已加入本站1243天 , 點擊量：25960 次
1.什么是(shi)(shi)個(ge)人(ren)(ren)(ren)知識(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)(ren)(ren)知識(shi)儲備是(shi)(shi)基于(yu)某個(ge)專業(ye)方(fang)向(xiang)進行(xing)的(de)有意(yi)識(shi)知識(shi)積累、梳理及整合，在職場實操(cao)中， 主要是(shi)(shi)結合個(ge)人(ren)(ren)(ren)所(suo)從事崗位的(de)專業(ye)方(fang)向(xiang)、工作內容(rong)及業(ye)務知識(shi)要求，進行(xing)系統(tong)積累、多方(fang)學習(xi)，以更(geng)好地完成工作及實現個(ge)人(ren)(ren)(ren)社會價(jia)值。
這是一種新型用工(gong)方式(shi)，企(qi)(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)動合同(tong)，而是誘導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)辦理個體(ti)工(gong)商(shang)戶，再與員(yuan)(yuan)工(gong)辦理的個體(ti)工(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業務(wu)合作或承攬協議(yi)，將勞(lao)(lao)動用工(gong)變成(cheng)勞(lao)(lao)務(wu)合作關系，企(qi)(qi)業可(ke)規避很多勞(lao)(lao)動用工(gong)的責任(ren)和(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)(lao)動保(bao)護等成(cheng)本。有些企(qi)(qi)業甚至不(bu)直(zhi)接(jie)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)注(zhu)冊(ce)
HR 勞動(dong)關系(xi)管(guan)理(li)工作的核心(xin)內容，主(zhu)要(yao)包(bao)括以(yi)下六個方面： 一(yi)、熟悉法律法規。這是核心(xin)基礎，至少要(yao)清楚八部法條(tiao)，包(bao)括勞動(dong)法、勞動(dong)合同(tong)法、勞動(dong)合同(tong)法實(shi)施條(tiao)例、工傷保險條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社會保險法、工資支付暫行規定、勞動(dong)爭議(yi)調(diao)解(jie)仲裁法。
HR 梳理企(qi)業人力資(zi)源管(guan)理問(wen)題可從以下(xia)五(wu)維(wei)度框架入手(shou)： 一、組織結(jie)構(gou)與業務發(fa)展： 1、模式選擇有(you)(you)誤，存在該(gai)分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該(gai)集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情(qing)況(kuang)。 2、層(ceng)次和管(guan)理幅度設置不合理，如盲目追求(qiu)扁平化(hua)，忽略人員素(su)質水平，導致管(guan)理有(you)(you)效性降
員(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)，公司(si)不需(xu)要支付補償或(huo)賠償金(jin)的情況有(you)三(san)大類： 一、企(qi)(qi)業無(wu)過錯，員(yuan)工主(zhu)動離(li)職(zhi)(zhi)：在企(qi)(qi)業不存(cun)在過錯的情況下，員(yuan)工因自身原因主(zhu)動提出離(li)職(zhi)(zhi)，企(qi)(qi)業無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)工自身問(wen)題被辭退，六種情形： 1、試(shi)用(yong)期不符(fu)合條件：員(yuan)工在試(shi)用(yong)
HR如(ru)何一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)，做事容易(yi)出錯，招(zhao)人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)問題。 二、做變(bian)革。很多(duo) HR 害(hai)
新員(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職應簽署以(yi)下重要文(wen)件： 一、入(ru)職登記表。內(nei)容可與應聘登記表一致，包括(kuo)工(gong)(gong)作經歷、教(jiao)育經歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)對所填(tian)內(nei)容真實性負責的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后(hou)續處理提(ti)供依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)所在(zai)崗位的工(gong)(gong)作說(shuo)明書。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟(shu)悉(xi)
規(gui)避試(shi)用期用工風險的八項核心措(cuo)施： 一(yi)、確保(bao)在員工入職一(yi)個(ge)月以內與其訂(ding)立書面的勞動(dong)合(he)同，若員工不愿簽或(huo)拖(tuo)延簽署，要(yao)不斷提醒，三(san)十天內仍不簽的，在保(bao)留證(zheng)據情況下直接辭退。 二、不要(yao)簽勞務合(he)同和(he)試(shi)用期合(he)同，一(yi)般與員工簽訂(ding)不低于(yu)三(san)年期
有同學詢(xun)問(wen)新(xin)到(dao)一家公司如何做(zuo)組織診斷以了解團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通過韋(wei)斯伯德(de)六盒模(mo)(mo)型分享四步搞定組織診斷的(de)方法，首先介(jie)紹六盒模(mo)(mo)型六個問(wen)題(ti)的(de)設計。 一、使(shi)命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我們為誰創造什么價(jia)值，審視目(mu)標(biao)，明確我們的(de)服(fu)務對象和創造的(de)價(jia)值所在
HR 核(he)算招(zhao)聘(pin)成本可從以下(xia)五個方面著手： 一(yi)、招(zhao)募(mu)成本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求(qiu)職者投遞簡歷過(guo)程中產生(sheng)的成本，包(bao)括開通(tong)線上招(zhao)聘(pin)渠道(dao)費用、參(can)加(jia)現(xian)場招(zhao)聘(pin)會的會務費、資(zi)料費、場地(di)費、差旅費，以及(ji)招(zhao)募(mu)期間(jian)相關人員工資(zi)福(fu)利(li)等。 二、選拔成本：
你還在(zai)為(wei)員工(gong)(gong)(gong)越來越雇(gu)不起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來越高頭疼嗎？企(qi)業(ye)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式其實已經在(zai)悄然(ran)發生變化。關(guan)(guan)于靈活用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)，關(guan)(guan)于除全職雇(gu)傭(yong)(yong)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的(de)多(duo)種用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式，大多(duo)數人并不完(wan)全搞得懂。比如直播(bo)平臺(tai)(tai)的(de)主播(bo)跟平臺(tai)(tai)，他們不是(shi)平臺(tai)(tai)的(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐飲(yin)企(qi)業(ye)在(zai)節假日或用(yong)(yong)餐高峰雇(gu)傭(yong)(yong)的(de)
年底裁員(yuan)時(shi)公(gong)司(si)慣用陰(yin)招，了解后可(ke)避(bi)免被輕易拿捏： 一(yi)、惡意(yi)調(diao)崗：以人員(yuan)飽和等(deng)理由(you)將員(yuan)工(gong)調(diao)離原(yuan)崗位，甚至(zhi)從核心部門調(diao)去做客服、銷售等(deng)崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變(bian)更(geng)工(gong)作內(nei)容(rong)需員(yuan)工(gong)本人同(tong)意(yi)，只要員(yuan)工(gong)不想動
公(gong)司逼(bi)你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的五種最常(chang)見(jian)的手段： 一、發配(pei)邊疆。常(chang)見(jian)于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)(li)家很遠的地區(qu)支援(yuan)業務(wu)，受不了就會離(li)(li)(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)(li)(li)職(zhi)威脅。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)就威脅在離(li)(li)(li)職(zhi)證明上寫工作能力(li)差，被唬(hu)住(zhu)就會主動離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋(xie)。包(bao)括設置工作難題(ti)和將你(ni)邊
如果(guo)被降(jiang)薪了，以下五種(zhong)情(qing)況才是合法合規的： 一、公司已與你(ni)書面協(xie)商一致。 二、口(kou)頭(tou)協(xie)商后，你(ni)一個(ge)月內(nei)沒有(you)提出(chu)異議。 三、因(yin)你(ni)不(bu)勝任(ren)工作(zuo)，公司給你(ni)調(diao)崗(gang)，且公司要(yao)拿出(chu)不(bu)勝任(ren)的相關證(zheng)明。 四、試用期滿，證(zheng)明你(ni)不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
企業(ye)想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極(ji)，這個激勵循環，應該清(qing)楚。 一、循環的起點，就是需要(yao)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先進合理的目標(biao)(biao)，有了目標(biao)(biao)才能(neng)幫助完成(cheng)對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的準確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的行為，最終讓公(gong)司和(he)(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和(he)(he)方向(xiang)的一致，而先進合理，就是制定的目標(biao)(biao)，要(yao)讓員(yuan)(yuan)
企業(ye)可以直接(jie)調整員(yuan)工工作崗(gang)(gang)位？一(yi)(yi)般情(qing)況下，企業(ye)調崗(gang)(gang)需要和(he)員(yuan)工協商達(da)成一(yi)(yi)致并形(xing)成書(shu)面文件，但有(you)一(yi)(yi)種情(qing)況企業(ye)可以直接(jie)調崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)(yong)工自主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工自主(zhu)權(quan)是指(zhi)企業(ye)在國(guo)家法律(lv)法規框架內，根據經營管理需要和(he)勞動者各方(fang)面表現，自主(zhu)決定用(yong)(yong)工形(xing)式(shi)、用(yong)(yong)工數(shu)
之前提到任(ren)職(zhi)資(zi)格包括基本條(tiao)件、知識技(ji)能(neng)、勝任(ren)力(li)和(he)價值(zhi)觀，現分享基于任(ren)職(zhi)資(zi)格的(de)勝任(ren)力(li)模(mo)型(xing)敏(min)捷建模(mo)方法，共四(si)步。 一、職(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)員工及其(qi)主(zhu)管進行行為(wei)事(shi)件訪(fang)談(tan)，了(le)解職(zhi)位核心(xin)職(zhi)責、工作(zuo)流程(cheng)及所需技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力(li)。 二、了(le)解績效(xiao)指標。
不裁(cai)員不降薪控(kong)制人力成本可(ke)從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去市場好時企(qi)業管理粗放(fang)，存(cun)在交(jiao)叉和重復工作，應把流程(cheng)搞(gao)順(shun)暢。把合(he)適的(de)人放(fang)在合(he)適崗位，讓其做擅(shan)(shan)長(chang)的(de)事。例如(ru)讓擅(shan)(shan)長(chang)商務(wu)談判的(de)人專注于此(ci)，基礎
企業(ye)的(de)(de)(de)人才(cai)梯(ti)隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做幾(ji)場培訓就(jiu)可以搞定(ding)的(de)(de)(de)，要(yao)想(xiang)真正為企業(ye)培養優質(zhi)的(de)(de)(de)后備(bei)人才(cai)，這(zhe)四項(xiang)核心工(gong)作你要(yao)記住(zhu)。 一、建(jian)立各崗位。尤(you)其是關鍵崗位的(de)(de)(de)人員(yuan)能(neng)(neng)力(li)模(mo)型(xing)，也就(jiu)是一個崗位的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)要(yao)能(neng)(neng)夠勝任(ren)自己的(de)(de)(de)工(gong)作，必須有(you)哪些(xie)具體(ti)的(de)(de)(de)素質(zhi)，這(zhe)是被很(hen)
hr 是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中重要的(de)角色，在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中應發揮以下作(zuo)用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策劃人(ren)。hr 需(xu)要策劃企(qi)業(ye)推(tui)行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內容(rong)和推(tui)進程序，不(bu)是(shi)簡單制定(ding)制度和制作(zuo)考(kao)核(he)表，而是(shi)設(she)計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建(jian)的(de)藍圖(tu)。包括明確企(qi)業(ye)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企(qi)
現(xian)階段以(yi)及(ji)未來較長一(yi)(yi)段時間，相當一(yi)(yi)部分公(gong)司(si)短期內(nei)可能難(nan)有業務(wu)增量，保住現(xian)有業績都很(hen)吃力(li)(li)，這(zhe)是(shi)資源集中化(hua)、市場消費(fei)能力(li)(li)和意愿降低、經濟(ji)周期波動等(deng)綜合因素導(dao)致，難(nan)以(yi)憑借一(yi)(yi)家公(gong)司(si)之力(li)(li)扭轉。活(huo)下去是(shi)企業現(xian)階段首要問題(ti)，優先級最高。作為公(gong)司(si)的 HR，
蘇州一家企(qi)業辭(ci)退十年(nian)老員(yuan)(yuan)工(gong)時(shi)，因(yin)離職(zhi)面(mian)談(tan)沒談(tan)好(hao)，員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)覺受(shou)委(wei)屈屈辱，花兩年(nian)打(da)官司后勝訴，公司賠(pei)了 25 萬(wan)。離職(zhi)面(mian)談(tan)需注(zhu)意以下要(yao)點。 一、不能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對被面(mian)談(tan)感(gan)到意外，會(hui)難以接受(shou)結(jie)果(guo)，易出事故。 二、不要(yao)傷(shang)害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
空降人(ren)力(li)資源經理要在新公司(si)迅速站穩腳跟，可從以(yi)下(xia)五(wu)個方面著手。 一、堅(jian)守原則。要有做人(ren)的底(di)線，不(bu)(bu)(bu)踩(cai)紅線，不(bu)(bu)(bu)利用職權(quan)謀取私利，不(bu)(bu)(bu)損(sun)害(hai)公司(si)利益，否則會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難以(yi)獲得他人(ren)配合。 二、解決難題。搞(gao)定別人(ren)搞(gao)不(bu)(bu)(bu)定的事情(qing)，在面對棘手工
主要探討大廠 HR 顯得(de)拽(zhuai)的原因(yin)，具(ju)體如下。 一(yi)、權(quan)限較大。在求(qiu)職環節，小(xiao)公司的 HR 多是(shi)偏工具(ju)人的角色，為業(ye)務篩簡歷、約面試(shi)等。而(er)大廠 HR 一(yi)方(fang)面有一(yi)票否決權(quan)。另一(yi)方(fang)面是(shi)定薪定級的負責人，業(ye)務方(fang)只有建議權(quan)，甚至會在求(qiu)職時給人 P
許多(duo) HR 面對如何做(zuo)好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一問題時會感到困惑，認(ren)為這(zhe)是總(zong)經理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)思維做(zuo)好(hao)經營(ying)(ying)分(fen)析，能提升自身競爭力。經營(ying)(ying)分(fen)析是對企(qi)業(ye)經營(ying)(ying)活動中(zhong)的(de)業(ye)務和財(cai)務數據進(jin)行(xing)分(fen)析，找出結果與目標(biao)差距(ju)的(de)原因，彌(mi)補差距(ju)并確(que)定下一周
在(zai)經營段(duan)位的(de) HR 中，通(tong)過薪酬(chou)提升人(ren)效的(de)第(di)一(yi)個要點是用對人(ren)。 一(yi)、具(ju)體(ti)包(bao)括建立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準、建立人(ren)才(cai)(cai)(cai)通(tong)道(dao)、經常做(zuo)人(ren)才(cai)(cai)(cai)盤點、學(xue)(xue)會(hui)建立人(ren)才(cai)(cai)(cai)地圖、進行人(ren)才(cai)(cai)(cai)梯隊建設以及對員工(gong)進行培訓學(xue)(xue)習與發展，其核心價值是用對人(ren)。建立人(ren)才(cai)(cai)(cai)標準包(bao)括基(ji)本條件、行為
公(gong)司惡意(yi)(yi)讓(rang)員工待崗的正(zheng)確應對方式如下： 一(yi)、如果公(gong)司口頭讓(rang)你待崗且沒有公(gong)示、走程(cheng)序，直接無視，繼續(xu)上班，否則可能(neng)被公(gong)司以曠工為由(you)處置(zhi)。 二、如果收(shou)到待崗通知，要(yao)判斷公(gong)司真實意(yi)(yi)圖，若公(gong)司正(zheng)常經(jing)營(ying)則坐實違法待崗，及時明確回復(fu)拒絕待崗
一(yi)家(jia)大型商貿連鎖(suo)企業(ye)的電工在維修時(shi)取掉(diao)圍擋提(ti)示，導致電梯滑落。雖(sui)有自動制動裝置未造成(cheng)人員傷(shang)亡，但企業(ye)處(chu)理不當引(yin)發勞動仲(zhong)裁。企業(ye)原本(ben)占理卻敗訴，原因是制度執行不到位，處(chu)理問題拖(tuo)泥帶(dai)水。正確處(chu)理員工嚴重失職(zhi)問題應(ying)注意以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一(yi)、明(ming)確工
一(yi)個(ge)優秀的(de)(de) HR 必備的(de)(de)能力(li)。 一(yi)、對企業經營有(you)(you)全(quan)面了解。HR 不(bu)(bu)能僅從人力(li)資源領(ling)域定義(yi)和看(kan)待問題，要(yao)(yao)對企業經營有(you)(you)全(quan)面了解，知(zhi)識要(yao)(yao)完整，不(bu)(bu)僅懂能力(li)、管理，還(huan)要(yao)(yao)懂業務，否則學(xue)越多可能越不(bu)(bu)利。 二、良好的(de)(de)個(ge)性(xing)(xing)。個(ge)性(xing)(xing)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)(xing)大于能力(li)，個(ge)
HR 應該改掉(diao)做事首先(xian)找(zhao)模(mo)板的(de)習慣，因(yin)為這樣有兩(liang)個很(hen)大(da)(da)的(de)弊端： 一(yi)、會讓專業水平(ping)一(yi)直停留在較低狀態。做好(hao)一(yi)項工(gong)作(zuo)，尤(you)其是(shi)沒(mei)做過或難(nan)度(du)較大(da)(da)的(de)工(gong)作(zuo)，應該首先(xian)明(ming)確事情是(shi)什(shen)么、為什(shen)么要(yao)(yao)做、具體要(yao)(yao)做到什(shen)么程度(du)，然后理清(qing)楚程序(xu)步驟(zou)以及需(xu)要(yao)(yao)使用(yong)的(de)方