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許多企業都在實施(shi)(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)，希望以此讓企業取得更好(hao)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)。但是，實施(shi)(shi)下來多數都比較失望，因為他們深切體(ti)會到，要想(xiang)讓績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)獲(huo)得成功實在不(bu)易(yi)！ 我們曾對超過5000人的(de)職業經(jing)理(li)人做過調(diao)查（80%是人力資源干部，20%的(de)是其它管理(li)人員...
記(ji)住這三個(ge)試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)(kao)核(he)的(de)核(he)心原(yuan)則，可以幫你規避(bi)大(da)多(duo)數試(shi)用期(qi)(qi)用工(gong)風險。 一、快。也就是試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)(kao)核(he)速度要快，頻率要高，千萬不要等到試(shi)用期(qi)(qi)結束再考(kao)(kao)，因為本身就是招聘(pin)工(gong)作的(de)延伸，是對新(xin)員工(gong)的(de)進(jin)一步選(xuan)拔，其目(mu)的(de)就是通(tong)過多(duo)維度的(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)能
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)權重(zhong)，就(jiu)是每一個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，在(zai)績效考核(he)中所占的(de)比重(zhong)，在(zai)確定各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)權重(zhong)的(de)時候，既不(bu)能平(ping)均主義，又不(bu)能過于強調單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，要靈活運用好這四個(ge)要點。 第一，從(cong)全局出發，而(er)不(bu)是從(cong)單個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)出發。分(fen)析各個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)之(zhi)間的(de)關(guan)系(xi)，合理分(fen)配他們的(de)權重(zhong)，
績效指(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)方(fang)法(fa)(fa)(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)和主觀指(zhi)(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)的評分(fen)(fen)，常用(yong)方(fang)法(fa)(fa)(fa)有(you)四種： 一、完(wan)成(cheng)比例計(ji)分(fen)(fen)法(fa)(fa)(fa)。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)(zhi)標(biao)上(shang)的得分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)的工(gong)作實際(ji)完(wan)成(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)值(zhi)再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)的分(fen)(fen)數。該方(fang)法(fa)(fa)(fa)適合標(biao)準較(jiao)高、員(yuan)工(gong)完(wan)成(cheng)起來很(hen)困
我(wo)們(men)一(yi)(yi)起來(lai)聊一(yi)(yi)聊績效管(guan)(guan)理到底(di)是考核員工還是我(wo)們(men)真正(zheng)的做管(guan)(guan)理的一(yi)(yi)種手(shou)(shou)段呢。其實(shi)這(zhe)(zhe)兩天有很(hen)多企業來(lai)找我(wo)咨詢。那我(wo)們(men)會發現他們(men)走入了(le)一(yi)(yi)個(ge)誤區啊，這(zhe)(zhe)個(ge)誤區是什么(me)？就(jiu)是大家認為我(wo)年(nian)度的目標，我(wo)要如(ru)何去落地(di)呢？我(wo)一(yi)(yi)定要有一(yi)(yi)些抓手(shou)(shou)，那這(zhe)(zhe)個(ge)抓手(shou)(shou)就(jiu)是KPI的
一個(ge)完(wan)整的績效指標(biao)(biao)(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)部(bu)分(fen)組(zu)成(cheng)： 一、指標(biao)(biao)(biao)名(ming)稱(cheng)。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)叫什么，比如(ru)成(cheng)交率、生(sheng)產量、銷售額(e)、銷售毛利(li)等等。 二(er)、指標(biao)(biao)(biao)定(ding)義。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)，它到底是什么意(yi)思，并不是每個(ge)指標(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)準的名(ming)稱(cheng)，有些指標(biao)(biao)(biao)就是設計者，根(gen)據自己的理(li)解取
績效(xiao)管理貫穿著企業(ye)的(de)(de)(de)(de)整個經營和管理，是由內而外，激發員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)一(yi)種動力機(ji)制(zhi)的(de)(de)(de)(de)設(she)計，其目的(de)(de)(de)(de)在于保證企業(ye)的(de)(de)(de)(de)組織活力，解決企業(ye)規模大而不(bu)經濟、大而不(bu)盈利的(de)(de)(de)(de)問題(ti)。企業(ye)如(ru)何進行績效(xiao)管理，才能讓績效(xiao)管理發揮最大的(de)(de)(de)(de)作用，很多企業(ye)的(de)(de)(de)(de)管理者錯誤的(de)(de)(de)(de)認為，績效(xiao)管理、
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理真(zhen)正的(de)(de)核(he)心理想的(de)(de)狀態(tai)，是圍繞目標(biao)的(de)(de)過(guo)程管(guan)控(kong)，應(ying)該(gai)否定只關注結果，不管(guan)過(guo)程的(de)(de)管(guan)理方式。管(guan)理者在下屬(shu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)執行(xing)的(de)(de)過(guo)程當中，必須給予有(you)效(xiao)(xiao)的(de)(de)指導，對(dui)于下屬(shu)在業績(ji)(ji)形成過(guo)程中，展(zhan)現的(de)(de)突出問題、卓越(yue)表現以及管(guan)理者提供的(de)(de)指導，應(ying)當準確無(wu)誤(wu)的(de)(de)記錄在行(xing)為
個(ge)人績(ji)效(xiao)要考(kao)核(he)(he)哪些維度呢？咱(zan)們(men)經常聽說(shuo)一(yi)句(ju)(ju)話哈，績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)(he)呢是(shi)指揮棒(bang)。那這(zhe)句(ju)(ju)話什么意(yi)思呢？員(yuan)工啊，他不(bu)會(hui)(hui)干(gan)(gan)，咱(zan)們(men)讓他干(gan)(gan)的事(shi)情(qing)也不(bu)會(hui)(hui)干(gan)(gan)。我(wo)們(men)經常強(qiang)調的事(shi)情(qing)，但(dan)是(shi)他會(hui)(hui)干(gan)(gan)我(wo)們(men)考(kao)核(he)(he)的事(shi)情(qing)，更會(hui)(hui)干(gan)(gan)我(wo)們(men)激勵他的事(shi)情(qing)。那么要考(kao)核(he)(he)哪些內容才能達(da)到(dao)這(zhe)個(ge)指揮棒(bang)的
推行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核，容易產生的(de)(de)(de)(de)三個(ge)誤(wu)區思維。 第一，考(kao)核萬(wan)能(neng)思維。考(kao)核不(bu)是(shi)(shi)萬(wan)能(neng)的(de)(de)(de)(de)，就整個(ge)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體系(xi)而言，它只是(shi)(shi)其中的(de)(de)(de)(de)一環而已(yi)，很多管理者認為(wei)，績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核是(shi)(shi)萬(wan)能(neng)的(de)(de)(de)(de)，認為(wei)只要把績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核做了，將員工的(de)(de)(de)(de)收益與(yu)他的(de)(de)(de)(de)行為(wei)掛鉤(gou)，很多問(wen)題就迎(ying)刃而解。但(dan)事實
績效評價當中最重要的(de)是(shi)(shi)問題分(fen)析(xi)，也就是(shi)(shi)幫(bang)助員工(gong)找到問題，并(bing)分(fen)析(xi)出產生的(de)原因，這也是(shi)(shi)管理(li)者(zhe)，最能給予員工(gong)支(zhi)持的(de)地方，績效分(fen)析(xi)如(ru)何開(kai)展，通(tong)常可(ke)以從四個維度來(lai)開(kai)展分(fen)析(xi)： 一、指標本身(shen)。是(shi)(shi)否存在指標設計，或者(zhe)是(shi)(shi)目標值不合理(li)的(de)地方。 二、
有績(ji)效考(kao)(kao)核(he)是(shi)不(bu)是(shi)就意味著可(ke)(ke)以放(fang)松或(huo)(huo)者(zhe)不(bu)要(yao)日常(chang)管理了(le)？這是(shi)很多 hr 或(huo)(huo)者(zhe)管理者(zhe)都存在的一個認知誤區，答案是(shi)萬(wan)萬(wan)不(bu)能。績(ji)效考(kao)(kao)核(he)因為(wei)往往會和薪酬(chou)掛(gua)鉤，確(que)實在一定程度上可(ke)(ke)以提高員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作的自主性，同時績(ji)效指標也可(ke)(ke)以更加清(qing)晰(xi)準(zhun)確(que)地為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作指引方向，
什么是 OKR 績效管理(li)模式(shi)，可以(yi)將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中 O 代(dai)表就是一個組織，或者一名員工，在(zai)未來一段時(shi)間內渴望(wang)達(da)成(cheng)的目標，而 KR 代(dai)表的是關鍵成(cheng)果，也就是為了完成(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)的主要工作結果。比(bi)如(ru)給(gei)自己定一個目標，
生產(chan)型企業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)注(zhu)意(yi)點(dian)(dian)有哪(na)些(xie)？生產(chan)型企業(ye)，需要(yao)圍繞(rao)訂單交(jiao)付、質量成本、現場安全管(guan)理(li)等核心維度，開(kai)展日常工作，在績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)上，需要(yao)注(zhu)重(zhong)引導干(gan)部員工，聚焦績(ji)效(xiao)改善，而不(bu)是績(ji)效(xiao)考核得(de)分(fen)(fen)，分(fen)(fen)享六(liu)點(dian)(dian)生產(chan)型企業(ye)需要(yao)注(zhu)意(yi)的(de)點(dian)(dian)。 第一，明確企業(ye)的(de)發
績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是編出來的，也不(bu)是照搬照抄套用的，更不(bu)是憑(ping)空想象(xiang)出來的。很多企業的hr和管(guan)理者在提取(qu)指(zhi)標(biao)(biao)時，第一反應(ying)就是去(qu)套模板，經常被(bei)問到一個問題：研發人員(yuan)考核應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)，銷售人員(yuan)考核應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)，財務人員(yuan)考核又應(ying)該(gai)用什么指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我(wo)咋知(zhi)
績(ji)(ji)效考(kao)核的(de)結(jie)果出來了，公司問應該如何(he)分(fen)析(xi)？績(ji)(ji)效考(kao)核結(jie)果的(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)是(shi)兩(liang)個(ge)維(wei)度(du)： 第一維(wei)度(du)，部(bu)門(men)績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)。 第二維(wei)度(du)，個(ge)人績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)(ji)效分(fen)析(xi)的(de)作(zuo)用，主要用來判斷部(bu)門(men)整體績(ji)(ji)效達成情況(kuang)，幫助找出各部(bu)門(men)下階段工作(zuo)改進的(de)
一(yi)、績效(xiao)考核(he)流于(yu)(yu)形式。管理層和人力(li)(li)資源部(bu)(bu)門(men)為(wei)了考核(he)而考核(he)，每(mei)個月(yue)到了要統計的時(shi)候。大(da)家(jia)就一(yi)起(qi)演戲(xi)，然后年底發獎(jiang)金的時(shi)候，人力(li)(li)資源部(bu)(bu)門(men)就發一(yi)堆表格下(xia)去，每(mei)個部(bu)(bu)門(men)開(kai)始打分(fen)。至于(yu)(yu)怎(zen)么打不知道，于(yu)(yu)是就你好(hao)我(wo)好(hao)大(da)家(jia)好(hao)，這次(ci)給我(wo)打高點，下(xia)次(ci)給他打高點。
現(xian)在很多企業的考(kao)(kao)核(he)都(dou)是無效考(kao)(kao)核(he)，主要有以下(xia)幾種情況(kuang)。 一、考(kao)(kao)核(he)周期(qi)長。比如只(zhi)有年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)或(huo)半年(nian)度(du)考(kao)(kao)核(he)，一年(nian)考(kao)(kao)一兩次(ci)，大家憑感覺、印(yin)象打分(fen)，考(kao)(kao)核(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與(yu)績效未掛鉤。雖有月度(du)或(huo)季(ji)度(du)考(kao)(kao)核(he)，但與(yu)月度(du)或(huo)季(ji)度(du)績效基(ji)本無關。例如一
小(xiao)公(gong)(gong)司的業(ye)績考核(he)不能(neng)以(yi)部門為單(dan)位(wei)，我們的目標和關注(zhu)點(dian)是為客(ke)戶(hu)(hu)服務(wu)，小(xiao)公(gong)(gong)司小(xiao)團隊的優勢就是靈活和機動(dong)性。以(yi)始為終，以(yi)客(ke)戶(hu)(hu)需求為導向，小(xiao)公(gong)(gong)司的考核(he)一定要以(yi)企業(ye)的最小(xiao)經營(ying)單(dan)元或者作業(ye)單(dan)元為單(dan)位(wei)進行考核(he)。才(cai)能(neng)真(zhen)正驅動(dong)每個(ge)能(neng)夠帶著腦(nao)子拿(na)到工作結果的員(yuan)
簡單提取(qu)(qu)(qu)績效指標的(de)(de)(de)三句口(kou)訣： 第一(yi)句：做(zuo)什么考(kao)什么。考(kao)核(he)(he)指標一(yi)定是(shi)(shi)從員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)崗位(wei)職責，和工(gong)(gong)(gong)作內容(rong)當中提取(qu)(qu)(qu)的(de)(de)(de)，考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)就是(shi)(shi)他自己要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣才能保證考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)結果(guo)，是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自己可(ke)以(yi)控制的(de)(de)(de)，他才可(ke)能通(tong)過自己的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，取(qu)(qu)(qu)得更好(hao)的(de)(de)(de)成(cheng)績，以(yi)此獲得獎勵。
對于小部(bu)(bu)門(men)，有人認(ren)為部(bu)(bu)門(men)負責人拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，下面(mian)的(de)員工就不可能(neng)(neng)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，否(fou)則對其(qi)他部(bu)(bu)門(men)不公(gong)平，理(li)由是要控制部(bu)(bu)門(men)優(you)秀(xiu)(xiu)比(bi)例。但作者覺得很搞笑(xiao)，部(bu)(bu)門(men)負責人考核優(you)秀(xiu)(xiu)很大程度(du)上反(fan)映(ying)部(bu)(bu)門(men)工作優(you)秀(xiu)(xiu)，這是部(bu)(bu)門(men)所有成員努力(li)的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)(bu)門(men)負責人能(neng)(neng)拿優(you)
績(ji)效考(kao)核(he)的結果應該如何分(fen)析？內(nei)容(rong)主要包括了(le)十一個方面： 一、部門內(nei)績(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及(ji)占(zhan)比(bi)。 二、部門內(nei)績(ji)效未(wei)達(da)標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及(ji)占(zhan)比(bi)。通過這兩項(xiang)分(fen)析，可以(yi)讓你了(le)解部門整體的績(ji)效達(da)成率，同(tong)時(shi)清(qing)楚哪些人(ren)在上(shang)一個考(kao)核(he)周期是合
績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)最容易被忽略的一個環節，你做好(hao)了嗎？績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)能(neng)不(bu)能(neng)省略績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談這個環節，績效(xiao)(xiao)方案(an)搞好(hao)了，直(zhi)接(jie)推就行(xing)，績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談只是走(zou)個形式，當(dang)然是不(bu)建議省略，能(neng)夠做到績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談這一步(bu)了，說明績效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系的打造，已經接(jie)近尾(wei)聲了，非常關鍵。在企業里面(mian)(mian)實戰中
在制造企業績(ji)效(xiao)管理(li)過程(cheng)中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)面臨著(zhu)基礎指標(biao)多、維(wei)度(du)多的挑(tiao)戰，各類績(ji)效(xiao)管理(li)工具(ju)，都會(hui)將企業績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員工績(ji)效(xiao)進(jin)行分解和關聯，但是(shi)在執行過程(cheng)中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會(hui)走偏，最后(hou)落實到報(bao)表工具(ju)上，往(wang)(wang)往(wang)(wang)是(shi)數據的簡單展示和堆(dui)砌，缺乏(fa)數據的深度(du)挖掘和分析，無法
績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理等于(yu)績(ji)(ji)效考核嗎(ma)？很多企業管(guan)(guan)理者簡單的(de)認(ren)為(wei)，績(ji)(ji)效考核就是(shi)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理，全部認(ren)為(wei)，做了考核就等于(yu)做了績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理，其實這個是(shi)非(fei)常嚴重的(de)錯誤認(ren)知(zhi)。績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理的(de)概念告訴我們，他是(shi)經理和員工(gong)，持續的(de)雙向(xiang)溝通的(de)一個過程(cheng)，在這個過程(cheng)當中，經理要(yao)和員工(gong)就目標
小公(gong)(gong)司千萬不要隨(sui)便搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)，小公(gong)(gong)司過去往(wang)往(wang)都比較(jiao)隨(sui)意，基本(ben)上是(shi)沒有怎么管理。所以很(hen)多(duo)老板多(duo)少會對績(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)大的(de)期待，沒搞(gao)(gao)過績(ji)(ji)效(xiao)的(de)以為大公(gong)(gong)司能做(zuo)起(qi)來都是(shi)因為績(ji)(ji)效(xiao)做(zuo)得(de)好。于是(shi)很(hen)多(duo)老板就會覺得(de)你不聽話(hua)是(shi)吧，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；你執行力不強(qiang)，搞(gao)(gao)績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒業績(ji)(ji)，也
績效管(guan)理(li)對于企(qi)業(ye)管(guan)理(li)，具(ju)有重要意義，往往很多企(qi)業(ye)做(zuo)不好績效管(guan)理(li)，研究發現制造(zao)型企(qi)業(ye)想要做(zuo)好績效管(guan)理(li)，必(bi)須從以下(xia)六個方面展開。 第一(yi)，銷(xiao)售額(e)、銷(xiao)售目標(biao)達成(cheng)率。制造(zao)業(ye)就是為了做(zuo)貨出貨，銷(xiao)售業(ye)績一(yi)目了然。 第二，利潤率。銷(xiao)售額(e)一(yi)股腦的
在做薪酬或績效(xiao)變(bian)革時，很重要的(de)(de)(de)一(yi)點就是(shi)員工(gong)參與，這是(shi)基于一(yi)個底層的(de)(de)(de)邏(luo)輯，即(ji)員工(gong)參與是(shi)企業活力的(de)(de)(de)來(lai)源，任何的(de)(de)(de)變(bian)革，一(yi)定(ding)是(shi)對(dui)員工(gong)原(yuan)有理(li)(li)(li)念的(de)(de)(de)一(yi)次變(bian)更或調整，無論設計(ji)出來(lai)的(de)(de)(de)新(xin)的(de)(de)(de)管理(li)(li)(li)體系，邏(luo)輯上(shang)多么(me)嚴(yan)謹，方法上(shang)如何科學，在沒有對(dui)新(xin)的(de)(de)(de)管理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念認同(tong)的(de)(de)(de)前提(ti)
因(yin)員(yuan)工績(ji)效(xiao)考核不(bu)合格(ge)對員(yuan)工采用(yong)降職(zhi)降薪(xin)的(de)(de)處理要(yao)特別的(de)(de)當心，處理不(bu)好(hao)就(jiu)會有仲裁的(de)(de)風險。績(ji)效(xiao)表(biao)現不(bu)好(hao)，調(diao)整工作崗位降職(zhi)降薪(xin)是正常的(de)(de)管理行為(wei)啊，連這個(ge)都不(bu)敢做了那(nei)還(huan)怎(zen)么管。不(bu)是說不(bu)能做而是要(yao)做的(de)(de)有方法，因(yin)為(wei)績(ji)效(xiao)考核要(yao)降職(zhi)降薪(xin)要(yao)注(zhu)意(yi)以(yi)下這么幾(ji)點。
小型(xing)(xing)企(qi)業(ye)的(de)發展(zhan)不穩定是否適合績效考核呢？不管你(ni)的(de)公(gong)(gong)司有(you)多小，有(you)幾個(ge)人，你(ni)也(ye)得有(you)一個(ge)目標掛在大家(jia)心里，為(wei)了保證大家(jia)力出一孔，考核和目標是必(bi)須要有(you)的(de)。對于小型(xing)(xing)公(gong)(gong)司來講，即使(shi)發展(zhan)不穩定，但(dan)考核會讓(rang)你(ni)事(shi)半(ban)功倍，并不會束(shu)手束(shu)腳(jiao)。一家(jia)工(gong)廠廠長的(de)能力還行
從成(cheng)果角度解釋績效(xiao)管理體系，主要(yao)包括以下 3 個方面。 一、績效(xiao)管理制度。包含目的、適(shi)用范圍、績效(xiao)管理組織及職責、考核(he)(he)指標、考核(he)(he)流程、考核(he)(he)結果及應用、申訴及處理等要(yao)素(su)。作(zuo)為(wei)與員(yuan)工(gong)利益密切相關的制度，除(chu)必要(yao)的制度審批(pi)外，還需經過(guo)職工(gong)代(dai)表