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工作經歷：
*SintereManagementConsultingGroup合伙人兼中國區總監，PTT國際銀章職業培訓導師，2003年度“*培訓師”；多家中外機構高級管理顧問。《深圳特區報》等多家報刊雜志的人力資源管理專欄撰稿人。 2000年12月起創辦深圳市行天企業管理策劃有限公司，【點擊詳細】
從成果(guo)角度(du)解釋(shi)績效(xiao)管(guan)理(li)體系，主要包括(kuo)以下(xia) 3 個(ge)方面。 一、績效(xiao)管(guan)理(li)制(zhi)度(du)。包含目的(de)(de)、適(shi)用(yong)范圍(wei)、績效(xiao)管(guan)理(li)組織及(ji)職責、考核指標、考核流程、考核結果(guo)及(ji)應(ying)用(yong)、申訴及(ji)處理(li)等要素。作為與員(yuan)工利益密切(qie)相關的(de)(de)制(zhi)度(du)，除必(bi)要的(de)(de)制(zhi)度(du)審批外(wai)，還(huan)需(xu)經(jing)過職工代表
在績效(xiao)管(guan)理過程中，各類績效(xiao)管(guan)理工(gong)(gong)具(ju)，都會將企業(ye)績效(xiao)、部門績效(xiao)、員工(gong)(gong)績效(xiao)進行(xing)分解和關聯，但(dan)因為(wei)各種主客觀因素，實際效(xiao)果不理想，甚至各個部門或者(zhe)員工(gong)(gong)的(de)考(kao)核(he)結果不錯，但(dan)企業(ye)整體(ti)績效(xiao)卻達(da)不到(dao)預期的(de)不正(zheng)常現象，分享一(yi)下(xia)制造企業(ye)在企業(ye)整體(ti)績效(xiao)管(guan)理方面，
小(xiao)公司的績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)周(zhou)期(qi)(qi)是(shi)月度還是(shi)季(ji)度呢？和(he)公司大(da)小(xiao)關系不(bu)大(da)，主要看業務的特點。當然小(xiao)公司和(he)大(da)公司相比的話，業務的復(fu)雜度可(ke)能(neng)并不(bu)高，考(kao)核(he)周(zhou)期(qi)(qi)其實就是(shi)工(gong)作(zuo)成效(xiao)的反(fan)饋周(zhou)期(qi)(qi)。反(fan)饋周(zhou)期(qi)(qi)越(yue)短效(xiao)果肯定越(yue)明顯，一(yi)個(ge)當天就能(neng)把工(gong)作(zuo)完成，就能(neng)出(chu)考(kao)核(he)結果的，如果把
有績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)是(shi)不是(shi)就意味(wei)著可(ke)以放松(song)或者(zhe)(zhe)不要日(ri)常(chang)管理了？這(zhe)是(shi)很多(duo) hr 或者(zhe)(zhe)管理者(zhe)(zhe)都存在的一(yi)個認(ren)知誤(wu)區，答案是(shi)萬萬不能。績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)因(yin)為往往會和薪(xin)酬掛鉤，確實在一(yi)定(ding)程度(du)上可(ke)以提(ti)高員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的自(zi)主性，同時績(ji)效(xiao)(xiao)指標(biao)也可(ke)以更加清晰準確地為員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作指引方向，
主觀績效(xiao)指(zhi)標如(ru)何(he)評分，是困(kun)擾很多hr的(de)難題(ti)，推(tui)薦兩(liang)種常(chang)用方法(fa)供參考： 一(yi)(yi)、直(zhi)接(jie)扣分計分法(fa)：以指(zhi)標的(de)總分為基準，提前設定(ding)好差錯行為，或者現象的(de)扣分標準，每發現一(yi)(yi)例(li)，就按標準扣減一(yi)(yi)定(ding)的(de)分值(zhi)。例(li)如(ru)，設備維(wei)護保養質(zhi)量(liang)是一(yi)(yi)個考核(he)指(zhi)標，總分是十分
小(xiao)公司的(de)(de)業績考核不能以部門為(wei)(wei)(wei)單位，我們的(de)(de)目標和關(guan)注點是為(wei)(wei)(wei)客戶服務，小(xiao)公司小(xiao)團隊的(de)(de)優勢(shi)就是靈(ling)活和機動性。以始為(wei)(wei)(wei)終(zhong)，以客戶需求(qiu)為(wei)(wei)(wei)導向(xiang)，小(xiao)公司的(de)(de)考核一定(ding)要以企業的(de)(de)最小(xiao)經營單元(yuan)或(huo)者作業單元(yuan)為(wei)(wei)(wei)單位進行(xing)考核。才能真正驅動每(mei)個能夠帶著腦子(zi)拿到工(gong)作結果(guo)的(de)(de)員
個人績(ji)效要考核(he)哪(na)(na)些(xie)維度(du)呢？咱們(men)經常(chang)(chang)聽說(shuo)一句話哈，績(ji)效考核(he)呢是指揮(hui)棒(bang)。那這句話什么(me)意思呢？員工啊，他不(bu)會(hui)(hui)干，咱們(men)讓他干的(de)(de)事(shi)情(qing)也(ye)不(bu)會(hui)(hui)干。我(wo)們(men)經常(chang)(chang)強調的(de)(de)事(shi)情(qing)，但是他會(hui)(hui)干我(wo)們(men)考核(he)的(de)(de)事(shi)情(qing)，更會(hui)(hui)干我(wo)們(men)激勵他的(de)(de)事(shi)情(qing)。那么(me)要考核(he)哪(na)(na)些(xie)內(nei)容才能達到(dao)這個指揮(hui)棒(bang)的(de)(de)
績(ji)效指(zhi)標(biao)(biao)不是(shi)(shi)編出來(lai)的(de)(de)，也不是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的(de)(de)，更不是(shi)(shi)憑空想象出來(lai)的(de)(de)。很多企業的(de)(de)hr和管理者在提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應(ying)就是(shi)(shi)去套模板，經常被(bei)問到一(yi)個問題：研發人員考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷(xiao)售人員考(kao)核應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財(cai)務人員考(kao)核又應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等等，我咋知
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