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實戰人力資源專家
【專業資質】
二級人力資源管理師
多家上市企業特聘顧問
10年+專業人力資源管理經驗
曾任某醫藥集團 人力資源總監
曾任行業領先投資公司 人力總監
集團人力資源管理中心培訓部經理
【實戰經驗】
績(ji)效指(zhi)標的權(quan)重(zhong)，就(jiu)是每(mei)一個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)指(zhi)標，在績(ji)效考核中所占的比(bi)重(zhong)，在確定各個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)指(zhi)標的權(quan)重(zhong)的時候(hou)，既不能平均主義，又不能過于強調單個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)指(zhi)標，要(yao)靈活運用(yong)好這四個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)要(yao)點。 第(di)一，從全局出發，而不是從單個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)指(zhi)標出發。分(fen)析(xi)各個(ge)(ge)(ge)(ge)(ge)指(zhi)標之間(jian)的關(guan)系，合理分(fen)配他們(men)的權(quan)重(zhong)，
主觀績效指(zhi)標(biao)如(ru)(ru)何(he)評(ping)分(fen)，是(shi)困(kun)擾很多(duo)hr的(de)難題，推(tui)薦兩種常用(yong)方法(fa)供參考： 一、直接扣(kou)分(fen)計(ji)分(fen)法(fa)：以指(zhi)標(biao)的(de)總分(fen)為基準(zhun)，提(ti)前設(she)定(ding)好差錯行為，或(huo)者現(xian)(xian)象的(de)扣(kou)分(fen)標(biao)準(zhun)，每發現(xian)(xian)一例(li)，就按(an)標(biao)準(zhun)扣(kou)減一定(ding)的(de)分(fen)值。例(li)如(ru)(ru)，設(she)備維護保養(yang)質量(liang)是(shi)一個(ge)考核指(zhi)標(biao)，總分(fen)是(shi)十分(fen)
對員(yuan)工的績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多久進(jin)行一次最(zui)合適(shi)，從(cong)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期的長度(du)(du)來看(kan)，這個時(shi)間長度(du)(du)可以(yi)(yi)簡單的把考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期分(fen)為短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一、什(shen)么是短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經常(chang)提(ti)到的日考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度(du)(du)、季度(du)(du)、半年(nian)度(du)(du)，這些都屬(shu)于短期的考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對短期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可以(yi)(yi)及時(shi)的發現
小型(xing)(xing)企業(ye)的發展(zhan)(zhan)不(bu)穩(wen)定(ding)是否適(shi)合績效考(kao)核呢？不(bu)管你(ni)的公(gong)司有(you)多小，有(you)幾個人(ren)，你(ni)也(ye)得(de)有(you)一個目(mu)標掛在大(da)家心里，為了(le)保證大(da)家力(li)出一孔(kong)，考(kao)核和目(mu)標是必須要(yao)有(you)的。對(dui)于小型(xing)(xing)公(gong)司來講，即使發展(zhan)(zhan)不(bu)穩(wen)定(ding)，但考(kao)核會讓你(ni)事半功倍，并不(bu)會束手(shou)束腳。一家工廠廠長的能(neng)力(li)還行
有(you)績(ji)效考(kao)核是不是就意味著可以(yi)(yi)放松(song)或者(zhe)不要日常管(guan)理了(le)？這是很多(duo) hr 或者(zhe)管(guan)理者(zhe)都(dou)存在(zai)的(de)一個認知誤(wu)區，答案是萬萬不能。績(ji)效考(kao)核因為(wei)(wei)往往會和(he)薪酬(chou)掛鉤，確實在(zai)一定程度上可以(yi)(yi)提高員工(gong)工(gong)作的(de)自主(zhu)性，同(tong)時(shi)績(ji)效指標(biao)也可以(yi)(yi)更加清晰準確地為(wei)(wei)員工(gong)工(gong)作指引方向(xiang)，
在(zai)制造企業績(ji)效(xiao)(xiao)管理過程中，往往面臨著基(ji)礎指標多(duo)(duo)、維度多(duo)(duo)的挑戰，各類績(ji)效(xiao)(xiao)管理工(gong)具(ju)，都會(hui)將企業績(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關聯，但是在(zai)執行過程中，往往會(hui)走偏，最后(hou)落實(shi)到(dao)報表(biao)工(gong)具(ju)上，往往是數據(ju)(ju)的簡單展(zhan)示(shi)和堆(dui)砌，缺乏數據(ju)(ju)的深度挖(wa)掘和分(fen)析，無(wu)法
績效考核的(de)結果應該如(ru)何(he)分(fen)(fen)析？內容主要包(bao)括(kuo)了(le)十(shi)一(yi)個方面： 一(yi)、部門內績效達標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及(ji)占比。 二、部門內績效未達標人(ren)(ren)(ren)員(yuan)的(de)名單、人(ren)(ren)(ren)數(shu)及(ji)占比。通過這兩項分(fen)(fen)析，可以讓你(ni)了(le)解部門整(zheng)體的(de)績效達成率，同時清楚哪些(xie)人(ren)(ren)(ren)在上(shang)一(yi)個考核周期是合
績(ji)效考核的結(jie)果出來了，公司(si)問應該如(ru)何(he)分析(xi)？績(ji)效考核結(jie)果的分析(xi)最重(zhong)要的是兩個(ge)維度(du)： 第(di)一維度(du)，部(bu)門績(ji)效分析(xi)。 第(di)二維度(du)，個(ge)人績(ji)效分析(xi)。 其中部(bu)門績(ji)效分析(xi)的作用，主要用來判斷部(bu)門整體(ti)績(ji)效達成情況(kuang)，幫(bang)助找出各部(bu)門下(xia)階段工作改進的
倪榮華
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