在績效管理中，因提取過(guo)多考核(he)指標會導致考核(he)重點不清晰、難(nan)度大等(deng)問題，所以要學會篩(shai)選(xuan)指標，可(ke)采用六(liu)維度指標篩(shai)選(xuan)法(fa)：
一、可理解：指標定義(yi)需易(yi)懂且(qie)不(bu)易(yi)被誤解，若大家不(bu)明(ming)白考核(he)指標含義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大。
二、可控(kong)(kong)制：崗(gang)位工作人(ren)員(yuan)應能(neng)直接控(kong)(kong)制指標結果(guo)，否則考(kao)核如同賭(du)運(yun)氣。如用月度銷(xiao)售(shou)額考(kao)核行政(zheng)專員(yuan)不合理，因其無法控(kong)(kong)制銷(xiao)售(shou)結果(guo)，可能(neng)導(dao)致員(yuan)工遷怒(nu)他人(ren)或躺平。若公司(si)要(yao)將重要(yao)指標與全體成員(yuan)收入掛鉤，宜(yi)用獎金方式而(er)非考(kao)核。
三(san)、可(ke)衡量：指標(biao)要有清晰(xi)標(biao)準，能用(yong)數字量化或(huo)行為錨(mao)定(ding)分級，否(fou)則無法準確評價，不應(ying)考核。
四、考核(he)(he)數據(ju)(ju)(ju)的成(cheng)本和可信度：一是(shi)獲(huo)取(qu)指標績效數據(ju)(ju)(ju)是(shi)否(fou)方(fang)便，若(ruo)成(cheng)本過高，考核(he)(he)可能(neng)失效；二是(shi)數據(ju)(ju)(ju)信息是(shi)否(fou)易被篡改且難控(kong)制，若(ruo)如此，考核(he)(he)公平性受影(ying)響。
五、與公(gong)司目(mu)標的(de)一(yi)致性：指標應對經營(ying)目(mu)標達成有(you)重要支撐作(zuo)用，若說不清對公(gong)司好處及大小(xiao)，不應考核。
六(liu)、與(yu)上下(xia)(xia)級指標體系(xi)的一致性：指標不能與(yu)上下(xia)(xia)級指標沖突。
篩選指標(biao)(biao)(biao)時，將(jiang)崗(gang)位所(suo)有指標(biao)(biao)(biao)提取后，逐一進行六項測試。若(ruo)指標(biao)(biao)(biao)不(bu)符合(he)(he)一項或幾項，先考慮修正使其符合(he)(he)原則(ze)，若(ruo)無(wu)法修正，則(ze)不(bu)適合(he)(he)作為最終考核(he)指標(biao)(biao)(biao)。
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