大(da)家都知道，績效(xiao)考核(he)是為(wei)了讓我們(men)更好的(de)了解員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現，激勵(li)他們(men)能夠更好發(fa)揮(hui)自己的(de)潛力(li)。在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)過中(zhong)，通過各種獎(jiang)勵(li)機(ji)制(zhi)，拿到他們(men)認(ren)可。可有時(shi)候(hou)呢績效(xiao)考核(he)在管(guan)理(li)中(zhong)是我們(men)企(qi)業管(guan)理(li)者最有力(li)的(de)抓手(shou)，但實際的(de)執行(xing)過程中(zhong)去讓績效(xiao)考核(he)變(bian)成了雞肋。為(wei)什么(me)呢？因為(wei)有些企(qi)業里面的(de)績效(xiao)考核(he)的(de)標準過于模糊不(bu)(bu)明確，這就讓員工(gong)(gong)(gong)無所適從了。有些考核(he)結(jie)果不(bu)(bu)夠公(gong)正，讓員工(gong)(gong)(gong)感覺到不(bu)(bu)公(gong)平。
這樣的(de)(de)(de)(de)(de)績效考(kao)核(he)不(bu)(bu)僅不(bu)(bu)能(neng)夠幫助(zhu)我(wo)(wo)(wo)們員(yuan)(yuan)工提(ti)升他的(de)(de)(de)(de)(de)積極(ji)性(xing)，更有可能(neng)在這種不(bu)(bu)公(gong)平的(de)(de)(de)(de)(de)狀態下，對組織失去信心。所以我(wo)(wo)(wo)們要(yao)讓績效考(kao)核(he)變得(de)更加明確(que)，公(gong)正(zheng)(zheng)有激勵性(xing)。那(nei)你就要(yao)制定明確(que)的(de)(de)(de)(de)(de)考(kao)核(he)標(biao)準，讓他與(yu)我(wo)(wo)(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理團(tuan)隊(dui)達(da)成共識(shi)，基(ji)于公(gong)司每年的(de)(de)(de)(de)(de)戰略目標(biao)中制定他自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)行(xing)動方案，進(jin)而來考(kao)核(he)他行(xing)動背后(hou)的(de)(de)(de)(de)(de)KPI這樣的(de)(de)(de)(de)(de)目標(biao)才是員(yuan)(yuan)工自(zi)己想要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)，以及他覺得(de)是合理的(de)(de)(de)(de)(de)目標(biao)。這就要(yao)求我(wo)(wo)(wo)們管(guan)理團(tuan)隊(dui)啊要(yao)公(gong)平公(gong)正(zheng)(zheng)，要(yao)開放(fang)，要(yao)有這種團(tuan)隊(dui)共識(shi)的(de)(de)(de)(de)(de)這種精神。所以呢我(wo)(wo)(wo)們只有這樣才能(neng)讓員(yuan)(yuan)工更好的(de)(de)(de)(de)(de)發揮出自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)潛力，為公(gong)司的(de)(de)(de)(de)(de)發展(zhan)貢獻(xian)自(zi)己的(de)(de)(de)(de)(de)力量。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/127936.html
