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法學學士、MBA
管理顧問&法律顧問
合規與績效管理改進專家
高校商學院管理類兼職教授
深圳市職業經理人發展研究會會長
曾任總經理、常務副總經理、運營總監和人力資源總監等職，擁有企業管理、法律服務、機關工作、教育教學和管理咨詢與培訓等近四十年的職場工【點擊詳細】
小(xiao)公司(si)的(de)業(ye)績考核(he)(he)(he)不(bu)能以(yi)部門(men)為(wei)(wei)(wei)單(dan)位(wei)，我們(men)的(de)目標和(he)關(guan)注點是為(wei)(wei)(wei)客戶服務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)優勢就是靈活和(he)機動性。以(yi)始為(wei)(wei)(wei)終，以(yi)客戶需(xu)求(qiu)為(wei)(wei)(wei)導向，小(xiao)公司(si)的(de)考核(he)(he)(he)一定要以(yi)企(qi)業(ye)的(de)最小(xiao)經營單(dan)元或者作業(ye)單(dan)元為(wei)(wei)(wei)單(dan)位(wei)進行考核(he)(he)(he)。才(cai)能真正驅(qu)動每個(ge)能夠(gou)帶(dai)著腦(nao)子拿(na)到工作結(jie)果的(de)員
在(zai)做薪酬(chou)或績效變革時，很重要(yao)的(de)(de)一點(dian)就是員(yuan)工參(can)與，這是基于一個底層(ceng)的(de)(de)邏(luo)輯(ji)(ji)，即員(yuan)工參(can)與是企業(ye)活力的(de)(de)來(lai)源，任何的(de)(de)變革，一定是對員(yuan)工原有(you)理(li)(li)念的(de)(de)一次變更或調整，無(wu)論設計出來(lai)的(de)(de)新的(de)(de)管(guan)理(li)(li)體系，邏(luo)輯(ji)(ji)上多么嚴謹，方法(fa)上如何科學(xue)，在(zai)沒有(you)對新的(de)(de)管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念認同的(de)(de)前提
什(shen)么是績(ji)效(xiao)合(he)同？它是由員工，在績(ji)效(xiao)考核周期開始前(qian)，與公司(si)簽訂的(de)對于自身績(ji)效(xiao)達成(cheng)(cheng)的(de)承諾，因(yin)此又稱為績(ji)效(xiao)承諾書，簽訂績(ji)效(xiao)合(he)同有(you)一(yi)個(ge)基本前(qian)提，就是公司(si)與員工在考核目標上達成(cheng)(cheng)了共(gong)識，它的(de)作(zuo)用體(ti)現在三個(ge)方(fang)面： 一(yi)、績(ji)效(xiao)合(he)同可以讓員工和企業，更加(jia)
主觀(guan)績效指標(biao)(biao)如何(he)評分(fen)(fen)，是困擾很多hr的(de)(de)難題，推薦兩(liang)種常用方法供參考： 一(yi)、直(zhi)接扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法：以指標(biao)(biao)的(de)(de)總(zong)分(fen)(fen)為基準(zhun)，提前設定(ding)好差錯(cuo)行(xing)為，或者現象的(de)(de)扣(kou)分(fen)(fen)標(biao)(biao)準(zhun)，每發現一(yi)例，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣(kou)減一(yi)定(ding)的(de)(de)分(fen)(fen)值。例如，設備維(wei)護保養質量是一(yi)個考核指標(biao)(biao)，總(zong)分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
從(cong)成果角度解(jie)釋(shi)績效管理(li)體(ti)系，主要包(bao)括以下 3 個方面。 一、績效管理(li)制度。包(bao)含目(mu)的(de)、適用范圍、績效管理(li)組織及(ji)職責、考核(he)指標、考核(he)流程(cheng)、考核(he)結果及(ji)應(ying)用、申訴(su)及(ji)處理(li)等要素。作為與員(yuan)工(gong)利益(yi)密切相關的(de)制度，除必要的(de)制度審批外，還需經(jing)過(guo)職工(gong)代表
績效(xiao)(xiao)考核的(de)結(jie)(jie)果(guo)出來了(le)，公司(si)問(wen)應該(gai)如何分(fen)析(xi)？績效(xiao)(xiao)考核結(jie)(jie)果(guo)的(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)是兩個(ge)維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部(bu)門績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第(di)二(er)維(wei)度(du)，個(ge)人績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部(bu)門績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)作用(yong)，主(zhu)要用(yong)來判斷部(bu)門整體(ti)績效(xiao)(xiao)達成情況，幫助找(zhao)出各部(bu)門下階段工作改進的(de)
績效(xiao)管(guan)理的(de)操作程(cheng)序(xu)如(ru)下(xia)： 一(yi)(yi)、績效(xiao)準備(bei)階段：主要工作內容包(bao)括(kuo)：績效(xiao)指標(biao)(biao)的(de)提(ti)取、標(biao)(biao)準的(de)設(she)置、確(que)定考(kao)核對象(xiang)及(ji)考(kao)評(ping)人(ren)員(yuan)、明確(que)各崗(gang)位指標(biao)(biao)的(de)考(kao)核方法周期(qi)及(ji)流(liu)程(cheng)、設(she)計績效(xiao)獎懲(cheng)機制(zhi)，并與員(yuan)工進行前期(qi)的(de)績效(xiao)溝(gou)通，爭(zheng)取在目標(biao)(biao)的(de)制(zhi)定上和(he)大家達(da)成一(yi)(yi)致(zhi)，還有
小公司(si)的績效(xiao)(xiao)考核(he)(he)周(zhou)期(qi)是月度(du)(du)還是季度(du)(du)呢？和(he)公司(si)大(da)小關(guan)系不大(da)，主要看業務的特點。當然小公司(si)和(he)大(da)公司(si)相比(bi)的話(hua)，業務的復雜(za)度(du)(du)可能(neng)(neng)并不高，考核(he)(he)周(zhou)期(qi)其實就(jiu)是工(gong)(gong)作成(cheng)效(xiao)(xiao)的反(fan)饋(kui)(kui)周(zhou)期(qi)。反(fan)饋(kui)(kui)周(zhou)期(qi)越(yue)短(duan)效(xiao)(xiao)果(guo)肯定越(yue)明顯，一(yi)個當天就(jiu)能(neng)(neng)把(ba)工(gong)(gong)作完成(cheng)，就(jiu)能(neng)(neng)出(chu)考核(he)(he)結(jie)果(guo)的，如果(guo)把(ba)
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