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績效指(zhi)標(biao)不(bu)是(shi)編出來的(de)(de)，也不(bu)是(shi)照搬照抄(chao)套用的(de)(de)，更不(bu)是(shi)憑(ping)空(kong)想象出來的(de)(de)。很多(duo)企業的(de)(de)hr和(he)管理者在提(ti)取指(zhi)標(biao)時，第一反應就是(shi)去套模板，經(jing)常(chang)被問到一個問題：研(yan)發人員(yuan)考核應該用什么指(zhi)標(biao)，銷售人員(yuan)考核應該用什么指(zhi)標(biao)，財務人員(yuan)考核又應該用什么指(zhi)標(biao)等等，我咋(za)知(zhi)
如何與高績效(xiao)員工(gong)的(de)績效(xiao)面談(tan)？和(he)高績效(xiao)員工(gong)的(de)談(tan)話其實就四個字，少說多(duo)(duo)聽(ting)。高績效(xiao)員工(gong)的(de)專(zhuan)業素(su)質和(he)綜合(he)素(su)質相(xiang)對(dui)來說都比較(jiao)好，所(suo)以啊(a)不需要(yao)再進行全(quan)面的(de)輔(fu)導。這個時候作(zuo)為管(guan)理者，你再跟他絮絮叨(tao)叨(tao)，講很多(duo)(duo)的(de)大道理啊(a)，他可能(neng)會(hui)聽(ting)不進去。這個時候你要(yao)做的(de)就
員工(gong)績效不好責任在(zai)(zai)誰(shui)(shui)呢？大(da)多數管(guan)理者(zhe)認為是員工(gong)的(de)問題。經實(shi)際研(yan)究調(diao)研(yan)，影響員工(gong)績效的(de)原因 75%來自環境因素，25%才(cai)是個人(ren)因素。不知道這個數據(ju)對(dui)于關(guan)注績效提(ti)升的(de)管(guan)理者(zhe)有(you)沒有(you)一點提(ti)示！誰(shui)(shui)偷走了員工(gong)的(de)績效，任務有(you)沒有(you)完成，責任是在(zai)(zai)誰(shui)(shui)呢，是在(zai)(zai)管(guan)
績效(xiao)管(guan)理(li)(li)對于企(qi)業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)，具(ju)有(you)重要意義，往往很多(duo)企(qi)業(ye)(ye)做(zuo)(zuo)不好績效(xiao)管(guan)理(li)(li)，研究發現制(zhi)造型(xing)企(qi)業(ye)(ye)想(xiang)要做(zuo)(zuo)好績效(xiao)管(guan)理(li)(li)，必(bi)須(xu)從以下六個方面展開。 第一，銷(xiao)售額(e)、銷(xiao)售目標達成(cheng)率。制(zhi)造業(ye)(ye)就是為了做(zuo)(zuo)貨出貨，銷(xiao)售業(ye)(ye)績一目了然(ran)。 第二，利潤率。銷(xiao)售額(e)一股腦(nao)的
績效輔導過程中，管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)往往比較(jiao)怵績效面談，尤(you)其是(shi)一些專(zhuan)業型人才，轉做管(guan)理(li)(li)崗位的，因為(wei)(wei)溝通(tong)不(bu)是(shi)他們(men)的專(zhuan)長(chang)，但作(zuo)為(wei)(wei)管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)無(wu)可回(hui)避，所以HR需要給管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通(tong)技巧和績效輔導能(neng)力提(ti)升(sheng)的相關培訓。除了(le)幫助管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)技能(neng)外，還(huan)可以通(tong)過績效面談工具，
現在很多企(qi)業的考(kao)(kao)核都是無效考(kao)(kao)核，主要有以下幾種情(qing)況。 一(yi)(yi)(yi)、考(kao)(kao)核周期(qi)長。比如(ru)只有年度(du)(du)考(kao)(kao)核或(huo)半年度(du)(du)考(kao)(kao)核，一(yi)(yi)(yi)年考(kao)(kao)一(yi)(yi)(yi)兩次，大家(jia)憑感(gan)覺、印象(xiang)打分，考(kao)(kao)核流(liu)于(yu)形式。 二、考(kao)(kao)核與績效未(wei)掛鉤。雖有月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)考(kao)(kao)核，但與月度(du)(du)或(huo)季度(du)(du)績效基本(ben)無關。例如(ru)一(yi)(yi)(yi)
績效評價當中最重要的是(shi)問題分析，也就是(shi)幫助(zhu)員工找到問題，并分析出(chu)產(chan)生的原因，這也是(shi)管(guan)理者，最能給予員工支(zhi)持的地(di)方，績效分析如何開(kai)展，通常可以從四個維度來(lai)開(kai)展分析： 一、指標(biao)本身。是(shi)否存在指標(biao)設(she)計(ji)，或者是(shi)目標(biao)值不合理的地(di)方。 二(er)、
在(zai)做薪酬或(huo)績效(xiao)變(bian)革時，很重(zhong)要的一點就是(shi)員工(gong)參與，這是(shi)基于一個底層(ceng)的邏輯，即員工(gong)參與是(shi)企業活力的來源，任何(he)的變(bian)革，一定是(shi)對(dui)員工(gong)原有(you)理(li)念的一次變(bian)更或(huo)調整，無論(lun)設計出來的新的管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，邏輯上(shang)多么嚴謹，方法(fa)上(shang)如何(he)科學，在(zai)沒有(you)對(dui)新的管(guan)理(li)理(li)念認同的前提
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