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很多管理者(zhe)存(cun)在錯誤認知(zhi)，認為績效(xiao)提(ti)升就意味著員(yuan)(yuan)工成(cheng)(cheng)長，實際上二(er)者(zhe)不一定劃(hua)等號。以(yi)自身為例，曾因部門成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)少(shao)而拼(pin)命(ming)加班，績效(xiao)雖提(ti)升，但個人成(cheng)(cheng)長停滯。很多管理者(zhe)在績效(xiao)管理中只關注目標達成(cheng)(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工成(cheng)(cheng)長，還(huan)誤以(yi)為給員(yuan)(yuan)工壓擔子是(shi)培養，實則適(shi)得其反。
績效考核的周期一(yi)定(ding)不(bu)能太長，周期太長會出(chu)現三個問題： 一(yi)、可(ke)能導致考核不(bu)準，尤其是(shi)公(gong)司數據收集不(bu)好時，績效結(jie)果失真嚴重，影響考核公(gong)平性。 二、不(bu)能及時發(fa)現和總結(jie)問題，等到問題堆積時，可(ke)能不(bu)知如何下手。 三、容(rong)易導致員(yuan)工前期
在(zai)績效管(guan)理中(zhong)，因提(ti)取(qu)過多(duo)考(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)會(hui)導致考(kao)(kao)核(he)重點不清(qing)晰(xi)、難(nan)度大(da)等問題，所以要學會(hui)篩選(xuan)指(zhi)(zhi)標(biao)，可(ke)采用六(liu)維度指(zhi)(zhi)標(biao)篩選(xuan)法： 一(yi)、可(ke)理解：指(zhi)(zhi)標(biao)定義(yi)需易懂且不易被誤解，若大(da)家(jia)不明(ming)白考(kao)(kao)核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)含(han)義(yi)，考(kao)(kao)核(he)意義(yi)不大(da)。 二、可(ke)控制：崗位工作人(ren)員應能直接
在進行管理(li)時，對(dui)于(yu)公(gong)司人員并非(fei)都(dou)(dou)要進行考(kao)核。 一、公(gong)司人群(qun)中，有 10% 的(de)人是混日子的(de)，對(dui)這(zhe)類人怎么考(kao)核都(dou)(dou)難以出業(ye)績，只需用績效(xiao)管理(li)制度淘(tao)汰他(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(you)秀的(de)，不考(kao)核他(ta)們也能(neng)創造好(hao)業(ye)績，過(guo)度考(kao)核
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)結果出來了，公司問應(ying)該如(ru)何分析？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核結果的(de)分析最重要的(de)是兩個維(wei)(wei)度(du)(du)： 第(di)一維(wei)(wei)度(du)(du)，部(bu)(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分析。 第(di)二維(wei)(wei)度(du)(du)，個人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分析。 其中部(bu)(bu)門(men)(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分析的(de)作(zuo)(zuo)用，主(zhu)要用來判斷部(bu)(bu)門(men)(men)整(zheng)體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達(da)成情況，幫助(zhu)找出各部(bu)(bu)門(men)(men)下階(jie)段工(gong)作(zuo)(zuo)改進的(de)
某公司推行(xing)績(ji)效管(guan)理(li)時出現形式(shi)主義傾(qing)向，雖有詳細(xi)考(kao)核(he)表格和(he)(he)流程。但(dan)實(shi)際考(kao)核(he)走過場，未真實(shi)反(fan)映員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現，導致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對其失去信心(xin)、工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性下降。 一、明(ming)確考(kao)核(he)目的。重申績(ji)效管(guan)理(li)旨在(zai)提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)績(ji)效和(he)(he)組織效率(lv)，而(er)非單純填(tian)表打分(fen)。 二、強(qiang)
一、績效考(kao)核流于(yu)形式(shi)。管(guan)理層(ceng)和人(ren)力(li)資源部(bu)門(men)為了考(kao)核而考(kao)核，每個月到(dao)了要統計的時(shi)候。大家就(jiu)一起演戲，然后(hou)年底發(fa)獎金的時(shi)候，人(ren)力(li)資源部(bu)門(men)就(jiu)發(fa)一堆表(biao)格下去(qu)，每個部(bu)門(men)開(kai)始打(da)(da)分。至于(yu)怎(zen)么(me)打(da)(da)不知道(dao)，于(yu)是就(jiu)你好我好大家好，這(zhe)次(ci)給我打(da)(da)高點，下次(ci)給他打(da)(da)高點。
績(ji)(ji)效(xiao)評(ping)價當(dang)中最重要的是(shi)問題(ti)分析，也(ye)就是(shi)幫(bang)助員工(gong)找(zhao)到(dao)問題(ti)，并分析出產(chan)生的原因，這也(ye)是(shi)管理(li)者(zhe)，最能給(gei)予員工(gong)支持的地方，績(ji)(ji)效(xiao)分析如何開展，通常可以(yi)從四個維(wei)度來開展分析： 一、指標(biao)本(ben)身。是(shi)否(fou)存在指標(biao)設(she)計(ji)，或(huo)者(zhe)是(shi)目標(biao)值(zhi)不合理(li)的地方。 二、
中小企業績效(xiao)(xiao)考核存在(zai)的(de)問題及解(jie)決方(fang)(fang)法。 一、中小企業績效(xiao)(xiao)考核存在(zai)的(de)問題。 1. 方(fang)(fang)案不(bu)合理。很多小企業績效(xiao)(xiao)考核方(fang)(fang)案大而(er)全，照搬大企業，采用部門(men)領導給員工打(da)分的(de)方(fang)(fang)式。小企業工作分工和工作量定(ding)額(e)不(bu)清楚，可(ke)量化定(ding)性指標有限(xian)，
績(ji)效(xiao)輔導過(guo)程中，管理(li)者(zhe)(zhe)往往比(bi)較怵績(ji)效(xiao)面談，尤(you)其(qi)是(shi)一些(xie)專業型人才，轉做管理(li)崗位的，因為溝(gou)(gou)通(tong)(tong)不是(shi)他們的專長，但作(zuo)為管理(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要給管理(li)者(zhe)(zhe)提供，溝(gou)(gou)通(tong)(tong)技(ji)巧和績(ji)效(xiao)輔導能力(li)提升的相關培(pei)訓。除了幫助管理(li)者(zhe)(zhe)提升技(ji)能外，還可以通(tong)(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)面談工具，
一個(ge)完整的績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，至少應該由(you)四個(ge)部分(fen)組成(cheng)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)名(ming)稱(cheng)。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)叫什么，比如成(cheng)交率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)，它到底(di)是(shi)什么意思，并不(bu)是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)(biao)準的名(ming)稱(cheng)，有(you)些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)就是(shi)設(she)計者，根據自己的理解取(qu)
績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)操作程序如(ru)下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)準備階段：主要(yao)工作內容包括(kuo)：績(ji)效(xiao)指標(biao)的(de)(de)提(ti)取(qu)、標(biao)準的(de)(de)設置(zhi)、確(que)定考(kao)核(he)對象及考(kao)評人(ren)員(yuan)(yuan)、明(ming)確(que)各崗位指標(biao)的(de)(de)考(kao)核(he)方(fang)法周期及流程、設計(ji)績(ji)效(xiao)獎懲機制(zhi)，并(bing)與員(yuan)(yuan)工進行前期的(de)(de)績(ji)效(xiao)溝通，爭取(qu)在目標(biao)的(de)(de)制(zhi)定上(shang)和(he)大(da)家達成一(yi)致，還(huan)有
績(ji)效考核的結果應該如何分析(xi)？內(nei)容主要包(bao)括了(le)十一(yi)個(ge)方(fang)面： 一(yi)、部(bu)門內(nei)績(ji)效達(da)(da)標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比。 二(er)、部(bu)門內(nei)績(ji)效未達(da)(da)標人(ren)員的名單、人(ren)數及占(zhan)比。通過這兩項分析(xi)，可以讓你了(le)解部(bu)門整體的績(ji)效達(da)(da)成率，同時清楚(chu)哪些(xie)人(ren)在上(shang)一(yi)個(ge)考核周期是合(he)
什么是(shi) OKR 績效(xiao)管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩(liang)個(ge)維度來看，其中 O 代表(biao)就(jiu)是(shi)一個(ge)組織，或者一名員(yuan)工，在未來一段時間內渴望達(da)成的(de)目(mu)(mu)標(biao)(biao)，而 KR 代表(biao)的(de)是(shi)關鍵(jian)成果，也(ye)就(jiu)是(shi)為了完成目(mu)(mu)標(biao)(biao)所必(bi)須(xu)達(da)成的(de)主要(yao)工作結果。比如給自己定一個(ge)目(mu)(mu)標(biao)(biao)，
小公(gong)司千萬不(bu)(bu)要(yao)隨便搞績(ji)(ji)效(xiao)，小公(gong)司過去往(wang)(wang)往(wang)(wang)都(dou)比較隨意，基本上是(shi)(shi)沒(mei)有怎么(me)管理。所以(yi)很(hen)多(duo)老(lao)板(ban)多(duo)少會對(dui)績(ji)(ji)效(xiao)有很(hen)大的期(qi)待，沒(mei)搞過績(ji)(ji)效(xiao)的以(yi)為大公(gong)司能做起來都(dou)是(shi)(shi)因(yin)為績(ji)(ji)效(xiao)做得(de)好。于(yu)是(shi)(shi)很(hen)多(duo)老(lao)板(ban)就(jiu)會覺得(de)你(ni)不(bu)(bu)聽話是(shi)(shi)吧，搞績(ji)(ji)效(xiao)；你(ni)執行(xing)力不(bu)(bu)強(qiang)，搞績(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)，也
績效(xiao)(xiao)考核指標量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)四個方向。 一、目的(de)與(yu)背(bei)景。 為(wei)更好評價績效(xiao)(xiao)考核結(jie)果，希望(wang)考核指標量(liang)(liang)化(hua)(hua)以客觀準確評價員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，但制(zhi)定績效(xiao)(xiao)標準時(shi)往往不知如何快速制(zhi)定量(liang)(liang)化(hua)(hua)指標。 二、量(liang)(liang)化(hua)(hua)的(de)四個方向。 1. 成果量(liang)(liang)化(hua)(hua)。對工(gong)
績(ji)效指(zhi)標不(bu)是編(bian)出來(lai)的，也不(bu)是照(zhao)搬照(zhao)抄(chao)套用(yong)的，更不(bu)是憑空想象出來(lai)的。很多(duo)企(qi)業的hr和(he)管(guan)理者(zhe)在提取(qu)指(zhi)標時，第(di)一(yi)反應(ying)就是去(qu)套模板，經常被問(wen)到一(yi)個(ge)問(wen)題：研發人(ren)(ren)員考核應(ying)該用(yong)什么指(zhi)標，銷售人(ren)(ren)員考核應(ying)該用(yong)什么指(zhi)標，財務人(ren)(ren)員考核又應(ying)該用(yong)什么指(zhi)標等等，我(wo)咋知
某(mou)科(ke)技(ji)公司成功將績效管理與戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)緊(jin)密結(jie)合(he)，先明(ming)(ming)確(que)長期戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)（如市場份額增長、技(ji)術創(chuang)新(xin)等），再層層分解為具體績效指標(biao)(biao)。通過定期評估員工(gong)績效，確(que)保員工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現，提升(sheng)員工(gong)動力并加速戰(zhan)(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)實現進程。 一、明(ming)(ming)確(que)戰(zhan)(zhan)略導(dao)向(xiang)。制定績
績效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)方法(fa)，需分(fen)(fen)客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和(he)主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方面，首(shou)先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)，常用(yong)方法(fa)有四種： 一、完成比例計分(fen)(fen)法(fa)。員工在(zai)某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的得(de)分(fen)(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的工作實際(ji)完成情況，除以(yi)計劃目標(biao)(biao)(biao)值再(zai)乘以(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的分(fen)(fen)數(shu)。該方法(fa)適合標(biao)(biao)(biao)準(zhun)較高、員工完成起來很(hen)困
記住這三個試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)核的(de)核心原(yuan)則，可以幫(bang)你規避大多數試(shi)用期(qi)(qi)用工(gong)風險。 一、快(kuai)(kuai)。也就(jiu)是(shi)(shi)試(shi)用期(qi)(qi)考(kao)核速度要快(kuai)(kuai)，頻率要高，千萬(wan)不(bu)要等到試(shi)用期(qi)(qi)結(jie)束再考(kao)，因(yin)為本身就(jiu)是(shi)(shi)招聘工(gong)作的(de)延伸(shen)，是(shi)(shi)對新(xin)員工(gong)的(de)進(jin)一步選(xuan)拔，其目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)(shi)通過多維(wei)度的(de)評價，判斷新(xin)員工(gong)的(de)能
在做績(ji)效考核時要(yao)(yao)考慮(lv)如何保證公(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)(gong)(gong)正。 一、要(yao)(yao)做到公(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)(gong)(gong)正，首(shou)先考核指標(biao)(biao)包括 KPI 數(shu)量(liang)指標(biao)(biao)、GS 過程事(shi)件行為指標(biao)(biao)以及(ji) KCI 素質指標(biao)(biao)，且指標(biao)(biao)要(yao)(yao)確定。 二(er)、其次(ci)，公(gong)(gong)(gong)(gong)平(ping)的方式(shi)涉及(ji)能力、任務、職級等方面，本身存在權限(xian)區別，但在
主觀績效指(zhi)標(biao)如何評分(fen)(fen)，是困擾很(hen)多hr的難(nan)題，推薦兩種常用方法(fa)供參(can)考： 一(yi)、直接扣分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以(yi)指(zhi)標(biao)的總分(fen)(fen)為基準，提前(qian)設(she)定(ding)好差(cha)錯行為，或者(zhe)現象(xiang)的扣分(fen)(fen)標(biao)準，每發現一(yi)例(li)，就按標(biao)準扣減一(yi)定(ding)的分(fen)(fen)值。例(li)如，設(she)備維護(hu)保(bao)養質量是一(yi)個考核指(zhi)標(biao)，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
如(ru)何為新(xin)員工制(zhi)定試用期考核目(mu)(mu)標。從考核內容來看，至少應包(bao)含三個(ge)維度： 一、能力素(su)質目(mu)(mu)標：明(ming)確新(xin)員工試用期需掌握(wo)的具體專業知識和技(ji)能，不能是籠(long)統概念。例(li)如(ru)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)專員入職后要掌握(wo)三項(xiang)專業技(ji)能，像掌握(wo)特(te)定招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)軟件使用方法(fa)、獨立進行面(mian)試邀(yao)約、根
在(zai)(zai)做績效管理時(shi)，可能存在(zai)(zai)辛(xin)辛(xin)苦苦提(ti)取的(de)績效指標(biao)卻不(bu)好評分的(de)問題，這不(bu)是(shi)(shi)標(biao)準(zhun)和(he)打(da)分的(de)問題，而是(shi)(shi)指標(biao)本身不(bu)合(he)理。例如信息通報這個(ge)指標(biao)，本意是(shi)(shi)希(xi)望崗位能及時(shi)準(zhun)確將相(xiang)關政策告知公司內部(bu)各部(bu)門，避免業務損失，這本身很重要但不(bu)能直接考(kao)，因為概念太(tai)籠統，
什么是績(ji)(ji)(ji)效合(he)同？它(ta)是由員工，在績(ji)(ji)(ji)效考核周期開始前，與(yu)公司(si)簽訂(ding)的對于(yu)自身(shen)績(ji)(ji)(ji)效達成的承(cheng)諾，因此又(you)稱為績(ji)(ji)(ji)效承(cheng)諾書，簽訂(ding)績(ji)(ji)(ji)效合(he)同有一(yi)(yi)個基本前提，就是公司(si)與(yu)員工在考核目標上達成了共識，它(ta)的作(zuo)用體現(xian)在三(san)個方面(mian)： 一(yi)(yi)、績(ji)(ji)(ji)效合(he)同可以(yi)讓員工和企業(ye)，更(geng)加(jia)
小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)業績考(kao)核(he)不能(neng)(neng)以部門為(wei)單位(wei)，我(wo)們(men)的(de)(de)目標和(he)關注點是為(wei)客戶(hu)(hu)服務，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)(de)優勢就是靈活和(he)機(ji)動性。以始為(wei)終，以客戶(hu)(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)(gong)司(si)的(de)(de)考(kao)核(he)一定要以企業的(de)(de)最小(xiao)(xiao)經(jing)營單元或(huo)者作業單元為(wei)單位(wei)進行考(kao)核(he)。才能(neng)(neng)真正驅動每個能(neng)(neng)夠帶著(zhu)腦(nao)子拿(na)到工作結果的(de)(de)員
銷(xiao)售(shou)業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)的績(ji)(ji)效考(kao)核設計(ji)有(you)三個(ge)要(yao)點： 一、采用業(ye)績(ji)(ji)提(ti)成加月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核的方式(shi)。 二、業(ye)績(ji)(ji)提(ti)成與(yu)本人收(shou)入(ru)掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)，月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核不與(yu)本人收(shou)入(ru)掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)。 三、月(yue)度(du)工(gong)作計(ji)劃(hua)考(kao)核與(yu)績(ji)(ji)效額外獎勵(li)掛(gua)(gua)鉤(gou)(gou)(gou)，表現優異員工(gong)有(you)額外績(ji)(ji)效獎勵(li)，表現欠(qian)
在績效評價時(shi)，管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)可能(neng)有(you)意(yi)或無(wu)意(yi)犯下(xia)一(yi)些錯誤(wu)傾向(xiang)(xiang)： 一(yi)、光(guang)環(huan)化(hua)傾向(xiang)(xiang)。將(jiang)考(kao)核者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)的某(mou)一(yi)優(you)點或缺點擴大，以(yi)偏概(gai)全(quan)，要(yao)么(me)一(yi)好百(bai)好，要(yao)么(me)一(yi)無(wu)是處，這種傾向(xiang)(xiang)，往往反映管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)憑個人印象考(kao)核下(xia)屬(shu)。 二、寬(kuan)容化(hua)或者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)嚴格化(hua)傾向(xiang)(xiang)。前者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)是考(kao)核中不敢(gan)負
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)難(nan)做的(de)核(he)(he)心原因是無效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)動作太(tai)多。當考(kao)核(he)(he)表(biao)中有(you)諸多考(kao)核(he)(he)項且被(bei)分解成權重(zhong)(zhong)小的(de)項目(mu)時，考(kao)核(he)(he)會(hui)很泛，無效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)動作被(bei)放大。 真正(zheng)的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)重(zhong)(zhong)點(dian)就被(bei)淹沒。沒有(you)重(zhong)(zhong)點(dian)就沒有(you)導(dao)向，沒有(you)強調就沒有(you)牽引(yin)。所以對于管理(li)者而言，應始(shi)終緊盯影響目(mu)標達成的(de)關鍵點(dian)，可
做(zuo)好績效面(mian)(mian)談，員工的(de)問題會減(jian)少(shao)百分之八(ba)十。很多的(de)管理者會特別煩(fan)績效面(mian)(mian)談這個(ge)事情，覺得公司(si)那么忙(mang)還要跟員工進(jin)行績效面(mian)(mian)談，真的(de)是太浪費(fei)時(shi)間，但作為(wei)管理者你(ni)必須(xu)要認清楚一個(ge)現實。那就(jiu)是正是因為(wei)你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時(shi)間和(he)員工進(jin)行績效面(mian)(mian)談。員工的(de)工作就(jiu)會出