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系統化：課程講過多年咨詢成果而來，系統的解決問題，而不是頭痛醫頭腳痛醫腳；
實戰化：內容源于實戰案例的總結升華，精益求精，結果導向；
很多管理(li)者(zhe)(zhe)存在錯誤認知，認為(wei)(wei)績效(xiao)提(ti)升(sheng)就(jiu)意味著員(yuan)工成長(chang)，實際上二者(zhe)(zhe)不一定劃等號。以(yi)自身為(wei)(wei)例，曾因部門成員(yuan)少而拼(pin)命加班，績效(xiao)雖(sui)提(ti)升(sheng)，但個人(ren)成長(chang)停滯。很多管理(li)者(zhe)(zhe)在績效(xiao)管理(li)中只關(guan)注目標達成，忽視員(yuan)工成長(chang)，還誤以(yi)為(wei)(wei)給員(yuan)工壓擔子是培(pei)養，實則適得其反(fan)。
現在很多企業的(de)考(kao)(kao)核(he)都是無效考(kao)(kao)核(he)，主(zhu)要有以下幾(ji)種情況(kuang)。 一、考(kao)(kao)核(he)周期(qi)長。比(bi)如只(zhi)有年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)或半年度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與(yu)(yu)績(ji)效未(wei)掛鉤。雖有月度(du)(du)或季度(du)(du)考(kao)(kao)核(he)，但與(yu)(yu)月度(du)(du)或季度(du)(du)績(ji)效基本無關。例如一
績(ji)效管理(li)對于企業(ye)管理(li)，具有重要意義，往(wang)(wang)往(wang)(wang)很(hen)多企業(ye)做不好(hao)績(ji)效管理(li)，研究發現制(zhi)造型企業(ye)想(xiang)要做好(hao)績(ji)效管理(li)，必須(xu)從(cong)以下(xia)六個(ge)方(fang)面(mian)展開。 第(di)一，銷(xiao)(xiao)售(shou)額、銷(xiao)(xiao)售(shou)目標(biao)達成(cheng)率。制(zhi)造業(ye)就(jiu)是(shi)為了做貨出貨，銷(xiao)(xiao)售(shou)業(ye)績(ji)一目了然。 第(di)二，利(li)潤率。銷(xiao)(xiao)售(shou)額一股腦的
一、績效考(kao)(kao)核流于形式。管理層和(he)人力資源部門(men)為了(le)考(kao)(kao)核而考(kao)(kao)核，每(mei)個月到了(le)要統計的(de)時(shi)候(hou)。大(da)家就一起演戲，然(ran)后年底發(fa)獎金的(de)時(shi)候(hou)，人力資源部門(men)就發(fa)一堆(dui)表格(ge)下(xia)去，每(mei)個部門(men)開始(shi)打(da)分。至(zhi)于怎(zen)么(me)打(da)不知道，于是(shi)就你(ni)好我好大(da)家好，這(zhe)次(ci)給我打(da)高點，下(xia)次(ci)給他打(da)高點。
認為(wei)績效(xiao)就等于結果(guo)，所以績效(xiao)考核(he)(he)，就只是對員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作(zuo)結果(guo)，進行評價？這就是很多(duo)企業(ye)績效(xiao)出現問(wen)題的(de)原因，只關注結果(guo)的(de)績效(xiao)考核(he)(he)，很容易(yi)導致員工(gong)(gong)的(de)短視(shi)行為(wei)。比(bi)如一家公司對業(ye)務人員的(de)考核(he)(he)，就只看(kan)銷售額，那大概率(lv)就會有人，為(wei)了提高當月(yue)業(ye)績，拿更(geng)高的(de)工(gong)(gong)
因員(yuan)工績效(xiao)考核(he)不(bu)(bu)合格對(dui)員(yuan)工采用降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)的處(chu)理(li)要(yao)(yao)特別的當(dang)心(xin)，處(chu)理(li)不(bu)(bu)好就(jiu)會有仲裁(cai)的風(feng)險。績效(xiao)表(biao)現(xian)不(bu)(bu)好，調整工作(zuo)崗位降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)是(shi)正常的管理(li)行為啊，連這個都不(bu)(bu)敢做了那還怎么管。不(bu)(bu)是(shi)說不(bu)(bu)能做而(er)是(shi)要(yao)(yao)做的有方法，因為績效(xiao)考核(he)要(yao)(yao)降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)以(yi)下這么幾點。
一個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績(ji)效(xiao)指標，至(zhi)少應該(gai)由四個(ge)(ge)部分組成(cheng)： 一、指標名(ming)稱。這個(ge)(ge)指標叫什么(me)，比如(ru)成(cheng)交(jiao)率、生產量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等等。 二、指標定義。這個(ge)(ge)指標，它到底是什么(me)意(yi)思，并不是每(mei)個(ge)(ge)指標都(dou)有標準的(de)名(ming)稱，有些(xie)指標就是設計者(zhe)，根據自(zi)己的(de)理解取
做好績效面談(tan)，員工(gong)(gong)的(de)(de)問題會(hui)(hui)(hui)減少百分之八十(shi)。很多的(de)(de)管(guan)(guan)理者(zhe)會(hui)(hui)(hui)特(te)別煩(fan)績效面談(tan)這(zhe)個(ge)事情，覺得公司那(nei)么忙還要跟(gen)員工(gong)(gong)進行(xing)績效面談(tan)，真的(de)(de)是太浪(lang)費(fei)時間，但作為(wei)管(guan)(guan)理者(zhe)你(ni)必須(xu)要認清楚一個(ge)現實。那(nei)就是正是因為(wei)你(ni)太忙，你(ni)沒有(you)時間和員工(gong)(gong)進行(xing)績效面談(tan)。員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作就會(hui)(hui)(hui)出
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