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績(ji)效考核的結果應該如何分析？內容(rong)主要包括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部(bu)門(men)內績(ji)效達標人(ren)員(yuan)的名單(dan)、人(ren)數及(ji)占比。 二、部(bu)門(men)內績(ji)效未達標人(ren)員(yuan)的名單(dan)、人(ren)數及(ji)占比。通過這兩(liang)項分析，可以讓(rang)你了解部(bu)門(men)整體的績(ji)效達成率，同(tong)時清(qing)楚哪些(xie)人(ren)在上一(yi)個(ge)考核周(zhou)期是(shi)合
生(sheng)產(chan)型(xing)企業績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的(de)注意點有哪(na)些？生(sheng)產(chan)型(xing)企業，需(xu)要圍繞訂單交付、質量(liang)成本、現(xian)場安全管(guan)理(li)等核(he)心維度，開(kai)展日(ri)常工作，在績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)上，需(xu)要注重引(yin)導干(gan)部(bu)員工，聚焦績效(xiao)(xiao)改善，而不是績效(xiao)(xiao)考核(he)得分，分享(xiang)六點生(sheng)產(chan)型(xing)企業需(xu)要注意的(de)點。 第一，明確(que)企業的(de)發
績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核做(zuo)不(bu)好，可(ke)能(neng)是(shi)考(kao)(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)設計有(you)問題(ti)。一(yi)般做(zuo)績效(xiao)的(de)時(shi)候，設計多少(shao)個(ge)考(kao)(kao)(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)？據企業推行績效(xiao)的(de)經(jing)驗，二到(dao)四個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)是(shi)最合適的(de)，多了不(bu)行，少(shao)了也不(bu)行，為什么(me)？指(zhi)(zhi)標(biao)多了，管理者不(bu)可(ke)能(neng)有(you)那么(me)多的(de)精力，照顧(gu)到(dao)所有(you)管理指(zhi)(zhi)標(biao)都能(neng)夠(gou)達成，況且很多個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)
績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)等于績(ji)效(xiao)考核(he)嗎？很多企業管(guan)理(li)者簡單的(de)認為，績(ji)效(xiao)考核(he)就(jiu)(jiu)(jiu)是(shi)(shi)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，全部(bu)認為，做了考核(he)就(jiu)(jiu)(jiu)等于做了績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，其實這(zhe)個是(shi)(shi)非常(chang)嚴重的(de)錯誤認知。績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)概念告訴我們(men)，他是(shi)(shi)經理(li)和員工(gong)，持續的(de)雙(shuang)向溝(gou)通的(de)一個過程，在這(zhe)個過程當中，經理(li)要和員工(gong)就(jiu)(jiu)(jiu)目標
推行(xing)績(ji)效(xiao)考核(he)，容易產生的(de)三個誤區思(si)維。 第(di)一(yi)，考核(he)萬(wan)能思(si)維。考核(he)不是(shi)萬(wan)能的(de)，就整個績(ji)效(xiao)管理(li)(li)體系而(er)言，它只(zhi)是(shi)其(qi)中的(de)一(yi)環而(er)已，很多(duo)管理(li)(li)者認為(wei)，績(ji)效(xiao)考核(he)是(shi)萬(wan)能的(de)，認為(wei)只(zhi)要把績(ji)效(xiao)考核(he)做了，將員(yuan)工的(de)收益與(yu)他的(de)行(xing)為(wei)掛鉤，很多(duo)問題就迎刃而(er)解。但(dan)事實
對員工(gong)的績效考(kao)(kao)評(ping)，多久(jiu)進(jin)行一次最(zui)合適，從考(kao)(kao)評(ping)周期(qi)的長度(du)(du)(du)來看(kan)，這個時間(jian)長度(du)(du)(du)可以簡(jian)單的把考(kao)(kao)評(ping)周期(qi)分(fen)為短(duan)期(qi)考(kao)(kao)評(ping)和長期(qi)考(kao)(kao)評(ping)。 一、什(shen)么(me)是短(duan)期(qi)考(kao)(kao)評(ping)？經常提到的日考(kao)(kao)評(ping)，周考(kao)(kao)評(ping)、月度(du)(du)(du)、季度(du)(du)(du)、半年度(du)(du)(du)，這些都屬于(yu)短(duan)期(qi)的考(kao)(kao)評(ping)，相對短(duan)期(qi)考(kao)(kao)評(ping)，可以及時的發現
績效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)和主觀指(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是客(ke)觀指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)評(ping)分(fen)，常(chang)用方(fang)法(fa)有(you)四種： 一、完(wan)(wan)(wan)成(cheng)比例計分(fen)法(fa)。員工在某個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)上(shang)的(de)(de)得(de)分(fen)，等于其該(gai)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)工作實(shi)際完(wan)(wan)(wan)成(cheng)情況，除(chu)以計劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)標(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)數(shu)。該(gai)方(fang)法(fa)適(shi)合(he)標(biao)(biao)準較高、員工完(wan)(wan)(wan)成(cheng)起來很困
什么是(shi)績(ji)效(xiao)合(he)(he)同(tong)？它(ta)(ta)是(shi)由(you)員工(gong)，在績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)周期(qi)開始前，與公司(si)簽訂的對于自身績(ji)效(xiao)達(da)成(cheng)的承諾，因此(ci)又稱為績(ji)效(xiao)承諾書(shu)，簽訂績(ji)效(xiao)合(he)(he)同(tong)有(you)一個(ge)基本前提(ti)，就是(shi)公司(si)與員工(gong)在考(kao)(kao)核(he)目標上達(da)成(cheng)了共識，它(ta)(ta)的作用(yong)體現在三個(ge)方面： 一、績(ji)效(xiao)合(he)(he)同(tong)可(ke)以(yi)讓員工(gong)和企業(ye)，更加(jia)
在做薪酬(chou)或績效變革(ge)時，很重要的(de)(de)一(yi)點就是(shi)員(yuan)工參與，這是(shi)基于(yu)一(yi)個底層的(de)(de)邏輯(ji)，即(ji)員(yuan)工參與是(shi)企業活力(li)的(de)(de)來源，任何(he)的(de)(de)變革(ge)，一(yi)定是(shi)對員(yuan)工原有理念的(de)(de)一(yi)次變更或調整，無論設計出來的(de)(de)新的(de)(de)管(guan)理體系，邏輯(ji)上(shang)(shang)多么嚴謹，方法上(shang)(shang)如(ru)何(he)科學，在沒有對新的(de)(de)管(guan)理理念認同的(de)(de)前提
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)結果出來了，公司(si)問應該如何分析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)結果的(de)分析(xi)最(zui)重要(yao)的(de)是兩個(ge)維度： 第一維度，部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 第二維度，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 其中(zhong)部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)的(de)作用(yong)，主(zhu)要(yao)用(yong)來判斷部(bu)門整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達成情況(kuang)，幫助(zhu)找出各部(bu)門下(xia)階(jie)段工作改(gai)進的(de)
做好績(ji)效面談(tan)(tan)，員工的問題會(hui)減少百分之八(ba)十。很多的管(guan)理(li)者會(hui)特別煩(fan)績(ji)效面談(tan)(tan)這個(ge)事(shi)情，覺得公司那(nei)么忙還要(yao)跟員工進行績(ji)效面談(tan)(tan)，真的是太浪(lang)費時(shi)間，但作(zuo)為管(guan)理(li)者你(ni)必(bi)須要(yao)認清楚一個(ge)現(xian)實(shi)。那(nei)就是正(zheng)是因(yin)為你(ni)太忙，你(ni)沒有時(shi)間和員工進行績(ji)效面談(tan)(tan)。員工的工作(zuo)就會(hui)出(chu)
小(xiao)(xiao)型(xing)(xing)企業的發(fa)展不穩(wen)定是(shi)否適(shi)合績效(xiao)考(kao)核(he)呢？不管你的公(gong)司(si)有(you)多小(xiao)(xiao)，有(you)幾個(ge)人，你也得有(you)一個(ge)目標掛在大家心里(li)，為了(le)保(bao)證大家力出一孔，考(kao)核(he)和目標是(shi)必須(xu)要有(you)的。對于小(xiao)(xiao)型(xing)(xing)公(gong)司(si)來講，即使發(fa)展不穩(wen)定，但考(kao)核(he)會(hui)讓你事半功(gong)倍，并不會(hui)束(shu)手(shou)束(shu)腳(jiao)。一家工廠廠長的能力還行
績(ji)效(xiao)管(guan)理貫穿著企(qi)業(ye)的(de)整個經(jing)營(ying)和管(guan)理，是由內(nei)而外，激發員(yuan)工的(de)一種動力機制的(de)設計，其目的(de)在(zai)于保證企(qi)業(ye)的(de)組織活力，解決企(qi)業(ye)規模大而不經(jing)濟(ji)、大而不盈利的(de)問題。企(qi)業(ye)如何進行(xing)績(ji)效(xiao)管(guan)理，才能讓(rang)績(ji)效(xiao)管(guan)理發揮最大的(de)作用，很(hen)多企(qi)業(ye)的(de)管(guan)理者錯(cuo)誤的(de)認為(wei)，績(ji)效(xiao)管(guan)理、
現在(zai)很多企業的考(kao)(kao)核(he)(he)(he)都是(shi)無效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要有以下(xia)幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)周期長。比(bi)如只有年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)或半年(nian)(nian)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)年(nian)(nian)考(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑(ping)感(gan)覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)核(he)(he)(he)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)未掛鉤。雖有月(yue)度(du)(du)(du)或季(ji)度(du)(du)(du)考(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與(yu)月(yue)度(du)(du)(du)或季(ji)度(du)(du)(du)績(ji)效(xiao)(xiao)基本無關。例如一(yi)
績(ji)(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中，管理(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)，尤其是一些專業(ye)型(xing)人才，轉做管理(li)(li)崗位的，因為溝通(tong)不是他們的專長，但作為管理(li)(li)者(zhe)(zhe)無(wu)可回避，所以HR需要(yao)給管理(li)(li)者(zhe)(zhe)提供，溝通(tong)技巧和績(ji)(ji)效(xiao)輔導能力提升的相關(guan)培訓(xun)。除了(le)幫助管理(li)(li)者(zhe)(zhe)提升技能外(wai)，還可以通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)工具，
認(ren)為(wei)績效(xiao)就等于(yu)結果，所以績效(xiao)考核(he)(he)，就只(zhi)(zhi)是對員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作結果，進行(xing)評價？這就是很多企業績效(xiao)出現問(wen)題的(de)原因，只(zhi)(zhi)關(guan)注結果的(de)績效(xiao)考核(he)(he)，很容易導致員工(gong)(gong)的(de)短視(shi)行(xing)為(wei)。比如一家公司對業務(wu)人員的(de)考核(he)(he)，就只(zhi)(zhi)看銷售額，那大概率就會有人，為(wei)了提高當月業績，拿更高的(de)工(gong)(gong)
大家(jia)都知(zhi)道，績效(xiao)考(kao)核是為了(le)(le)讓我們(men)更好(hao)的(de)了(le)(le)解員工工作表(biao)現(xian)，激勵他們(men)能(neng)夠更好(hao)發揮自己的(de)潛力。在工作過(guo)中(zhong)，通(tong)過(guo)各(ge)種獎勵機制，拿到他們(men)認可(ke)。可(ke)有(you)時候呢績效(xiao)考(kao)核在管(guan)理(li)中(zhong)是我們(men)企業管(guan)理(li)者最有(you)力的(de)抓手，但實際的(de)執(zhi)行(xing)過(guo)程中(zhong)去讓績效(xiao)考(kao)核變成了(le)(le)雞肋(lei)。為什么呢？
績(ji)效管(guan)理(li)(li)真正的(de)核心(xin)理(li)(li)想的(de)狀態，是圍繞目(mu)標的(de)過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)管(guan)控，應該否定只關注(zhu)結果(guo)，不管(guan)過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)的(de)管(guan)理(li)(li)方(fang)式。管(guan)理(li)(li)者在(zai)下屬績(ji)效執行(xing)的(de)過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)當(dang)中(zhong)，必須給(gei)予有效的(de)指導(dao)，對于下屬在(zai)業績(ji)形成過(guo)程(cheng)(cheng)(cheng)中(zhong)，展現(xian)的(de)突出問(wen)題、卓越表現(xian)以及管(guan)理(li)(li)者提供的(de)指導(dao)，應當(dang)準確無(wu)誤的(de)記錄在(zai)行(xing)為
在制定(ding)公司績效獎(jiang)懲(cheng)機制時(shi)，要(yao)注(zhu)意以下五個核(he)心(xin)原則： 一、目標(biao)設置科(ke)學合理。目標(biao)不(bu)能(neng)過(guo)低，否則不(bu)經過(guo)努(nu)力就能(neng)達到(dao)，會(hui)增加企業(ye)負擔；也不(bu)能(neng)過(guo)高，若員工再(zai)努(nu)力都無法達到(dao)，就不(bu)會(hui)努(nu)力，績效管理會(hui)失(shi)敗。 二、避免以懲(cheng)罰(fa)為目的。不(bu)要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
從成(cheng)果角度(du)解釋績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系，主要包括以(yi)下 3 個方面。 一(yi)、績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理制度(du)。包含目(mu)的、適用范圍、績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理組織及(ji)職責(ze)、考(kao)核(he)(he)指標、考(kao)核(he)(he)流程、考(kao)核(he)(he)結果及(ji)應用、申訴及(ji)處理等要素(su)。作為與員工利益(yi)密切相關(guan)的制度(du)，除必要的制度(du)審(shen)批外(wai)，還需(xu)經過職工代表(biao)
績效(xiao)指標不(bu)(bu)是(shi)編出來(lai)的(de)，也不(bu)(bu)是(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的(de)，更不(bu)(bu)是(shi)憑(ping)空想象出來(lai)的(de)。很多企業的(de)hr和管理者(zhe)在(zai)提取指標時，第(di)一反應(ying)就是(shi)去套模板，經常(chang)被問到一個(ge)問題：研發人員考(kao)核應(ying)該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標，銷售人員考(kao)核應(ying)該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標，財務人員考(kao)核又(you)應(ying)該(gai)(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標等等，我(wo)咋知
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)正(zheng)確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增(zeng)加員(yuan)工收入，若(ruo)(ruo)員(yuan)工覺得是扣工資則制度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)環節(jie)。應包含計劃制定(ding)、工作執行、結果(guo)評價和個(ge)人反(fan)饋四(si)個(ge)環節(jie)，考(kao)核(he)只(zhi)是其中之一。若(ruo)(ruo)設計過于強調考(kao)核(he)，員(yuan)
小(xiao)公(gong)司的(de)(de)(de)績效(xiao)考核(he)周期(qi)(qi)是(shi)月度(du)(du)還是(shi)季(ji)度(du)(du)呢？和公(gong)司大(da)小(xiao)關系不大(da)，主要(yao)看(kan)業務(wu)的(de)(de)(de)特(te)點。當然小(xiao)公(gong)司和大(da)公(gong)司相比的(de)(de)(de)話(hua)，業務(wu)的(de)(de)(de)復(fu)雜度(du)(du)可能并不高(gao)，考核(he)周期(qi)(qi)其實就(jiu)是(shi)工作成效(xiao)的(de)(de)(de)反饋周期(qi)(qi)。反饋周期(qi)(qi)越短效(xiao)果(guo)(guo)肯定(ding)越明顯，一(yi)個當天就(jiu)能把(ba)工作完成，就(jiu)能出考核(he)結果(guo)(guo)的(de)(de)(de)，如果(guo)(guo)把(ba)
我(wo)(wo)們(men)一(yi)起來(lai)聊(liao)一(yi)聊(liao)績(ji)效管(guan)理到底是(shi)考核員工還是(shi)我(wo)(wo)們(men)真正(zheng)的做(zuo)管(guan)理的一(yi)種手(shou)(shou)段呢。其實這兩天有很多(duo)企業(ye)來(lai)找(zhao)我(wo)(wo)咨詢。那我(wo)(wo)們(men)會發(fa)現(xian)他們(men)走入(ru)了一(yi)個(ge)誤區啊(a)，這個(ge)誤區是(shi)什么？就是(shi)大(da)家認為(wei)我(wo)(wo)年度的目標，我(wo)(wo)要如何去落地呢？我(wo)(wo)一(yi)定要有一(yi)些(xie)抓(zhua)手(shou)(shou)，那這個(ge)抓(zhua)手(shou)(shou)就是(shi)KPI的
績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)最容易被忽略(lve)的一個環(huan)節，你做(zuo)(zuo)好了(le)嗎？績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)能不(bu)能省(sheng)略(lve)績(ji)(ji)(ji)效面談這(zhe)個環(huan)節，績(ji)(ji)(ji)效方案(an)搞好了(le)，直接推(tui)就行，績(ji)(ji)(ji)效面談只是走個形(xing)式(shi)，當(dang)然(ran)是不(bu)建議省(sheng)略(lve)，能夠做(zuo)(zuo)到績(ji)(ji)(ji)效面談這(zhe)一步了(le)，說明績(ji)(ji)(ji)效管(guan)理(li)(li)體系的打造，已經接近尾聲了(le)，非常關(guan)鍵。在企業里(li)面實戰中
簡(jian)單(dan)提取績效指標的(de)(de)三句口訣(jue)： 第(di)一(yi)句：做什(shen)么(me)考什(shen)么(me)。考核(he)指標一(yi)定是(shi)從員(yuan)工的(de)(de)崗位職責，和工作內容當中提取的(de)(de)，考核(he)的(de)(de)就是(shi)他自(zi)己(ji)要去做的(de)(de)事，這樣(yang)才(cai)能(neng)保證考核(he)的(de)(de)結果，是(shi)員(yuan)工自(zi)己(ji)可以(yi)(yi)控制的(de)(de)，他才(cai)可能(neng)通過(guo)自(zi)己(ji)的(de)(de)工作，取得(de)更(geng)好的(de)(de)成績，以(yi)(yi)此獲得(de)獎勵。
在(zai)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理過程中，各(ge)(ge)類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理工(gong)具，都會將企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)進行分(fen)(fen)解(jie)和關聯(lian)，但(dan)因為各(ge)(ge)種(zhong)主客觀因素(su)，實際效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)(guo)不理想，甚至各(ge)(ge)個部(bu)門或(huo)者(zhe)員工(gong)的考核結果(guo)(guo)不錯(cuo)，但(dan)企業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預期的不正常(chang)現象(xiang)，分(fen)(fen)享一(yi)下制造企業(ye)在(zai)企業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理方面，
如何與高(gao)績(ji)效員工的(de)(de)(de)績(ji)效面(mian)談(tan)？和高(gao)績(ji)效員工的(de)(de)(de)談(tan)話(hua)其實就四個字，少說多聽(ting)。高(gao)績(ji)效員工的(de)(de)(de)專業素(su)(su)質和綜合素(su)(su)質相對(dui)來說都比較好，所以(yi)啊(a)不需要再(zai)進(jin)行全面(mian)的(de)(de)(de)輔導。這(zhe)個時候(hou)作(zuo)為管理者，你再(zai)跟他(ta)絮(xu)絮(xu)叨叨，講很多的(de)(de)(de)大道理啊(a)，他(ta)可能會聽(ting)不進(jin)去(qu)。這(zhe)個時候(hou)你要做的(de)(de)(de)就
績(ji)效(xiao)考(kao)核的周(zhou)(zhou)期一定(ding)不能太(tai)長(chang)，周(zhou)(zhou)期太(tai)長(chang)會出(chu)現三個(ge)問(wen)題(ti)： 一、可能導致(zhi)考(kao)核不準，尤其是公司數(shu)據收(shou)集不好(hao)時，績(ji)效(xiao)結果失真嚴重，影響考(kao)核公平性。 二、不能及時發(fa)現和總結問(wen)題(ti)，等到(dao)問(wen)題(ti)堆積(ji)時，可能不知如(ru)何下手(shou)。 三、容易導致(zhi)員工前期
因員工績效考(kao)(kao)核不(bu)合格對員工采用降(jiang)(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)的(de)(de)(de)處理(li)要特別的(de)(de)(de)當心，處理(li)不(bu)好(hao)就會有(you)仲裁的(de)(de)(de)風(feng)險。績效表現不(bu)好(hao)，調整工作(zuo)崗位(wei)降(jiang)(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)是(shi)(shi)正常的(de)(de)(de)管理(li)行為(wei)啊(a)，連這個(ge)都不(bu)敢(gan)做了那還怎么(me)管。不(bu)是(shi)(shi)說(shuo)不(bu)能做而是(shi)(shi)要做的(de)(de)(de)有(you)方法，因為(wei)績效考(kao)(kao)核要降(jiang)(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)(jiang)薪(xin)要注意以(yi)下這么(me)幾(ji)點。