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許OK博士在多家上市公司有近20年的高管實戰經驗，涉及研發、項目管理、戰略管理、人力資源管理等多個模塊；并在國內多家咨詢公司擔任過戰略咨詢、人力、IT與流程等模塊咨詢顧問，負責過近百個甲乙方的億級、千萬級項目；許博士有豐富的企業實戰經驗和系統的管理理論基礎，致力于助力快速發展型企業解決企業發展中遇到【點擊詳細】
績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)真正(zheng)的(de)(de)核(he)心理(li)想的(de)(de)狀態，是圍繞目標的(de)(de)過(guo)程管(guan)(guan)控，應(ying)該否定只關注結果，不管(guan)(guan)過(guo)程的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)方式。管(guan)(guan)理(li)者在(zai)(zai)下(xia)屬(shu)(shu)績效(xiao)執行(xing)的(de)(de)過(guo)程當中，必須給予有效(xiao)的(de)(de)指導，對于下(xia)屬(shu)(shu)在(zai)(zai)業績形成過(guo)程中，展現的(de)(de)突出問題(ti)、卓越表現以及管(guan)(guan)理(li)者提(ti)供的(de)(de)指導，應(ying)當準確無誤的(de)(de)記錄在(zai)(zai)行(xing)為
什么是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同？它是(shi)由員(yuan)工(gong)，在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核周期開始前(qian)，與公司簽訂的對(dui)于(yu)自身(shen)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成的承諾，因此(ci)又稱(cheng)為績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)承諾書，簽訂績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同有一(yi)(yi)個(ge)基(ji)本前(qian)提(ti)，就是(shi)公司與員(yuan)工(gong)在考(kao)核目標上達成了共識，它的作(zuo)用體現在三個(ge)方面(mian)： 一(yi)(yi)、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)合(he)同可以(yi)讓員(yuan)工(gong)和企業，更加
績效(xiao)評價(jia)當中最重要的是(shi)(shi)問題分(fen)析，也(ye)就是(shi)(shi)幫(bang)助員工找到問題，并分(fen)析出(chu)產生的原因，這也(ye)是(shi)(shi)管理者(zhe)，最能給予員工支持的地(di)方，績效(xiao)分(fen)析如(ru)何開(kai)展(zhan)，通常可以從四個維度來開(kai)展(zhan)分(fen)析： 一、指標(biao)本身。是(shi)(shi)否存(cun)在指標(biao)設計，或者(zhe)是(shi)(shi)目標(biao)值不合(he)理的地(di)方。 二、
有(you)績(ji)效考(kao)核是(shi)不是(shi)就意味著可(ke)以放(fang)松(song)或(huo)者不要日常(chang)管(guan)理了？這是(shi)很(hen)多(duo) hr 或(huo)者管(guan)理者都存在的(de)一個認知(zhi)誤區(qu)，答案是(shi)萬萬不能。績(ji)效考(kao)核因為往往會和薪(xin)酬掛鉤，確實在一定(ding)程度上可(ke)以提高(gao)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)自(zi)主性，同(tong)時績(ji)效指標也可(ke)以更加清(qing)晰準確地為員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)指引方(fang)向，
在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理過(guo)程中，各類績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理工(gong)具，都會將(jiang)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行分解(jie)和(he)關(guan)聯(lian)，但(dan)(dan)因為各種主客觀(guan)因素，實際效(xiao)(xiao)果不理想(xiang)，甚至各個部(bu)門或者(zhe)員(yuan)工(gong)的考核結果不錯，但(dan)(dan)企(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達不到預(yu)期(qi)的不正常現象，分享(xiang)一下制造企(qi)業(ye)在(zai)企(qi)業(ye)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理方面，
在制定公司績效(xiao)獎懲(cheng)機制時，要注(zhu)意以(yi)下五個核心原則(ze)： 一、目標設置科學合理(li)。目標不(bu)(bu)能過(guo)低，否(fou)則(ze)不(bu)(bu)經過(guo)努力就能達到，會增加企業負擔；也不(bu)(bu)能過(guo)高，若(ruo)員工再努力都(dou)無法達到，就不(bu)(bu)會努力，績效(xiao)管理(li)會失敗。 二、避(bi)免以(yi)懲(cheng)罰(fa)(fa)為目的(de)。不(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰(fa)(fa)實
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)(ge)維度(du)來(lai)看，其中 O 代表就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)個(ge)(ge)組織(zhi)，或者(zhe)一(yi)名(ming)員工(gong)，在未來(lai)一(yi)段時間(jian)內渴(ke)望達成(cheng)(cheng)的目標，而(er) KR 代表的是(shi)(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也就(jiu)是(shi)(shi)為了完成(cheng)(cheng)目標所必須達成(cheng)(cheng)的主要工(gong)作結果。比如(ru)給(gei)自己(ji)定(ding)一(yi)個(ge)(ge)目標，
做好績效(xiao)面(mian)談(tan)，員(yuan)工的問(wen)題會減(jian)少百(bai)分之(zhi)八(ba)十(shi)。很多的管理者會特別煩績效(xiao)面(mian)談(tan)這(zhe)個(ge)事情，覺得公(gong)司那么忙還要跟員(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談(tan)，真的是(shi)太浪(lang)費時間，但作為(wei)管理者你必(bi)須要認清楚(chu)一個(ge)現實。那就(jiu)是(shi)正是(shi)因(yin)為(wei)你太忙，你沒(mei)有時間和員(yuan)工進行績效(xiao)面(mian)談(tan)。員(yuan)工的工作就(jiu)會出
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