想(xiang)做好(hao)績效管理，這五(wu)個錯誤要趕緊(jin)糾正。
第一，沒(mei)有給員工(gong)設(she)計(ji)好職業晉升(sheng)(sheng)通道。很(hen)(hen)多人一談到激(ji)勵(li)人就(jiu)(jiu)是給錢(qian)，問漲工(gong)資能(neng)不(bu)能(neng)激(ji)勵(li)人？卻忽略(lve)了真正(zheng)的(de)激(ji)勵(li)，是要(yao)(yao)有頂(ding)層(ceng)的(de)設(she)計(ji)激(ji)勵(li)的(de)，這個頂(ding)層(ceng)就(jiu)(jiu)是要(yao)(yao)設(she)計(ji)好職員工(gong)的(de)晉升(sheng)(sheng)通道，很(hen)(hen)多企業新來的(de)員工(gong)，干兩天(tian)就(jiu)(jiu)覺得在這里(li)沒(mei)有前景，或者(zhe)進去以(yi)后，已經是主管了，做了兩年還是主管，再往(wang)上(shang)上(shang)不(bu)去了，就(jiu)(jiu)是因(yin)為沒(mei)有設(she)計(ji)好職業晉升(sheng)(sheng)通道，這樣就(jiu)(jiu)有問題了。
第二，崗位(wei)價值(zhi)權重一視同仁。很(hen)多企業(ye)在做績效(xiao)(xiao)的(de)時候，為(wei)了所(suo)謂(wei)的(de)公平(ping)，也(ye)為(wei)了不(bu)得(de)罪人，所(suo)有的(de)崗位(wei)績效(xiao)(xiao)權重都是(shi)相同的(de)，但實(shi)際上，企業(ye)在不(bu)同類型不(bu)同崗位(wei)，創造(zao)的(de)價值(zhi)是(shi)不(bu)一樣(yang)的(de)，所(suo)以(yi)對(dui)應的(de)績效(xiao)(xiao)權重也(ye)應該不(bu)一樣(yang)，這才是(shi)真正的(de)公平(ping)。
第三，績(ji)效考核權標(biao)設定不合理。有些企業在(zai)設計考核指標(biao)的(de)(de)時(shi)候，都(dou)是(shi)工作態度(du)、完(wan)成情況這樣(yang)模(mo)糊的(de)(de)描述，而(er)且每個(ge)崗位的(de)(de)指標(biao)還基本都(dou)一樣(yang)，這樣(yang)的(de)(de)考核表交(jiao)上(shang)去的(de)(de)結果，就是(shi)每個(ge)人的(de)(de)分數都(dou)差不多，甚至領導的(de)(de)都(dou)是(shi)滿分，久而(er)久之績(ji)效考核就流于形(xing)式。
第四，績(ji)效(xiao)數據(ju)不(bu)真實(shi)。做(zuo)績(ji)效(xiao)非常重要的一點就是(shi)不(bu)能有假(jia)數據(ju)，但(dan)是(shi)很多企業在數據(ju)上卻沒(mei)有監控，都是(shi)考核(he)誰就由(you)誰來統計，這(zhe)是(shi)既做(zuo)裁判(pan)員(yuan)，又(you)做(zuo)運動員(yuan)，數據(ju)就很難做(zuo)到準確真實(shi)。
第五，績效面(mian)(mian)談就(jiu)(jiu)是(shi)走過(guo)場。很(hen)多管(guan)(guan)理者(zhe)認(ren)為面(mian)(mian)談就(jiu)(jiu)是(shi)隨便聊幾(ji)句，對(dui)誰(shui)面(mian)(mian)談就(jiu)(jiu)是(shi)問幾(ji)個(ge)同(tong)樣的問題，流(liu)于形式(shi)，也有的管(guan)(guan)理者(zhe)會(hui)覺得面(mian)(mian)談壓力大(da)，干脆省掉這個(ge)環節，實(shi)際上只(zhi)要用(yong)對(dui)了(le)方法(fa)，績效面(mian)(mian)談，就(jiu)(jiu)是(shi)績效管(guan)(guan)理的好幫手。
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