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什么是(shi) OKR 績(ji)效(xiao)管理模式(shi)，可以將其(qi)分為 O 和(he) KR 兩個(ge)維度(du)來看，其(qi)中 O 代(dai)表就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)(yi)個(ge)組織，或者一(yi)(yi)(yi)名(ming)員工，在未來一(yi)(yi)(yi)段時間(jian)內渴望達成的目標(biao)，而 KR 代(dai)表的是(shi)關(guan)鍵成果(guo)，也就(jiu)是(shi)為了完(wan)成目標(biao)所必須達成的主要工作(zuo)結果(guo)。比如(ru)給自己定一(yi)(yi)(yi)個(ge)目標(biao)，
在制(zhi)(zhi)定公司(si)績(ji)效獎懲(cheng)機制(zhi)(zhi)時(shi)，要注意以下五個核心原則(ze)： 一、目(mu)標設置(zhi)科學(xue)合(he)理(li)(li)。目(mu)標不(bu)能過(guo)低(di)，否則(ze)不(bu)經過(guo)努力(li)就能達到，會增(zeng)加企業負(fu)擔(dan)；也不(bu)能過(guo)高，若員(yuan)工(gong)再努力(li)都無法達到，就不(bu)會努力(li)，績(ji)效管(guan)理(li)(li)會失敗。 二、避免以懲(cheng)罰(fa)為目(mu)的。不(bu)要以懲(cheng)罰(fa)實
如何與高績(ji)效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談？和高績(ji)效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)談話(hua)其實就(jiu)四(si)個(ge)字，少說多聽。高績(ji)效(xiao)(xiao)員(yuan)工的(de)專(zhuan)業素質和綜合素質相(xiang)對來說都比較好，所以啊(a)不(bu)需要(yao)再(zai)進行全面(mian)的(de)輔導。這(zhe)個(ge)時候作為管理者，你再(zai)跟他絮(xu)絮(xu)叨(tao)叨(tao)，講很多的(de)大道理啊(a)，他可能會聽不(bu)進去。這(zhe)個(ge)時候你要(yao)做的(de)就(jiu)
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核的結果(guo)出來了(le)，公(gong)司問應該(gai)如(ru)何分(fen)(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核結果(guo)的分(fen)(fen)析(xi)最重要的是(shi)兩個維度(du)： 第一(yi)維度(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 第二維度(du)，個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)的作用，主要用來判斷部(bu)門(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)達(da)成情況，幫(bang)助找出各(ge)部(bu)門(men)下階(jie)段(duan)工作改(gai)進的
績(ji)效管(guan)(guan)理(li)等于績(ji)效考(kao)核(he)(he)嗎？很多企(qi)業管(guan)(guan)理(li)者簡單的認(ren)為，績(ji)效考(kao)核(he)(he)就是績(ji)效管(guan)(guan)理(li)，全部認(ren)為，做了考(kao)核(he)(he)就等于做了績(ji)效管(guan)(guan)理(li)，其實這(zhe)(zhe)個(ge)是非常嚴(yan)重的錯誤(wu)認(ren)知。績(ji)效管(guan)(guan)理(li)的概念告訴我們，他是經理(li)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，持(chi)續的雙向溝通的一個(ge)過程(cheng)，在這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，經理(li)要和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就目標
績效考核(he)做不(bu)好，可(ke)能是(shi)考核(he)指(zhi)標(biao)的設計有問題。一(yi)般做績效的時候，設計多(duo)少個考核(he)指(zhi)標(biao)？據企(qi)業推(tui)行績效的經驗，二(er)到(dao)四個指(zhi)標(biao)是(shi)最合適的，多(duo)了不(bu)行，少了也不(bu)行，為什么？指(zhi)標(biao)多(duo)了，管理者不(bu)可(ke)能有那么多(duo)的精力，照顧到(dao)所有管理指(zhi)標(biao)都能夠達成，況(kuang)且很多(duo)個指(zhi)標(biao)
什么是(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)合同？它(ta)是(shi)由(you)員工，在績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)期開始前，與公司簽(qian)訂的(de)對(dui)于自身(shen)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成的(de)承諾，因此又稱為(wei)績(ji)效(xiao)(xiao)承諾書，簽(qian)訂績(ji)效(xiao)(xiao)合同有一個基本前提，就是(shi)公司與員工在考(kao)核(he)目(mu)標上達(da)成了共識，它(ta)的(de)作用體現在三個方面(mian)： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)合同可以讓(rang)員工和企業(ye)，更加
簡單提(ti)取(qu)績效(xiao)指標的(de)(de)(de)(de)三句(ju)口訣： 第(di)一句(ju)：做什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核指標一定是(shi)(shi)從員工的(de)(de)(de)(de)崗位(wei)職責(ze)，和工作(zuo)內(nei)容當中提(ti)取(qu)的(de)(de)(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)(de)(de)就是(shi)(shi)他自(zi)己(ji)要去做的(de)(de)(de)(de)事(shi)，這樣才能(neng)保(bao)證(zheng)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)結果(guo)，是(shi)(shi)員工自(zi)己(ji)可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)(de)，他才可(ke)能(neng)通過(guo)自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，取(qu)得更好(hao)的(de)(de)(de)(de)成(cheng)績，以(yi)此獲得獎勵。
很多管(guan)理(li)者存在錯誤認知，認為(wei)績效提升(sheng)就意味著(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，實際上二者不(bu)一定劃等號(hao)。以自身為(wei)例，曾因部門成(cheng)員(yuan)(yuan)少(shao)而拼命加班，績效雖提升(sheng)，但個人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)理(li)者在績效管(guan)理(li)中只關注目標達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)，還誤以為(wei)給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)壓擔子是培養，實則適得其反。
績(ji)效(xiao)輔導過程中，管(guan)(guan)(guan)理者往(wang)(wang)往(wang)(wang)比較怵績(ji)效(xiao)面談，尤其是一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)(guan)(guan)理崗位(wei)的(de)，因(yin)為(wei)溝通(tong)不是他們的(de)專(zhuan)長(chang)，但作為(wei)管(guan)(guan)(guan)理者無可回(hui)避(bi)，所(suo)以HR需(xu)要給管(guan)(guan)(guan)理者提(ti)供(gong)，溝通(tong)技巧和績(ji)效(xiao)輔導能力提(ti)升的(de)相關(guan)培訓。除了幫助管(guan)(guan)(guan)理者提(ti)升技能外，還(huan)可以通(tong)過績(ji)效(xiao)面談工具(ju)，
績(ji)效考(kao)核(he)(he)的周期(qi)一(yi)定不(bu)能(neng)太長(chang)，周期(qi)太長(chang)會出(chu)現三個(ge)問(wen)題： 一(yi)、可(ke)能(neng)導致(zhi)(zhi)考(kao)核(he)(he)不(bu)準，尤其是公(gong)司數據(ju)收(shou)集不(bu)好(hao)時(shi)，績(ji)效結果(guo)失真嚴重，影響(xiang)考(kao)核(he)(he)公(gong)平性。 二、不(bu)能(neng)及時(shi)發現和總(zong)結問(wen)題，等(deng)到問(wen)題堆積(ji)時(shi)，可(ke)能(neng)不(bu)知(zhi)如何下(xia)手。 三、容(rong)易導致(zhi)(zhi)員(yuan)工(gong)前(qian)期(qi)
因(yin)員工(gong)績(ji)(ji)效考核(he)不(bu)(bu)合格對員工(gong)采(cai)用降(jiang)職降(jiang)薪(xin)的(de)處理要(yao)(yao)特別的(de)當心，處理不(bu)(bu)好(hao)就(jiu)會(hui)有(you)仲裁的(de)風險。績(ji)(ji)效表現不(bu)(bu)好(hao)，調整工(gong)作崗位降(jiang)職降(jiang)薪(xin)是(shi)正常的(de)管理行(xing)為啊，連(lian)這(zhe)個都不(bu)(bu)敢做(zuo)了那還怎么管。不(bu)(bu)是(shi)說(shuo)不(bu)(bu)能做(zuo)而是(shi)要(yao)(yao)做(zuo)的(de)有(you)方法，因(yin)為績(ji)(ji)效考核(he)要(yao)(yao)降(jiang)職降(jiang)薪(xin)要(yao)(yao)注(zhu)意(yi)以(yi)下(xia)這(zhe)么幾點。
從成(cheng)果角度解釋(shi)績效管理(li)體系，主要(yao)包括以(yi)下 3 個方(fang)面(mian)。 一、績效管理(li)制度。包含目的(de)、適用(yong)范圍(wei)、績效管理(li)組(zu)織及(ji)(ji)職(zhi)責、考核(he)(he)指標(biao)、考核(he)(he)流程、考核(he)(he)結果及(ji)(ji)應用(yong)、申訴及(ji)(ji)處理(li)等要(yao)素(su)。作為(wei)與員工利益(yi)密切相(xiang)關的(de)制度，除必要(yao)的(de)制度審批外，還需經過(guo)職(zhi)工代表(biao)
回顧(gu)上一年(nian)企(qi)業(ye)發(fa)展，績(ji)效考核(he)存在問題，員(yuan)工不接(jie)受且沒(mei)(mei)下文。原因是指(zhi)標沒(mei)(mei)選好，注意以下幾點。 一、不要(yao)把月季年(nian)指(zhi)標混在一起，指(zhi)標多(duo)雜會降低操作性(xing)。 二、績(ji)效考核(he)不是綜(zong)合考核(he)，不要(yao)混入不相關(guan)指(zhi)標。 三、指(zhi)標不要(yao)太單一，考核(he)需多(duo)
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)真正的(de)(de)(de)核(he)心理(li)想(xiang)的(de)(de)(de)狀(zhuang)態，是(shi)圍繞(rao)目標的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)管(guan)(guan)控，應(ying)該(gai)否定(ding)只關注結果，不(bu)管(guan)(guan)過(guo)程(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)方式。管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在下屬績(ji)效(xiao)執行的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)(cheng)當(dang)中，必須給予有效(xiao)的(de)(de)(de)指(zhi)導，對于下屬在業績(ji)形成(cheng)過(guo)程(cheng)(cheng)中，展(zhan)現的(de)(de)(de)突(tu)出問(wen)題、卓越表現以(yi)及管(guan)(guan)理(li)者(zhe)提供的(de)(de)(de)指(zhi)導，應(ying)當(dang)準確無誤的(de)(de)(de)記(ji)錄在行為
小(xiao)公司(si)的(de)業績考(kao)(kao)核(he)不能以部門(men)為(wei)單(dan)位(wei)，我(wo)們的(de)目標(biao)和(he)(he)關注點(dian)是為(wei)客(ke)戶服(fu)務，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)優(you)勢就(jiu)是靈活(huo)和(he)(he)機(ji)動性。以始為(wei)終，以客(ke)戶需求為(wei)導向(xiang)，小(xiao)公司(si)的(de)考(kao)(kao)核(he)一定要以企業的(de)最小(xiao)經營(ying)單(dan)元或(huo)者作業單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進(jin)行考(kao)(kao)核(he)。才能真(zhen)正驅動每個能夠(gou)帶著腦子(zi)拿到工(gong)作結果的(de)員
一個(ge)(ge)完(wan)整的(de)績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該(gai)由(you)四個(ge)(ge)部分組(zu)成： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什么，比如成交率、生產(chan)量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利(li)等(deng)等(deng)。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它到底是什么意思，并不是每個(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都(dou)有標(biao)(biao)準的(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是設計者，根據自己的(de)理(li)解取
小公(gong)司(si)千萬不(bu)要隨(sui)便搞(gao)(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)，小公(gong)司(si)過去往往都比較隨(sui)意(yi)，基本上是沒(mei)有(you)怎么管理。所以(yi)很多老板多少會對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)有(you)很大的期待(dai)，沒(mei)搞(gao)(gao)過績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的以(yi)為(wei)大公(gong)司(si)能做(zuo)起來都是因(yin)為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)做(zuo)得好。于是很多老板就會覺得你不(bu)聽話是吧，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)；你執行力(li)不(bu)強，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)(ji)，也
我(wo)(wo)(wo)們(men)一(yi)起來(lai)聊一(yi)聊績效(xiao)管(guan)理(li)到(dao)底是(shi)(shi)考(kao)核(he)員工還是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)真正的做(zuo)管(guan)理(li)的一(yi)種(zhong)手(shou)(shou)段呢。其實這兩天有(you)很多企業來(lai)找我(wo)(wo)(wo)咨(zi)詢。那(nei)我(wo)(wo)(wo)們(men)會發現他們(men)走入了一(yi)個(ge)誤區啊(a)，這個(ge)誤區是(shi)(shi)什么？就(jiu)是(shi)(shi)大(da)家認為我(wo)(wo)(wo)年度的目標，我(wo)(wo)(wo)要(yao)如何去(qu)落地呢？我(wo)(wo)(wo)一(yi)定要(yao)有(you)一(yi)些抓(zhua)手(shou)(shou)，那(nei)這個(ge)抓(zhua)手(shou)(shou)就(jiu)是(shi)(shi)KPI的
績效指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)是(shi)(shi)編出(chu)來(lai)的(de)，也(ye)不(bu)(bu)是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄(chao)套用(yong)的(de)，更不(bu)(bu)是(shi)(shi)憑空(kong)想象出(chu)來(lai)的(de)。很多企業的(de)hr和管理(li)者(zhe)在提取指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標時(shi)，第一反應就(jiu)是(shi)(shi)去套模板，經常(chang)被(bei)問到(dao)一個問題：研(yan)發人(ren)(ren)員考(kao)核(he)應該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標，銷(xiao)售人(ren)(ren)員考(kao)核(he)應該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標，財務人(ren)(ren)員考(kao)核(he)又應該用(yong)什么(me)指(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)標等等，我咋知
在績(ji)效(xiao)(xiao)管理過程(cheng)中，各類(lei)績(ji)效(xiao)(xiao)管理工(gong)具，都會(hui)將企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)、部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)進(jin)行分解(jie)和關聯，但因(yin)(yin)為(wei)各種主客(ke)觀因(yin)(yin)素(su)，實(shi)際效(xiao)(xiao)果(guo)不(bu)(bu)理想(xiang)，甚至(zhi)各個部(bu)門(men)或者員工(gong)的(de)考核結果(guo)不(bu)(bu)錯，但企(qi)業整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)卻達不(bu)(bu)到預(yu)期的(de)不(bu)(bu)正(zheng)常(chang)現象，分享一下制造企(qi)業在企(qi)業整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)管理方面，
現在很(hen)多企業的考核(he)都是(shi)無效(xiao)考核(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考核(he)周期長。比(bi)如只有年(nian)(nian)度考核(he)或(huo)半年(nian)(nian)度考核(he)，一(yi)年(nian)(nian)考一(yi)兩次，大(da)家憑感覺(jue)、印象打分，考核(he)流于形式。 二、考核(he)與(yu)(yu)績(ji)效(xiao)未掛鉤。雖有月(yue)(yue)度或(huo)季度考核(he)，但(dan)與(yu)(yu)月(yue)(yue)度或(huo)季度績(ji)效(xiao)基本無關(guan)。例如一(yi)
績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)貫穿著企(qi)業的(de)(de)整個經(jing)營和管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，是由內而外(wai)，激(ji)發(fa)員工的(de)(de)一種動力(li)機制的(de)(de)設計，其(qi)目的(de)(de)在于保證(zheng)企(qi)業的(de)(de)組織活力(li)，解決企(qi)業規模大而不經(jing)濟(ji)、大而不盈(ying)利的(de)(de)問題。企(qi)業如何進行績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，才能(neng)讓績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)發(fa)揮最大的(de)(de)作用，很多企(qi)業的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者錯誤的(de)(de)認(ren)為，績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)、
在做薪酬或(huo)績(ji)效(xiao)變(bian)革時，很重要的(de)(de)一點就是(shi)(shi)員工參(can)(can)與，這是(shi)(shi)基于一個底層(ceng)的(de)(de)邏輯，即員工參(can)(can)與是(shi)(shi)企業活力的(de)(de)來源(yuan)，任何的(de)(de)變(bian)革，一定是(shi)(shi)對員工原(yuan)有理念的(de)(de)一次變(bian)更或(huo)調整，無論設計出來的(de)(de)新的(de)(de)管理體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何科學(xue)，在沒有對新的(de)(de)管理理念認(ren)同(tong)的(de)(de)前提
績(ji)(ji)效考(kao)核的結果應該如(ru)何分(fen)析？內容(rong)主要包括了(le)十一(yi)個方面(mian)： 一(yi)、部門(men)內績(ji)(ji)效達(da)標人員的名單、人數及(ji)占(zhan)比(bi)。 二、部門(men)內績(ji)(ji)效未(wei)達(da)標人員的名單、人數及(ji)占(zhan)比(bi)。通過(guo)這兩項分(fen)析，可以(yi)讓(rang)你(ni)了(le)解部門(men)整體的績(ji)(ji)效達(da)成率，同時清楚哪些人在上(shang)一(yi)個考(kao)核周期(qi)是(shi)合
績(ji)效指標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)(ping)分(fen)方法，需分(fen)客觀(guan)(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)兩方面(mian)，首(shou)先是客觀(guan)(guan)(guan)指標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)(ping)分(fen)，常用方法有四種： 一、完(wan)成(cheng)比例計分(fen)法。員工(gong)在某(mou)個指標(biao)(biao)(biao)上的(de)得(de)分(fen)，等于其該指標(biao)(biao)(biao)的(de)工(gong)作實際完(wan)成(cheng)情況，除以計劃(hua)目標(biao)(biao)(biao)值再乘(cheng)以指標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)數(shu)。該方法適合標(biao)(biao)(biao)準較高(gao)、員工(gong)完(wan)成(cheng)起來很困
績(ji)效管(guan)理(li)對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)，具有重要意義，往往很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)做不(bu)好績(ji)效管(guan)理(li)，研究發現制造(zao)(zao)型企(qi)業(ye)(ye)(ye)想要做好績(ji)效管(guan)理(li)，必須從以下六個方面(mian)展開。 第一(yi)，銷(xiao)(xiao)售(shou)額、銷(xiao)(xiao)售(shou)目(mu)標達成率(lv)。制造(zao)(zao)業(ye)(ye)(ye)就是為(wei)了做貨出(chu)貨，銷(xiao)(xiao)售(shou)業(ye)(ye)(ye)績(ji)一(yi)目(mu)了然。 第二，利(li)潤率(lv)。銷(xiao)(xiao)售(shou)額一(yi)股腦的(de)
績效(xiao)管理的(de)(de)(de)操(cao)作程(cheng)序(xu)如下(xia)： 一、績效(xiao)準(zhun)(zhun)備階段：主要工作內容包括(kuo)：績效(xiao)指標的(de)(de)(de)提取(qu)、標準(zhun)(zhun)的(de)(de)(de)設(she)(she)置、確定(ding)考(kao)核對象(xiang)及考(kao)評人(ren)員、明確各(ge)崗位指標的(de)(de)(de)考(kao)核方法(fa)周期及流程(cheng)、設(she)(she)計績效(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制，并與員工進行前期的(de)(de)(de)績效(xiao)溝通，爭取(qu)在目(mu)標的(de)(de)(de)制定(ding)上(shang)和大家(jia)達(da)成一致，還(huan)有
績(ji)效(xiao)評(ping)價當(dang)中最(zui)重要的(de)(de)是問題分(fen)析(xi)(xi)(xi)，也(ye)就是幫助員(yuan)(yuan)工(gong)找到問題，并(bing)分(fen)析(xi)(xi)(xi)出產生的(de)(de)原因，這也(ye)是管(guan)理(li)者，最(zui)能給予員(yuan)(yuan)工(gong)支持的(de)(de)地方(fang)，績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)如何開展，通常可以從(cong)四(si)個維度來(lai)開展分(fen)析(xi)(xi)(xi)： 一、指標本身。是否存(cun)在指標設計，或者是目標值不合理(li)的(de)(de)地方(fang)。 二、
記(ji)住這三個試用(yong)期考核(he)(he)的(de)核(he)(he)心原則，可以幫你(ni)規避大多數試用(yong)期用(yong)工(gong)風(feng)險(xian)。 一(yi)(yi)、快(kuai)(kuai)。也(ye)就(jiu)(jiu)是(shi)試用(yong)期考核(he)(he)速度(du)要(yao)快(kuai)(kuai)，頻率要(yao)高(gao)，千萬不要(yao)等到(dao)試用(yong)期結束再考，因為本(ben)身就(jiu)(jiu)是(shi)招聘工(gong)作的(de)延伸，是(shi)對新員(yuan)工(gong)的(de)進一(yi)(yi)步選拔(ba)，其目的(de)就(jiu)(jiu)是(shi)通過(guo)多維度(du)的(de)評價，判(pan)斷新員(yuan)工(gong)的(de)能