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陳儀安老師是OKR戰略目標管理和戰略領導力的深度研究者和實【點擊詳細】
績效管理(li)對(dui)于企(qi)業(ye)管理(li)，具有重要意義(yi)，往(wang)往(wang)很多企(qi)業(ye)做不好(hao)績效管理(li)，研究發現制造型企(qi)業(ye)想要做好(hao)績效管理(li)，必須從以下六個方面展開(kai)。 第一，銷售(shou)額、銷售(shou)目標達成率。制造業(ye)就是為了做貨出貨，銷售(shou)業(ye)績一目了然(ran)。 第二(er)，利(li)潤(run)率。銷售(shou)額一股腦的
在績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理過(guo)程(cheng)中(zhong)，各(ge)(ge)類績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理工(gong)具，都會將(jiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)效、部門績(ji)(ji)(ji)效、員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效進行分解和關聯，但因為(wei)各(ge)(ge)種主客觀因素，實(shi)際效果不(bu)(bu)(bu)理想(xiang)，甚(shen)至各(ge)(ge)個(ge)部門或者員工(gong)的考核結果不(bu)(bu)(bu)錯，但企(qi)(qi)業(ye)(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效卻達不(bu)(bu)(bu)到預期(qi)的不(bu)(bu)(bu)正常(chang)現象，分享一下制造(zao)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在企(qi)(qi)業(ye)(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理方面，
在績效評價時(shi)，管理者(zhe)可(ke)能有意或無意犯(fan)下一些錯誤傾(qing)向(xiang)： 一、光環化(hua)傾(qing)向(xiang)。將(jiang)考核(he)者(zhe)的某(mou)一優點或缺(que)點擴大，以偏概全，要么(me)一好(hao)百好(hao)，要么(me)一無是處，這種傾(qing)向(xiang)，往往反映管理者(zhe)憑個人印象(xiang)考核(he)下屬(shu)。 二、寬容化(hua)或者(zhe)嚴(yan)格化(hua)傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)是考核(he)中不敢負(fu)
因(yin)員(yuan)(yuan)工(gong)績效考核(he)(he)不(bu)合(he)格對(dui)員(yuan)(yuan)工(gong)采用(yong)降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪的(de)(de)處理要特別(bie)的(de)(de)當心(xin)，處理不(bu)好就會有(you)仲裁的(de)(de)風險。績效表現不(bu)好，調整(zheng)工(gong)作崗(gang)位降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪是正常的(de)(de)管理行(xing)為啊，連這個(ge)都不(bu)敢做(zuo)了(le)那還怎(zen)么(me)管。不(bu)是說不(bu)能做(zuo)而是要做(zuo)的(de)(de)有(you)方法，因(yin)為績效考核(he)(he)要降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪要注意以下這么(me)幾(ji)點(dian)。
對員工的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，多(duo)久進行(xing)一次最合(he)適，從考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周(zhou)期(qi)(qi)(qi)的(de)長度(du)來看(kan)，這個時(shi)間長度(du)可以(yi)簡單(dan)的(de)把考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)周(zhou)期(qi)(qi)(qi)分為(wei)短期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)和長期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)。 一、什么是(shi)短期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)？經(jing)常提到的(de)日考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些都屬(shu)于短期(qi)(qi)(qi)的(de)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，相對短期(qi)(qi)(qi)考(kao)評(ping)(ping)(ping)(ping)，可以(yi)及時(shi)的(de)發現
很多管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯(cuo)誤(wu)認知，認為(wei)績效提升就(jiu)意味著員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長，實際上二(er)者(zhe)不一定劃等號。以自身為(wei)例，曾因部(bu)門(men)成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼(pin)命加班，績效雖提升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績效管(guan)理(li)中只(zhi)關(guan)注目標達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長，還誤(wu)以為(wei)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)壓擔(dan)子是培養，實則(ze)適得其反。
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)貫穿著企業的(de)整個(ge)經營(ying)和管(guan)理(li)，是由內而外，激發員工的(de)一種動力機制的(de)設計(ji)，其目的(de)在于(yu)保證企業的(de)組織活力，解(jie)決(jue)企業規(gui)模大(da)而不經濟、大(da)而不盈利的(de)問題。企業如何進行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)，才能讓績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)發揮最(zui)大(da)的(de)作用，很多企業的(de)管(guan)理(li)者(zhe)錯誤(wu)的(de)認(ren)為，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)、
在制造企(qi)業績效管理過(guo)程中，往往面臨著基礎(chu)指標多、維(wei)度多的挑戰，各(ge)類績效管理工(gong)具(ju)，都會將企(qi)業績效、部門績效、員工(gong)績效進行(xing)分解和(he)關聯，但是在執(zhi)行(xing)過(guo)程中，往往會走偏，最后(hou)落(luo)實到報表工(gong)具(ju)上，往往是數據(ju)的簡(jian)單展(zhan)示和(he)堆砌(qi)，缺乏數據(ju)的深度挖(wa)掘和(he)分析，無法
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