金的(de)時(shi)候(hou)，人(ren)力資源部(bu)(bu)門就(jiu)(jiu)發一(yi)堆表格下(xia)去，每(mei)個(ge)部(bu)(bu)門開始打分。至于(yu)怎么打不知道(dao)，于(yu)是就(jiu)(jiu)你好(hao)我好(hao)大家好(hao)，這次給(gei)我打高點，下(xia)次給(gei)他打高點。
做好(hao)績效(xiao)面(mian)談，員(yuan)工的(de)問題會減(jian)少(shao)百分之(zhi)八十(shi)。很多(duo)的(de)管理者會特(te)別(bie)煩績效(xiao)面(mian)談這個事情，覺(jue)得公(gong)司那(nei)么忙還要跟員(yuan)工進(jin)行績效(xiao)面(mian)談，真的(de)是(shi)太(tai)浪費時(shi)間，但作為管理者你(ni)必須(xu)要認(ren)清楚一個現實。那(nei)就是(shi)正是(shi)因(yin)為你(ni)太(tai)忙，你(ni)沒有時(shi)間和員(yuan)工進(jin)行績效(xiao)面(mian)談。員(yuan)工的(de)工作就會出
績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)正確使用方(fang)法，具體內(nei)容如(ru)下。 一(yi)、績(ji)效(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工收入，若(ruo)員工覺得(de)是扣工資則制度有問題。 二、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)環(huan)節(jie)。應(ying)包含計劃(hua)制定、工作(zuo)執行、結果評價(jia)和個(ge)人(ren)反饋四個(ge)環(huan)節(jie)，考核(he)只(zhi)是其中之(zhi)一(yi)。若(ruo)設計過于強調考核(he)，員
現在(zai)很多(duo)企業的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一、考(kao)(kao)核(he)(he)周期長。比如只有年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)或半年度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大(da)家憑(ping)感覺、印(yin)象打(da)分(fen)，考(kao)(kao)核(he)(he)流于形(xing)式。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)與績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有月(yue)度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)核(he)(he)，但與月(yue)度(du)或季(ji)度(du)績(ji)效(xiao)基本無關。例如一
績效(xiao)考核的(de)結(jie)果出來(lai)(lai)了，公(gong)司問應(ying)該如(ru)何分(fen)析？績效(xiao)考核結(jie)果的(de)分(fen)析最重要的(de)是(shi)兩(liang)個維度： 第(di)(di)一(yi)維度，部(bu)門績效(xiao)分(fen)析。 第(di)(di)二維度，個人績效(xiao)分(fen)析。 其中部(bu)門績效(xiao)分(fen)析的(de)作用，主要用來(lai)(lai)判斷部(bu)門整(zheng)體績效(xiao)達成情況，幫助找出各(ge)部(bu)門下階段工作改(gai)進的(de)
有(you)績(ji)效(xiao)考核(he)是不是就意味著可以放松或(huo)者(zhe)不要(yao)日(ri)常(chang)管理了？這是很多(duo) hr 或(huo)者(zhe)管理者(zhe)都(dou)存(cun)在的一個認(ren)知誤區(qu)，答案是萬萬不能。績(ji)效(xiao)考核(he)因為(wei)往往會和薪酬(chou)掛鉤，確實在一定(ding)程度上可以提高員工工作(zuo)的自主性，同(tong)時(shi)績(ji)效(xiao)指標也(ye)可以更加清晰準確地(di)為(wei)員工工作(zuo)指引方向，
一個(ge)(ge)完整的績效指標(biao)，至少(shao)應該由四個(ge)(ge)部分組成： 一、指標(biao)名稱。這(zhe)個(ge)(ge)指標(biao)叫什么，比如成交率、生產(chan)量、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)定義。這(zhe)個(ge)(ge)指標(biao)，它到底是(shi)什么意思，并不是(shi)每個(ge)(ge)指標(biao)都有標(biao)準的名稱，有些指標(biao)就(jiu)是(shi)設計者(zhe)，根據自己(ji)的理解取
記住這(zhe)三個試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)考(kao)核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)用(yong)(yong)工風(feng)險。 一、快。也就(jiu)是試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)考(kao)核速度要(yao)快，頻率(lv)要(yao)高(gao)，千萬不(bu)要(yao)等到(dao)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)(qi)結束再考(kao)，因為本身就(jiu)是招聘工作的(de)延(yan)伸，是對新(xin)員(yuan)工的(de)進一步選(xuan)拔(ba)，其目的(de)就(jiu)是通過(guo)多維(wei)度的(de)評價，判斷新(xin)員(yuan)工的(de)能
小公(gong)(gong)司千萬不(bu)要隨便搞績(ji)(ji)效(xiao)，小公(gong)(gong)司過(guo)去(qu)往往都(dou)比較隨意，基(ji)本上是沒(mei)有怎么管理。所以很(hen)多(duo)(duo)老(lao)板(ban)多(duo)(duo)少(shao)會對績(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)大的(de)期(qi)待，沒(mei)搞過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)以為大公(gong)(gong)司能做起來都(dou)是因為績(ji)(ji)效(xiao)做得好。于是很(hen)多(duo)(duo)老(lao)板(ban)就會覺(jue)得你不(bu)聽話是吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)；你執行力不(bu)強，搞績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業(ye)績(ji)(ji)，也
小(xiao)(xiao)型企(qi)業(ye)的(de)發(fa)展(zhan)不穩(wen)定(ding)是否適(shi)合績效(xiao)考(kao)核(he)呢？不管你的(de)公司(si)有(you)多(duo)小(xiao)(xiao)，有(you)幾(ji)個(ge)人，你也得有(you)一個(ge)目(mu)標掛在大家心(xin)里，為了保證大家力出一孔，考(kao)核(he)和目(mu)標是必須要有(you)的(de)。對(dui)于(yu)小(xiao)(xiao)型公司(si)來講，即使發(fa)展(zhan)不穩(wen)定(ding)，但考(kao)核(he)會讓你事半功倍(bei)，并不會束手(shou)束腳。一家工廠廠長的(de)能力還行
績效(xiao)考核的(de)周期一(yi)定不(bu)(bu)能太長，周期太長會出現三個問(wen)(wen)題： 一(yi)、可能導致(zhi)考核不(bu)(bu)準，尤其(qi)是(shi)公司數據收集不(bu)(bu)好時(shi)(shi)，績效(xiao)結(jie)果(guo)失真嚴(yan)重，影響(xiang)考核公平性(xing)。 二、不(bu)(bu)能及時(shi)(shi)發現和總結(jie)問(wen)(wen)題，等到(dao)問(wen)(wen)題堆積時(shi)(shi)，可能不(bu)(bu)知如(ru)何下手。 三、容易導致(zhi)員工(gong)前期
大家都(dou)知道，績(ji)效考核(he)是為(wei)了(le)讓我們(men)更(geng)好的(de)了(le)解員(yuan)工工作表(biao)現，激勵他們(men)能夠更(geng)好發揮自(zi)己(ji)的(de)潛力。在工作過中(zhong)，通過各(ge)種(zhong)獎勵機(ji)制，拿到他們(men)認可。可有時候呢(ni)績(ji)效考核(he)在管理(li)中(zhong)是我們(men)企業管理(li)者最有力的(de)抓手(shou)，但(dan)實際的(de)執行過程中(zhong)去讓績(ji)效考核(he)變(bian)成(cheng)了(le)雞肋。為(wei)什么呢(ni)？
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)做(zuo)不好，可(ke)能是(shi)考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)設(she)計有問題。一(yi)般做(zuo)績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)時候，設(she)計多少(shao)個考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)？據企業推行績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)經(jing)驗，二到四(si)個指(zhi)標(biao)(biao)是(shi)最(zui)合適的(de)(de)，多了不行，少(shao)了也不行，為什么(me)？指(zhi)標(biao)(biao)多了，管理者不可(ke)能有那么(me)多的(de)(de)精力，照顧到所有管理指(zhi)標(biao)(biao)都能夠(gou)達(da)成，況且(qie)很多個指(zhi)標(biao)(biao)
什么是(shi)績效(xiao)(xiao)合同？它是(shi)由員工(gong)，在(zai)績效(xiao)(xiao)考(kao)核周期開始前，與(yu)公司簽訂(ding)的對于自身績效(xiao)(xiao)達(da)成的承諾(nuo)，因此又稱為(wei)績效(xiao)(xiao)承諾(nuo)書(shu)，簽訂(ding)績效(xiao)(xiao)合同有一(yi)個基本(ben)前提，就是(shi)公司與(yu)員工(gong)在(zai)考(kao)核目標上達(da)成了共(gong)識，它的作用體現在(zai)三個方面(mian)： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)合同可以讓員工(gong)和企業，更加(jia)
在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)過程中，各類績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)工(gong)(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進(jin)行分(fen)解和關聯，但因為各種主(zhu)客觀因素，實(shi)際(ji)效(xiao)(xiao)果不理(li)想，甚至各個(ge)部門或者(zhe)員工(gong)(gong)的(de)考核結果不錯，但企業(ye)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)卻達不到預期的(de)不正常現象，分(fen)享一下制造(zao)企業(ye)在企業(ye)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)方面，
推行績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，容易(yi)產(chan)生的(de)三個誤區思維。 第一，考(kao)核(he)萬(wan)(wan)能思維。考(kao)核(he)不是(shi)萬(wan)(wan)能的(de)，就(jiu)整(zheng)個績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系而(er)言(yan)，它只(zhi)是(shi)其(qi)中的(de)一環而(er)已(yi)，很多管(guan)理(li)者認為(wei)(wei)，績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是(shi)萬(wan)(wan)能的(de)，認為(wei)(wei)只(zhi)要把(ba)績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)做了，將員工(gong)的(de)收益與他的(de)行為(wei)(wei)掛鉤，很多問題(ti)就(jiu)迎刃而(er)解。但事實
回(hui)顧(gu)上一(yi)年企業發(fa)展，績效考(kao)核(he)(he)存(cun)在(zai)問題，員工不(bu)(bu)(bu)接受且(qie)沒下(xia)文。原因(yin)是指(zhi)標沒選好，注意以下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、不(bu)(bu)(bu)要把(ba)月(yue)季年指(zhi)標混(hun)在(zai)一(yi)起，指(zhi)標多(duo)雜會降低操作性。 二(er)、績效考(kao)核(he)(he)不(bu)(bu)(bu)是綜合考(kao)核(he)(he)，不(bu)(bu)(bu)要混(hun)入不(bu)(bu)(bu)相關指(zhi)標。 三、指(zhi)標不(bu)(bu)(bu)要太單(dan)一(yi)，考(kao)核(he)(he)需多(duo)
因(yin)員工(gong)績效考核不(bu)(bu)合格對員工(gong)采用降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪的(de)處(chu)理(li)要(yao)特別的(de)當心(xin)，處(chu)理(li)不(bu)(bu)好就會(hui)有仲裁(cai)的(de)風險。績效表現(xian)不(bu)(bu)好，調整工(gong)作崗位降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪是正常的(de)管理(li)行(xing)為啊，連(lian)這(zhe)個都不(bu)(bu)敢做了那還怎么(me)管。不(bu)(bu)是說(shuo)不(bu)(bu)能做而是要(yao)做的(de)有方法，因(yin)為績效考核要(yao)降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪要(yao)注意以下這(zhe)么(me)幾點(dian)。
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)等(deng)于績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)嗎？很多企業管(guan)理(li)(li)者簡單的(de)(de)認(ren)為(wei)，績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)就(jiu)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，全部(bu)認(ren)為(wei)，做了(le)考(kao)核(he)(he)(he)就(jiu)等(deng)于做了(le)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)，其實(shi)這(zhe)個(ge)是(shi)非常嚴重的(de)(de)錯(cuo)誤認(ren)知。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)的(de)(de)概念告訴我們，他是(shi)經理(li)(li)和員(yuan)工，持續的(de)(de)雙向(xiang)溝通的(de)(de)一個(ge)過程，在這(zhe)個(ge)過程當(dang)中，經理(li)(li)要(yao)和員(yuan)工就(jiu)目(mu)標(biao)