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許 源
績效薪酬設計專家
企業家心理輔導師
企業績效管理咨詢師
上海眾贏集團董事、管理顧問
企業績效系統建設研究與踐行者
曾任長松集團企業高級咨詢師、一級老師
經典作品《我為銷售狂》、《把快樂找回
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對員工的(de)(de)(de)績效考(kao)評(ping)(ping)(ping)，多(duo)久進行(xing)一(yi)次最合適，從考(kao)評(ping)(ping)(ping)周(zhou)期(qi)的(de)(de)(de)長度來看，這個時(shi)間長度可以(yi)簡單的(de)(de)(de)把考(kao)評(ping)(ping)(ping)周(zhou)期(qi)分為短(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)和長期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)。 一(yi)、什么是短(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)？經常提到的(de)(de)(de)日考(kao)評(ping)(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)評(ping)(ping)(ping)、月度、季度、半年度，這些都(dou)屬于短(duan)期(qi)的(de)(de)(de)考(kao)評(ping)(ping)(ping)，相對短(duan)期(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)，可以(yi)及時(shi)的(de)(de)(de)發(fa)現
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)權重(zhong)，就是每(mei)一個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，在(zai)績(ji)效(xiao)考核中所占的(de)比重(zhong)，在(zai)確定(ding)各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)權重(zhong)的(de)時候(hou)，既不(bu)能平均主義，又不(bu)能過于強調單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，要靈活運用(yong)好這四個(ge)要點。 第一，從(cong)(cong)全局出發，而不(bu)是從(cong)(cong)單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)出發。分析各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)之間的(de)關系，合理(li)分配他們(men)的(de)權重(zhong)，
績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管理的操作程序(xu)如下： 一(yi)、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)準備階段：主要工作內容包括：績(ji)(ji)(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的提(ti)取、標(biao)準的設置、確(que)定考核(he)對(dui)象(xiang)及考評(ping)人員、明確(que)各崗位指(zhi)標(biao)的考核(he)方法周期及流程、設計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)獎懲機制，并與員工進行前期的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)溝(gou)通，爭取在(zai)目標(biao)的制定上和大(da)家達成一(yi)致，還有
績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)真正的(de)(de)核(he)心理(li)想(xiang)的(de)(de)狀態，是(shi)圍繞目標的(de)(de)過(guo)程管(guan)控，應該否定只關注結果(guo)，不管(guan)過(guo)程的(de)(de)管(guan)理(li)方式。管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)下(xia)屬(shu)(shu)績(ji)(ji)(ji)效執行的(de)(de)過(guo)程當中(zhong)，必(bi)須給予有效的(de)(de)指(zhi)導，對于下(xia)屬(shu)(shu)在(zai)業績(ji)(ji)(ji)形成(cheng)過(guo)程中(zhong)，展現的(de)(de)突出問題、卓越表現以及管(guan)理(li)者(zhe)提供的(de)(de)指(zhi)導，應當準確無誤的(de)(de)記錄在(zai)行為
回顧上一年(nian)企業發展，績效(xiao)考核(he)存在問題，員工不(bu)(bu)接受(shou)且沒下文。原因是指(zhi)(zhi)標沒選(xuan)好，注(zhu)意以下幾點。 一、不(bu)(bu)要把月季年(nian)指(zhi)(zhi)標混在一起，指(zhi)(zhi)標多雜會降低操作性。 二、績效(xiao)考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要混入不(bu)(bu)相關指(zhi)(zhi)標。 三、指(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)要太單一，考核(he)需多
我們(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績效管理到底和戰略有什么關系？很多(duo)老板(ban)都找我做咨詢，說老師我想請(qing)你(ni)幫我們(men)做一(yi)次績效指標(biao)(biao)的(de)(de)撰寫。然后我們(men)是用(yong)KPL考(kao)核，我們(men)用(yong)OKR考(kao)核，您(nin)就幫我們(men)寫全套的(de)(de)這個(ge)指標(biao)(biao)，我們(men)如何能夠考(kao)核員工？而這個(ge)時候(hou)我們(men)會發現(xian)，往(wang)往(wang)企業的(de)(de)追求簡
小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)業(ye)(ye)績考(kao)核不(bu)能(neng)以部門為(wei)單(dan)位(wei)，我們(men)的(de)目標(biao)和(he)關注點是為(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)優(you)勢就是靈活和(he)機動(dong)性。以始(shi)為(wei)終，以客(ke)戶需(xu)求(qiu)為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)考(kao)核一定要以企(qi)業(ye)(ye)的(de)最小(xiao)(xiao)經營單(dan)元(yuan)或(huo)者作業(ye)(ye)單(dan)元(yuan)為(wei)單(dan)位(wei)進行考(kao)核。才能(neng)真正驅動(dong)每個(ge)能(neng)夠帶著腦(nao)子拿(na)到工作結果的(de)員
認為(wei)績(ji)效(xiao)就(jiu)(jiu)等(deng)于結果(guo)(guo)，所以績(ji)效(xiao)考(kao)核，就(jiu)(jiu)只(zhi)是對(dui)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作結果(guo)(guo)，進行評價？這(zhe)就(jiu)(jiu)是很多企業(ye)(ye)(ye)績(ji)效(xiao)出現問題的(de)原因(yin)，只(zhi)關注結果(guo)(guo)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核，很容易導致員(yuan)工(gong)的(de)短視行為(wei)。比如一家公司對(dui)業(ye)(ye)(ye)務人(ren)員(yuan)的(de)考(kao)核，就(jiu)(jiu)只(zhi)看銷售(shou)額，那大概(gai)率就(jiu)(jiu)會(hui)有人(ren)，為(wei)了提高當月業(ye)(ye)(ye)績(ji)，拿(na)更高的(de)工(gong)
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