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對員工的(de)績效考(kao)評(ping)(ping)，多(duo)久進行一次(ci)最合(he)適，從考(kao)評(ping)(ping)周期的(de)長度(du)來看，這(zhe)個(ge)時(shi)間長度(du)可以(yi)簡單的(de)把考(kao)評(ping)(ping)周期分為短期考(kao)評(ping)(ping)和長期考(kao)評(ping)(ping)。 一、什么是短期考(kao)評(ping)(ping)？經常(chang)提到的(de)日考(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這(zhe)些都屬(shu)于短期的(de)考(kao)評(ping)(ping)，相(xiang)對短期考(kao)評(ping)(ping)，可以(yi)及時(shi)的(de)發現(xian)
績效輔(fu)導(dao)過程中(zhong)，管理者(zhe)往(wang)往(wang)比(bi)較怵(chu)績效面談，尤(you)其是一些專業型人才，轉做管理崗位的，因為溝通(tong)不是他們的專長，但作為管理者(zhe)無可回避，所以HR需要給管理者(zhe)提(ti)供(gong)，溝通(tong)技巧(qiao)和績效輔(fu)導(dao)能力提(ti)升的相關培訓。除了幫助管理者(zhe)提(ti)升技能外，還可以通(tong)過績效面談工具，
一(yi)、績效考核(he)流于形式。管理層和(he)人(ren)力資(zi)源部(bu)門為了(le)考核(he)而考核(he)，每個(ge)月到(dao)了(le)要(yao)統計的(de)時候。大(da)家(jia)就(jiu)一(yi)起(qi)演戲，然后年底發獎金的(de)時候，人(ren)力資(zi)源部(bu)門就(jiu)發一(yi)堆表格下去，每個(ge)部(bu)門開始打(da)分。至于怎么(me)打(da)不(bu)知道，于是就(jiu)你好我好大(da)家(jia)好，這次(ci)給我打(da)高點，下次(ci)給他打(da)高點。
我們(men)(men)(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績效管(guan)理(li)到底是考核員工還是我們(men)(men)(men)真正的(de)(de)做管(guan)理(li)的(de)(de)一(yi)種(zhong)手(shou)段呢。其實(shi)這(zhe)兩天(tian)有很多企業來找(zhao)我咨詢(xun)。那(nei)我們(men)(men)(men)會(hui)發(fa)現(xian)他們(men)(men)(men)走入(ru)了一(yi)個誤區(qu)啊，這(zhe)個誤區(qu)是什么？就(jiu)是大家認為我年度的(de)(de)目標，我要(yao)如何去(qu)落地呢？我一(yi)定要(yao)有一(yi)些抓手(shou)，那(nei)這(zhe)個抓手(shou)就(jiu)是KPI的(de)(de)
在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)過(guo)程中，各(ge)類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)工(gong)(gong)具，都會將企(qi)(qi)業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)、員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)進行(xing)分(fen)解和關聯(lian)，但因為各(ge)種主客觀因素，實際效(xiao)果(guo)不理(li)想，甚(shen)至各(ge)個部門(men)或者員(yuan)工(gong)(gong)的考核結果(guo)不錯，但企(qi)(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)卻(que)達不到預期的不正常現象，分(fen)享一下(xia)制造企(qi)(qi)業(ye)在(zai)企(qi)(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理(li)方面(mian)，
績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)真正的(de)(de)核(he)心(xin)理(li)想的(de)(de)狀態，是圍繞目標的(de)(de)過程管(guan)控，應(ying)(ying)該否定只關注結果(guo)，不(bu)管(guan)過程的(de)(de)管(guan)理(li)方(fang)式。管(guan)理(li)者在下(xia)屬績(ji)效(xiao)執行的(de)(de)過程當中(zhong)，必須給予(yu)有效(xiao)的(de)(de)指導(dao)，對于下(xia)屬在業績(ji)形成過程中(zhong)，展現(xian)的(de)(de)突出問題、卓越表現(xian)以及管(guan)理(li)者提供的(de)(de)指導(dao)，應(ying)(ying)當準(zhun)確無誤的(de)(de)記錄在行為
從成果(guo)角度(du)(du)解釋績(ji)效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)，主要(yao)包括以下 3 個方(fang)面。 一(yi)、績(ji)效(xiao)管理(li)制度(du)(du)。包含目的(de)、適用范(fan)圍、績(ji)效(xiao)管理(li)組織及職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流(liu)程、考(kao)核(he)結果(guo)及應(ying)用、申(shen)訴及處理(li)等要(yao)素。作為與員工利(li)益密切相(xiang)關的(de)制度(du)(du)，除必要(yao)的(de)制度(du)(du)審(shen)批外，還(huan)需經過職工代表
員工(gong)績效不好(hao)責(ze)(ze)任(ren)在(zai)誰(shui)呢(ni)？大多數管理(li)者(zhe)認為(wei)是員工(gong)的問題(ti)。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員工(gong)績效的原(yuan)因 75%來自環境因素(su)，25%才是個人因素(su)。不知道(dao)這個數據對于關注績效提(ti)(ti)升的管理(li)者(zhe)有(you)(you)沒有(you)(you)一點提(ti)(ti)示！誰(shui)偷走(zou)了(le)員工(gong)的績效，任(ren)務有(you)(you)沒有(you)(you)完(wan)成(cheng)，責(ze)(ze)任(ren)是在(zai)誰(shui)呢(ni)，是在(zai)管
績效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是編(bian)出來的(de)，也(ye)不(bu)是照(zhao)搬(ban)照(zhao)抄套用(yong)的(de)，更不(bu)是憑空想(xiang)象(xiang)出來的(de)。很多企業的(de)hr和管理者在(zai)提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應(ying)(ying)就(jiu)是去套模板(ban)，經常被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研發人(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考(kao)核應(ying)(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考(kao)核又應(ying)(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
回顧上一(yi)年(nian)企業(ye)發展，績效考(kao)核(he)存在問題，員工不(bu)接(jie)受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)沒選好(hao)，注意以下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)要把月季年(nian)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)混在一(yi)起，指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)多雜會降低操(cao)作性。 二(er)、績效考(kao)核(he)不(bu)是綜合(he)考(kao)核(he)，不(bu)要混入不(bu)相關指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)。 三(san)、指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)不(bu)要太(tai)單一(yi)，考(kao)核(he)需多
小公司的(de)(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)期是月度還是季度呢？和(he)公司大小關系不大，主要看業務的(de)(de)(de)(de)(de)特點(dian)。當然小公司和(he)大公司相比的(de)(de)(de)(de)(de)話，業務的(de)(de)(de)(de)(de)復(fu)雜(za)度可能并不高，考(kao)核(he)周(zhou)期其實就(jiu)(jiu)是工(gong)作成效(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)反(fan)饋周(zhou)期。反(fan)饋周(zhou)期越短效(xiao)果(guo)肯定越明(ming)顯，一(yi)個當天就(jiu)(jiu)能把(ba)工(gong)作完成，就(jiu)(jiu)能出考(kao)核(he)結果(guo)的(de)(de)(de)(de)(de)，如果(guo)把(ba)
績效考核(he)的(de)(de)(de)正確使用方(fang)法，具體內容如下。 一(yi)、績效考核(he)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)是(shi)(shi)增加員(yuan)工(gong)(gong)收入，若員(yuan)工(gong)(gong)覺得是(shi)(shi)扣工(gong)(gong)資則制度(du)有問題。 二、績效管理(li)的(de)(de)(de)環節。應包含計劃制定、工(gong)(gong)作執行、結(jie)果評價和個(ge)人(ren)反(fan)饋四個(ge)環節，考核(he)只是(shi)(shi)其中之一(yi)。若設計過于強調考核(he)，員(yuan)
什么是(shi)績(ji)效(xiao)合(he)同(tong)？它是(shi)由(you)員工(gong)，在績(ji)效(xiao)考核(he)周期(qi)開始(shi)前，與公(gong)司(si)簽訂的(de)對(dui)于自身績(ji)效(xiao)達成的(de)承(cheng)諾(nuo)，因(yin)此又稱為績(ji)效(xiao)承(cheng)諾(nuo)書，簽訂績(ji)效(xiao)合(he)同(tong)有一個基本前提，就是(shi)公(gong)司(si)與員工(gong)在考核(he)目標上達成了共識(shi)，它的(de)作用體(ti)現在三個方面： 一、績(ji)效(xiao)合(he)同(tong)可以讓(rang)員工(gong)和企(qi)業，更加
在制(zhi)造企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理過程中(zhong)，往往面臨著基礎指標多、維(wei)度(du)多的挑戰(zhan)，各類績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)具(ju)，都會將企業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、部門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)進(jin)行分解和關聯，但是在執行過程中(zhong)，往往會走偏，最后落實(shi)到(dao)報表工(gong)具(ju)上，往往是數據(ju)的簡單(dan)展(zhan)示和堆砌，缺乏數據(ju)的深度(du)挖(wa)掘和分析，無法(fa)
小型企業(ye)的發展不穩定是(shi)否適合績效考核(he)(he)呢(ni)？不管你(ni)的公司(si)(si)有(you)(you)多小，有(you)(you)幾個人，你(ni)也(ye)得有(you)(you)一個目(mu)標(biao)掛在大家(jia)心里，為了保證大家(jia)力出一孔，考核(he)(he)和目(mu)標(biao)是(shi)必須要有(you)(you)的。對于(yu)小型公司(si)(si)來講，即使發展不穩定，但考核(he)(he)會讓(rang)你(ni)事半功倍，并不會束(shu)手束(shu)腳。一家(jia)工廠廠長(chang)的能(neng)力還行
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)操(cao)作(zuo)程序(xu)如下(xia)： 一、績(ji)(ji)效(xiao)準備階段：主要工作(zuo)內(nei)容包括：績(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)提取、標(biao)準的(de)設(she)(she)置、確(que)定考(kao)核對象及(ji)考(kao)評人員(yuan)、明確(que)各(ge)崗位指(zhi)標(biao)的(de)考(kao)核方法周期及(ji)流(liu)程、設(she)(she)計績(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員(yuan)工進行前期的(de)績(ji)(ji)效(xiao)溝通(tong)，爭取在目標(biao)的(de)制定上(shang)和大家達成(cheng)一致，還(huan)有
推行(xing)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)，容(rong)易產生的三個(ge)誤區思維。 第一，考(kao)核(he)萬能思維。考(kao)核(he)不是(shi)萬能的，就整個(ge)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系而(er)言，它(ta)只是(shi)其(qi)中的一環而(er)已(yi)，很(hen)多管(guan)理(li)(li)者(zhe)認為(wei)，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)是(shi)萬能的，認為(wei)只要把績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)做(zuo)了，將員工的收益與他的行(xing)為(wei)掛鉤(gou)，很(hen)多問(wen)題就迎(ying)刃而(er)解。但事實
很(hen)多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)存在錯(cuo)誤(wu)認知，認為績效(xiao)提升就意味著員工(gong)(gong)成(cheng)長，實(shi)際上二者(zhe)不一定劃等(deng)號(hao)。以(yi)自身(shen)為例，曾因部門成(cheng)員少而拼命加班，績效(xiao)雖提升，但個人成(cheng)長停(ting)滯。很(hen)多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)在績效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)只關注目標達(da)成(cheng)，忽視員工(gong)(gong)成(cheng)長，還誤(wu)以(yi)為給員工(gong)(gong)壓(ya)擔子是(shi)培(pei)養(yang)，實(shi)則適得(de)其反。
績效管(guan)理(li)(li)貫穿著企(qi)(qi)業(ye)的(de)整(zheng)個經(jing)營和管(guan)理(li)(li)，是由內(nei)而外，激(ji)發(fa)員(yuan)工的(de)一(yi)種動力機制的(de)設計，其(qi)目的(de)在于保(bao)證企(qi)(qi)業(ye)的(de)組織活力，解(jie)決企(qi)(qi)業(ye)規(gui)模大(da)而不(bu)(bu)經(jing)濟、大(da)而不(bu)(bu)盈利的(de)問題。企(qi)(qi)業(ye)如何(he)進行績效管(guan)理(li)(li)，才能讓績效管(guan)理(li)(li)發(fa)揮(hui)最大(da)的(de)作用(yong)，很多(duo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)管(guan)理(li)(li)者錯誤的(de)認為，績效管(guan)理(li)(li)、
如何與高績效員(yuan)工的(de)績效面談？和高績效員(yuan)工的(de)談話(hua)其實(shi)就四個(ge)字，少說(shuo)多聽。高績效員(yuan)工的(de)專業素質和綜(zong)合素質相對來說(shuo)都比較好，所以啊不需要(yao)再(zai)進行全面的(de)輔導。這個(ge)時(shi)候作(zuo)為管理者，你(ni)(ni)再(zai)跟他(ta)絮絮叨(tao)叨(tao)，講很多的(de)大道理啊，他(ta)可能會聽不進去(qu)。這個(ge)時(shi)候你(ni)(ni)要(yao)做的(de)就
績(ji)效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的權重，就是(shi)每一個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，在(zai)績(ji)效考(kao)核中(zhong)所占的比重，在(zai)確定各個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的權重的時候，既不(bu)能(neng)平均主義，又不(bu)能(neng)過(guo)于強調單(dan)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)，要靈(ling)活運(yun)用(yong)好這四個(ge)要點。 第一，從全(quan)局(ju)出發，而不(bu)是(shi)從單(dan)個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)出發。分析各個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)之間的關系，合理分配(pei)他們的權重，
生(sheng)產型企(qi)(qi)業(ye)績效管(guan)(guan)理的注意點(dian)有哪(na)些(xie)？生(sheng)產型企(qi)(qi)業(ye)，需(xu)要(yao)圍繞訂單交(jiao)付、質量成(cheng)本(ben)、現場安(an)全管(guan)(guan)理等核(he)心維度(du)，開(kai)展日常工作，在績效管(guan)(guan)理上，需(xu)要(yao)注重引(yin)導干部(bu)員工，聚(ju)焦績效改善，而不是(shi)績效考核(he)得分(fen)，分(fen)享六點(dian)生(sheng)產型企(qi)(qi)業(ye)需(xu)要(yao)注意的點(dian)。 第一，明確企(qi)(qi)業(ye)的發(fa)
做好績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的問(wen)題會(hui)減少百分(fen)之八十。很(hen)多的管(guan)(guan)理者會(hui)特別煩(fan)績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談這(zhe)個(ge)事情，覺(jue)得公(gong)司(si)那么忙(mang)還要跟員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談，真的是太浪(lang)費時間，但(dan)作為管(guan)(guan)理者你(ni)必(bi)須要認(ren)清楚一個(ge)現實(shi)。那就是正(zheng)是因為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒(mei)有時間和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談。員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就會(hui)出
大家都(dou)知(zhi)道，績(ji)效考核(he)是為(wei)了讓(rang)我們(men)(men)更(geng)好的(de)了解(jie)員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現，激(ji)勵他們(men)(men)能夠更(geng)好發揮(hui)自己的(de)潛(qian)力。在工(gong)(gong)作過中(zhong)，通過各種獎(jiang)勵機制，拿到他們(men)(men)認可。可有(you)(you)時(shi)候呢績(ji)效考核(he)在管(guan)理中(zhong)是我們(men)(men)企業管(guan)理者(zhe)最有(you)(you)力的(de)抓手，但實(shi)際的(de)執行過程中(zhong)去讓(rang)績(ji)效考核(he)變(bian)成了雞肋(lei)。為(wei)什么呢？
認為績(ji)效(xiao)就(jiu)(jiu)等于結果(guo)，所以績(ji)效(xiao)考核(he)，就(jiu)(jiu)只(zhi)是(shi)(shi)對員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作結果(guo)，進(jin)行評(ping)價？這就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)很多企業績(ji)效(xiao)出現問題(ti)的(de)(de)(de)原因，只(zhi)關注(zhu)結果(guo)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)考核(he)，很容易導致員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)短視行為。比如一(yi)家公司對業務人員(yuan)的(de)(de)(de)考核(he)，就(jiu)(jiu)只(zhi)看銷售額(e)，那大概率就(jiu)(jiu)會(hui)有(you)人，為了提高當月業績(ji)，拿更(geng)高的(de)(de)(de)工(gong)
績(ji)效(xiao)管理對(dui)于企業管理，具有重(zhong)要意義，往往很多企業做(zuo)(zuo)不好(hao)績(ji)效(xiao)管理，研究發現制造型企業想要做(zuo)(zuo)好(hao)績(ji)效(xiao)管理，必須從(cong)以下六個方面(mian)展開。 第一，銷售(shou)額(e)、銷售(shou)目標達成率。制造業就是為了做(zuo)(zuo)貨(huo)出貨(huo)，銷售(shou)業績(ji)一目了然。 第二，利潤率。銷售(shou)額(e)一股腦的
主觀績效指(zhi)(zhi)標如何評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的難(nan)題，推薦兩(liang)種常用(yong)方法(fa)(fa)供(gong)參考(kao)： 一(yi)、直接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)(fa)：以指(zhi)(zhi)標的總(zong)(zong)分(fen)(fen)為基準，提前設定好差錯(cuo)行(xing)為，或者(zhe)現(xian)象的扣(kou)分(fen)(fen)標準，每(mei)發現(xian)一(yi)例(li)，就按標準扣(kou)減(jian)一(yi)定的分(fen)(fen)值。例(li)如，設備維護(hu)保(bao)養質量(liang)是一(yi)個考(kao)核指(zhi)(zhi)標，總(zong)(zong)分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
績(ji)效(xiao)管理(li)等(deng)于績(ji)效(xiao)考核(he)嗎？很多企業管理(li)者簡單的(de)(de)認為，績(ji)效(xiao)考核(he)就是績(ji)效(xiao)管理(li)，全部(bu)認為，做了(le)考核(he)就等(deng)于做了(le)績(ji)效(xiao)管理(li)，其實這個是非常嚴重的(de)(de)錯(cuo)誤認知。績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)概念告訴我們(men)，他是經理(li)和員工，持續的(de)(de)雙向溝通的(de)(de)一個過程，在這個過程當中，經理(li)要和員工就目標
個(ge)人(ren)績效要(yao)考(kao)(kao)核(he)哪(na)些維度呢？咱們(men)經常聽說一句話哈，績效考(kao)(kao)核(he)呢是指(zhi)揮棒。那(nei)這句話什么意思呢？員工啊，他不會(hui)干(gan)(gan)，咱們(men)讓他干(gan)(gan)的事(shi)(shi)情也不會(hui)干(gan)(gan)。我(wo)們(men)經常強調的事(shi)(shi)情，但是他會(hui)干(gan)(gan)我(wo)們(men)考(kao)(kao)核(he)的事(shi)(shi)情，更(geng)會(hui)干(gan)(gan)我(wo)們(men)激勵他的事(shi)(shi)情。那(nei)么要(yao)考(kao)(kao)核(he)哪(na)些內容才能達到這個(ge)指(zhi)揮棒的
小(xiao)公司的(de)(de)業(ye)績(ji)考(kao)核(he)不能(neng)以(yi)部門為(wei)單(dan)位(wei)，我(wo)們的(de)(de)目(mu)標和關注點是為(wei)客戶服務，小(xiao)公司小(xiao)團(tuan)隊(dui)的(de)(de)優勢(shi)就是靈(ling)活(huo)和機動(dong)性(xing)。以(yi)始為(wei)終，以(yi)客戶需求為(wei)導(dao)向(xiang)，小(xiao)公司的(de)(de)考(kao)核(he)一定要以(yi)企業(ye)的(de)(de)最小(xiao)經營單(dan)元或者作(zuo)業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進行考(kao)核(he)。才能(neng)真正(zheng)驅動(dong)每個(ge)能(neng)夠帶著腦子(zi)拿到工(gong)作(zuo)結果(guo)的(de)(de)員