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績效(xiao)管理(li)對于(yu)企業(ye)(ye)管理(li)，具有重要(yao)意義，往(wang)往(wang)很(hen)多企業(ye)(ye)做不(bu)好績效(xiao)管理(li)，研究(jiu)發現制造型企業(ye)(ye)想要(yao)做好績效(xiao)管理(li)，必(bi)須從以下六個(ge)方面(mian)展(zhan)開。 第一(yi)(yi)，銷售(shou)額、銷售(shou)目標達成率(lv)。制造業(ye)(ye)就(jiu)是為(wei)了做貨出貨，銷售(shou)業(ye)(ye)績一(yi)(yi)目了然(ran)。 第二，利潤率(lv)。銷售(shou)額一(yi)(yi)股腦(nao)的
績(ji)效考核(he)的(de)結(jie)果出來了，公司問應該如(ru)何分析？績(ji)效考核(he)結(jie)果的(de)分析最重要的(de)是兩(liang)個(ge)(ge)維度： 第(di)一維度，部(bu)(bu)門績(ji)效分析。 第(di)二維度，個(ge)(ge)人(ren)績(ji)效分析。 其中部(bu)(bu)門績(ji)效分析的(de)作(zuo)用，主(zhu)要用來判斷部(bu)(bu)門整體績(ji)效達成情況，幫助(zhu)找出各部(bu)(bu)門下(xia)階段工作(zuo)改進(jin)的(de)
小型企業的發展不(bu)(bu)穩定(ding)是否適合(he)績效考(kao)核呢(ni)？不(bu)(bu)管你的公(gong)(gong)司(si)有多小，有幾個(ge)人(ren)，你也得有一(yi)個(ge)目(mu)標掛(gua)在大家(jia)心里，為了保證(zheng)大家(jia)力出一(yi)孔(kong)，考(kao)核和目(mu)標是必須要有的。對(dui)于小型公(gong)(gong)司(si)來講，即(ji)使(shi)發展不(bu)(bu)穩定(ding)，但考(kao)核會(hui)讓(rang)你事半(ban)功(gong)倍，并不(bu)(bu)會(hui)束手束腳。一(yi)家(jia)工廠廠長的能力還行
在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)過程(cheng)中，各(ge)(ge)類績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)工(gong)具，都(dou)會將企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門(men)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關聯，但因為各(ge)(ge)種主客觀因素(su)，實際效(xiao)(xiao)果(guo)不(bu)(bu)理(li)(li)想，甚至各(ge)(ge)個部門(men)或者員工(gong)的(de)考核結果(guo)不(bu)(bu)錯(cuo)，但企(qi)業(ye)(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達不(bu)(bu)到預期的(de)不(bu)(bu)正(zheng)常現(xian)象，分(fen)享(xiang)一下制造企(qi)業(ye)(ye)在企(qi)業(ye)(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)方面，
績效考核的結(jie)果應(ying)該如何分析？內(nei)容主要包(bao)括了十一(yi)個(ge)方面： 一(yi)、部門(men)內(nei)績效達標人(ren)員的名(ming)單、人(ren)數及占比。 二、部門(men)內(nei)績效未達標人(ren)員的名(ming)單、人(ren)數及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門(men)整(zheng)體的績效達成率，同(tong)時(shi)清楚哪些人(ren)在上一(yi)個(ge)考核周期是(shi)合
什(shen)么是(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)？它是(shi)(shi)由員工(gong)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)考核周期開始前，與公(gong)司簽訂的對(dui)于自身績(ji)(ji)效(xiao)達成的承諾，因此(ci)又稱為(wei)績(ji)(ji)效(xiao)承諾書，簽訂績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)有一個基(ji)本前提(ti)，就是(shi)(shi)公(gong)司與員工(gong)在(zai)考核目標(biao)上達成了(le)共識，它的作用體現(xian)在(zai)三個方面： 一、績(ji)(ji)效(xiao)合同(tong)可以讓員工(gong)和(he)企業，更加(jia)
如何(he)才能做好(hao)生(sheng)產(chan)型企(qi)業(ye)管理人(ren)員(yuan)的績效考核方案？做好(hao)生(sheng)產(chan)型企(qi)業(ye)管理人(ren)員(yuan)的績效考核方案，需要制定以下(xia)幾個步驟。 第一(yi)，確定考核目標(biao)。根(gen)據企(qi)業(ye)的戰略目標(biao)和(he)經營需求，明(ming)確考核目標(biao)和(he)重點考核目標(biao)，應該與(yu)企(qi)業(ye)的生(sheng)產(chan)經營密(mi)切(qie)相關，包括生(sheng)產(chan)效率、品質
做好績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)，員(yuan)工(gong)(gong)的問(wen)題會(hui)減(jian)少百分之八十。很(hen)多的管理者會(hui)特別煩績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)這個事情，覺得公司那么(me)忙還要跟員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)，真的是太浪費(fei)時(shi)間(jian)(jian)，但作為(wei)管理者你必(bi)須要認(ren)清楚(chu)一(yi)個現(xian)實。那就是正是因為(wei)你太忙，你沒有(you)時(shi)間(jian)(jian)和員(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)績效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)。員(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作就會(hui)出
生產(chan)型企業(ye)績效管理的(de)注意(yi)點有哪些？生產(chan)型企業(ye)，需要圍(wei)繞訂單交(jiao)付、質量(liang)成本、現場(chang)安全管理等核(he)心維度(du)，開展日常(chang)工(gong)作，在(zai)績效管理上，需要注重(zhong)引導(dao)干部員工(gong)，聚(ju)焦(jiao)績效改善(shan)，而不(bu)是績效考核(he)得分(fen)，分(fen)享六點生產(chan)型企業(ye)需要注意(yi)的(de)點。 第一，明確企業(ye)的(de)發
記住(zhu)這(zhe)三(san)個(ge)試(shi)(shi)用期考核的核心原則，可(ke)以幫你規避(bi)大多(duo)數(shu)試(shi)(shi)用期用工(gong)風險(xian)。 一(yi)、快(kuai)。也就(jiu)是試(shi)(shi)用期考核速度(du)(du)要快(kuai)，頻率要高，千(qian)萬不(bu)要等(deng)到試(shi)(shi)用期結束再考，因為本身就(jiu)是招聘工(gong)作的延伸(shen)，是對新員工(gong)的進一(yi)步選拔，其目的就(jiu)是通過多(duo)維度(du)(du)的評價(jia)，判斷新員工(gong)的能
回顧上(shang)一(yi)(yi)年企業(ye)發(fa)展(zhan)，績(ji)效(xiao)考核(he)存(cun)在問題(ti)，員工不接(jie)受且沒(mei)下(xia)文。原因(yin)是(shi)指(zhi)標沒(mei)選好，注意(yi)以下(xia)幾點。 一(yi)(yi)、不要把月季年指(zhi)標混在一(yi)(yi)起(qi)，指(zhi)標多雜會降低(di)操作性。 二、績(ji)效(xiao)考核(he)不是(shi)綜合考核(he)，不要混入不相關(guan)指(zhi)標。 三、指(zhi)標不要太單一(yi)(yi)，考核(he)需多
績效指標(biao)的(de)評分(fen)方法，需分(fen)客(ke)觀指標(biao)和主觀指標(biao)兩方面，首先是客(ke)觀指標(biao)的(de)評分(fen)，常(chang)用方法有(you)四種： 一、完成(cheng)比(bi)例(li)計(ji)分(fen)法。員工在(zai)某個指標(biao)上的(de)得分(fen)，等于其(qi)該指標(biao)的(de)工作實(shi)際完成(cheng)情(qing)況(kuang)，除以計(ji)劃目標(biao)值(zhi)再乘以指標(biao)的(de)分(fen)數。該方法適合標(biao)準較高、員工完成(cheng)起(qi)來很困
績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)標的(de)權(quan)重，就是每一個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標，在(zai)績(ji)效(xiao)考核中所占(zhan)的(de)比(bi)重，在(zai)確定各(ge)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標的(de)權(quan)重的(de)時候，既不能平均主義，又不能過(guo)于強調單個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標，要靈活運(yun)用(yong)好這四個(ge)(ge)要點。 第一，從全局出發，而不是從單個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標出發。分析各(ge)個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標之間的(de)關系，合理分配(pei)他(ta)們的(de)權(quan)重，
員工績效(xiao)不(bu)(bu)好責任(ren)在(zai)誰呢(ni)？大(da)多(duo)數(shu)管(guan)(guan)理者認為(wei)是員工的問題。經實際(ji)研究調研，影(ying)響(xiang)員工績效(xiao)的原因(yin) 75%來自環境(jing)因(yin)素(su)，25%才是個(ge)人因(yin)素(su)。不(bu)(bu)知道這個(ge)數(shu)據(ju)對于(yu)關注(zhu)績效(xiao)提(ti)升的管(guan)(guan)理者有(you)沒(mei)有(you)一點提(ti)示！誰偷走了員工的績效(xiao)，任(ren)務有(you)沒(mei)有(you)完(wan)成，責任(ren)是在(zai)誰呢(ni)，是在(zai)管(guan)(guan)
對(dui)于小部(bu)(bu)門，有人(ren)(ren)(ren)認為(wei)部(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)拿到(dao)(dao)優秀(xiu)(xiu)，下面的(de)員(yuan)工(gong)(gong)就不可能拿到(dao)(dao)優秀(xiu)(xiu)，否則對(dui)其他部(bu)(bu)門不公(gong)平(ping)，理由(you)是要控(kong)制部(bu)(bu)門優秀(xiu)(xiu)比例。但(dan)作者覺得(de)很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)考核優秀(xiu)(xiu)很(hen)大程(cheng)度上反映部(bu)(bu)門工(gong)(gong)作優秀(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門所有成員(yuan)努力的(de)結果。 如果只(zhi)有部(bu)(bu)門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)能拿優
績(ji)效管(guan)理真正的(de)(de)(de)核心理想的(de)(de)(de)狀態，是圍繞目標的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)管(guan)控，應(ying)該否定只關注結果，不管(guan)過(guo)程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)管(guan)理方(fang)式。管(guan)理者(zhe)在下屬(shu)績(ji)效執行的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)當(dang)(dang)中，必須給予有效的(de)(de)(de)指(zhi)導(dao)(dao)，對于下屬(shu)在業績(ji)形(xing)成過(guo)程(cheng)(cheng)中，展現(xian)的(de)(de)(de)突(tu)出問(wen)題、卓越表現(xian)以(yi)及管(guan)理者(zhe)提(ti)供的(de)(de)(de)指(zhi)導(dao)(dao)，應(ying)當(dang)(dang)準確(que)無(wu)誤的(de)(de)(de)記錄在行為
一(yi)、績效考核(he)(he)流于形式(shi)。管(guan)理層和人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)門為了考核(he)(he)而考核(he)(he)，每個月到了要統計(ji)的時(shi)候(hou)。大家(jia)就(jiu)一(yi)起演(yan)戲，然后年(nian)底發獎金的時(shi)候(hou)，人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)門就(jiu)發一(yi)堆表格下去，每個部(bu)(bu)門開(kai)始打分。至(zhi)于怎么(me)打不知道，于是就(jiu)你好我好大家(jia)好，這次給我打高點，下次給他打高點。
個人績(ji)效要考核(he)哪些(xie)維(wei)度呢？咱們(men)(men)(men)經(jing)(jing)常聽說一句話哈，績(ji)效考核(he)呢是指(zhi)揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊(a)，他不會干(gan)(gan)，咱們(men)(men)(men)讓他干(gan)(gan)的(de)事情也(ye)不會干(gan)(gan)。我們(men)(men)(men)經(jing)(jing)常強調的(de)事情，但(dan)是他會干(gan)(gan)我們(men)(men)(men)考核(he)的(de)事情，更會干(gan)(gan)我們(men)(men)(men)激(ji)勵(li)他的(de)事情。那么要考核(he)哪些(xie)內容才能達(da)到這個指(zhi)揮棒的(de)
大家都知(zhi)道，績(ji)效(xiao)(xiao)考核是(shi)(shi)為了(le)(le)讓我們更(geng)(geng)好的了(le)(le)解(jie)員工工作(zuo)表(biao)現，激勵(li)他們能夠更(geng)(geng)好發揮自己的潛力。在工作(zuo)過(guo)(guo)中(zhong)(zhong)，通過(guo)(guo)各種獎(jiang)勵(li)機(ji)制(zhi)，拿到他們認可。可有時候(hou)呢(ni)(ni)績(ji)效(xiao)(xiao)考核在管(guan)理中(zhong)(zhong)是(shi)(shi)我們企業管(guan)理者最有力的抓手，但實際的執行過(guo)(guo)程中(zhong)(zhong)去讓績(ji)效(xiao)(xiao)考核變成了(le)(le)雞(ji)肋。為什么呢(ni)(ni)？
績(ji)效(xiao)管理最容易被(bei)忽略(lve)的一個環節，你(ni)做(zuo)好了嗎？績(ji)效(xiao)管理能(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)省(sheng)略(lve)績(ji)效(xiao)面談這個環節，績(ji)效(xiao)方案搞好了，直接推就(jiu)行(xing)，績(ji)效(xiao)面談只是走個形式，當然(ran)是不(bu)建(jian)議省(sheng)略(lve)，能(neng)(neng)夠做(zuo)到(dao)績(ji)效(xiao)面談這一步了，說明績(ji)效(xiao)管理體(ti)系的打(da)造，已經接近(jin)尾聲了，非常(chang)關鍵。在企業里(li)面實戰中
很多管(guan)理者存在(zai)錯(cuo)誤(wu)(wu)認(ren)知，認(ren)為績效(xiao)提(ti)升就意味著(zhu)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，實際上(shang)二者不(bu)一定(ding)劃等號。以(yi)自身為例(li)，曾因部門(men)成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)少而(er)拼命加班，績效(xiao)雖(sui)提(ti)升，但(dan)個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)理者在(zai)績效(xiao)管(guan)理中(zhong)只關注目(mu)標達(da)成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，還(huan)誤(wu)(wu)以(yi)為給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)壓擔子是培養(yang)，實則適得其反。
小公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)績效考核(he)(he)周期是月度(du)(du)還是季(ji)度(du)(du)呢？和公(gong)(gong)司(si)(si)大小關系不(bu)大，主要看業(ye)務的(de)(de)(de)特點。當(dang)(dang)然小公(gong)(gong)司(si)(si)和大公(gong)(gong)司(si)(si)相(xiang)比的(de)(de)(de)話，業(ye)務的(de)(de)(de)復(fu)雜度(du)(du)可(ke)能并不(bu)高(gao)，考核(he)(he)周期其實就是工作(zuo)成效的(de)(de)(de)反饋周期。反饋周期越(yue)短效果(guo)(guo)肯定越(yue)明顯，一個當(dang)(dang)天就能把工作(zuo)完成，就能出(chu)考核(he)(he)結果(guo)(guo)的(de)(de)(de)，如果(guo)(guo)把
有績(ji)效(xiao)考(kao)核是(shi)不是(shi)就意味(wei)著可(ke)以(yi)放松或者不要日(ri)常(chang)管理了？這是(shi)很多 hr 或者管理者都存在的(de)一個(ge)認知誤區(qu)，答案(an)是(shi)萬(wan)萬(wan)不能。績(ji)效(xiao)考(kao)核因為(wei)往(wang)往(wang)會和(he)薪酬掛鉤，確實在一定程(cheng)度上可(ke)以(yi)提高員工工作的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)指標也可(ke)以(yi)更加清晰準確地為(wei)員工工作指引方向，
推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)，容(rong)易產生(sheng)的(de)(de)三個誤區思維(wei)。 第一，考(kao)核(he)萬(wan)能思維(wei)。考(kao)核(he)不是萬(wan)能的(de)(de)，就(jiu)整個績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體系而言，它只是其(qi)中的(de)(de)一環而已(yi)，很(hen)多管理者認為(wei)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)是萬(wan)能的(de)(de)，認為(wei)只要把(ba)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)做了(le)，將員工的(de)(de)收益(yi)與(yu)他(ta)的(de)(de)行為(wei)掛鉤，很(hen)多問題就(jiu)迎(ying)刃而解。但事實
小(xiao)公(gong)司的(de)(de)(de)業績考(kao)核不(bu)能以部門為(wei)(wei)(wei)單(dan)位(wei)，我(wo)們的(de)(de)(de)目標和(he)關(guan)注(zhu)點(dian)是為(wei)(wei)(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)公(gong)司小(xiao)團(tuan)隊的(de)(de)(de)優勢就是靈活和(he)機(ji)動(dong)性。以始為(wei)(wei)(wei)終，以客(ke)戶需求為(wei)(wei)(wei)導(dao)向，小(xiao)公(gong)司的(de)(de)(de)考(kao)核一定要以企業的(de)(de)(de)最(zui)小(xiao)經營單(dan)元或者作業單(dan)元為(wei)(wei)(wei)單(dan)位(wei)進行考(kao)核。才(cai)能真(zhen)正驅動(dong)每個(ge)能夠帶著腦子拿到工作結(jie)果的(de)(de)(de)員
在制定公司績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)(cheng)機制時，要注意以下五個核心原則(ze)： 一、目標設(she)置科(ke)學合(he)理(li)。目標不能過(guo)低(di)，否則(ze)不經(jing)過(guo)努力(li)就能達到，會(hui)增加企業負(fu)擔；也不能過(guo)高，若(ruo)員工再努力(li)都無法(fa)達到，就不會(hui)努力(li)，績(ji)效(xiao)管理(li)會(hui)失敗。 二、避免(mian)以懲(cheng)(cheng)罰為目的。不要以懲(cheng)(cheng)罰實
從成果角度解(jie)釋(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管理體系(xi)，主要(yao)包括以下 3 個(ge)方面。 一、績(ji)(ji)效(xiao)管理制度。包含目的(de)、適用(yong)范(fan)圍、績(ji)(ji)效(xiao)管理組織及職責、考(kao)核(he)指標、考(kao)核(he)流程、考(kao)核(he)結果及應用(yong)、申訴及處理等要(yao)素。作為(wei)與員工利益密切相關的(de)制度，除必要(yao)的(de)制度審批外，還需經過(guo)職工代(dai)表
三句話，讓你掌握績效指(zhi)(zhi)標提(ti)取的(de)極簡(jian)法(fa)則(ze)。首先提(ti)醒，一(yi)定要注(zhu)意順序。 第一(yi)句，做(zuo)什(shen)么(me)考什(shen)么(me)，怎么(me)理(li)解(jie)？就是(shi)考核指(zhi)(zhi)標，一(yi)定是(shi)從員(yuan)工(gong)的(de)崗位職責和工(gong)作內容(rong)當中(zhong)提(ti)取的(de)，這樣才能(neng)保證考核的(de)結果是(shi)員(yuan)工(gong)自己(ji)可(ke)以控制的(de)，他才可(ke)能(neng)通(tong)過自己(ji)的(de)工(gong)作取得更好的(de)
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出來的(de)，也不(bu)是(shi)照搬照抄套用的(de)，更不(bu)是(shi)憑空想象出來的(de)。很多企業的(de)hr和管(guan)理(li)者在(zai)提取指(zhi)標(biao)(biao)(biao)時，第一反應就(jiu)是(shi)去(qu)套模板，經常(chang)被問(wen)到一個問(wen)題：研發人員(yuan)考核應該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，銷(xiao)售人員(yuan)考核應該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)，財務人員(yuan)考核又應該用什(shen)(shen)(shen)么(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)等等，我(wo)咋(za)知
一個(ge)(ge)(ge)完整(zheng)的績效指(zhi)標(biao)(biao)，至少(shao)應該由(you)四個(ge)(ge)(ge)部(bu)分組成： 一、指(zhi)標(biao)(biao)名稱(cheng)。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什么，比如成交率、生產(chan)量、銷售額、銷售毛利等(deng)等(deng)。 二(er)、指(zhi)標(biao)(biao)定義。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)，它(ta)到底是什么意思，并不是每個(ge)(ge)(ge)指(zhi)標(biao)(biao)都有標(biao)(biao)準(zhun)的名稱(cheng)，有些指(zhi)標(biao)(biao)就是設計(ji)者，根據自己的理解取