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師背景：
高級培訓講師
暨南大學管理學碩士
實戰派績效管理專家
企業績效管理咨詢導師
心動力績效管理模型創始人
心動力績效管理模型首席導師
廣東太格爾集團有限公司特聘導師
講師簡介：
朱沈楊講師，畢業于2009【點擊詳細】
做好績效面(mian)談(tan)，員(yuan)工的問題會(hui)減少百分之八十(shi)。很(hen)多的管理(li)者(zhe)會(hui)特別煩(fan)績效面(mian)談(tan)這個(ge)事情，覺得公司那(nei)么忙還要(yao)跟員(yuan)工進(jin)行(xing)績效面(mian)談(tan)，真的是太浪費時間，但作為管理(li)者(zhe)你必須要(yao)認清(qing)楚一個(ge)現實。那(nei)就(jiu)是正(zheng)是因為你太忙，你沒有時間和(he)員(yuan)工進(jin)行(xing)績效面(mian)談(tan)。員(yuan)工的工作就(jiu)會(hui)出(chu)
小(xiao)(xiao)型企業的(de)(de)發展不(bu)(bu)穩定(ding)(ding)是否適合績(ji)效考核呢？不(bu)(bu)管你(ni)的(de)(de)公司(si)有(you)多(duo)小(xiao)(xiao)，有(you)幾個人，你(ni)也得(de)有(you)一個目(mu)標(biao)掛在大家(jia)心里，為(wei)了保證大家(jia)力(li)出一孔(kong)，考核和目(mu)標(biao)是必(bi)須要有(you)的(de)(de)。對于(yu)小(xiao)(xiao)型公司(si)來講，即使發展不(bu)(bu)穩定(ding)(ding)，但(dan)考核會讓你(ni)事(shi)半(ban)功(gong)倍，并不(bu)(bu)會束手束腳。一家(jia)工廠(chang)廠(chang)長的(de)(de)能力(li)還行
績效(xiao)考(kao)核(he)的(de)(de)結果出(chu)來了，公司問(wen)應(ying)該如何分析？績效(xiao)考(kao)核(he)結果的(de)(de)分析最(zui)重要的(de)(de)是兩(liang)個(ge)維(wei)度(du)： 第一維(wei)度(du)，部門績效(xiao)分析。 第二(er)維(wei)度(du)，個(ge)人績效(xiao)分析。 其中部門績效(xiao)分析的(de)(de)作用，主要用來判(pan)斷部門整體績效(xiao)達成情況(kuang)，幫助找出(chu)各(ge)部門下階段工作改進的(de)(de)
我(wo)們(men)(men)一起來聊一聊績效管理到底和戰(zhan)略有什么關(guan)系？很多老(lao)板都找我(wo)做(zuo)咨詢，說老(lao)師(shi)我(wo)想請你(ni)幫我(wo)們(men)(men)做(zuo)一次(ci)績效指標的撰寫(xie)。然后我(wo)們(men)(men)是用(yong)KPL考(kao)核，我(wo)們(men)(men)用(yong)OKR考(kao)核，您就幫我(wo)們(men)(men)寫(xie)全(quan)套(tao)的這個(ge)指標，我(wo)們(men)(men)如(ru)何(he)能(neng)夠考(kao)核員工(gong)？而這個(ge)時候我(wo)們(men)(men)會發現(xian)，往往企業的追求簡
一個完整(zheng)的(de)績(ji)效指標(biao)，至(zhi)少應(ying)該由四個部分組(zu)成(cheng)： 一、指標(biao)名稱(cheng)。這個指標(biao)叫(jiao)什(shen)么(me)，比如成(cheng)交率、生產量、銷(xiao)售額、銷(xiao)售毛利等(deng)等(deng)。 二、指標(biao)定義(yi)。這個指標(biao)，它到底是什(shen)么(me)意思，并不(bu)是每(mei)個指標(biao)都有標(biao)準(zhun)的(de)名稱(cheng)，有些(xie)指標(biao)就是設計者，根據自己的(de)理解取
在績效評(ping)價時，管理者(zhe)可能有意或無意犯下(xia)一(yi)些(xie)錯誤(wu)傾(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)、光(guang)環化傾(qing)(qing)向(xiang)。將考核者(zhe)的某(mou)一(yi)優(you)點或缺點擴大，以偏(pian)概全，要么(me)一(yi)好百好，要么(me)一(yi)無是(shi)(shi)處，這種傾(qing)(qing)向(xiang)，往往反映管理者(zhe)憑(ping)個人印(yin)象考核下(xia)屬(shu)。 二、寬容化或者(zhe)嚴格化傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)是(shi)(shi)考核中不(bu)敢負
績效指標(biao)的(de)(de)權重，就是每(mei)一個(ge)(ge)指標(biao)，在(zai)績效考(kao)核中(zhong)所占的(de)(de)比重，在(zai)確定各(ge)個(ge)(ge)指標(biao)的(de)(de)權重的(de)(de)時候，既不(bu)能(neng)平均主義(yi)，又不(bu)能(neng)過于強調單個(ge)(ge)指標(biao)，要靈(ling)活(huo)運用好這四個(ge)(ge)要點。 第一，從(cong)全局出(chu)發，而不(bu)是從(cong)單個(ge)(ge)指標(biao)出(chu)發。分(fen)析(xi)各(ge)個(ge)(ge)指標(biao)之間的(de)(de)關系，合理分(fen)配他(ta)們(men)的(de)(de)權重，
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)等于績(ji)(ji)效(xiao)考核嗎？很多企業管(guan)理(li)者簡單(dan)的(de)(de)認(ren)為，績(ji)(ji)效(xiao)考核就是(shi)(shi)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，全部(bu)認(ren)為，做了考核就等于做了績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，其實這個(ge)(ge)是(shi)(shi)非常嚴重(zhong)的(de)(de)錯誤認(ren)知。績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)(de)概(gai)念告訴(su)我們(men)，他(ta)是(shi)(shi)經理(li)和員工(gong)(gong)，持續的(de)(de)雙向溝通的(de)(de)一個(ge)(ge)過程，在這個(ge)(ge)過程當中，經理(li)要和員工(gong)(gong)就目標(biao)
于洋
倪榮華
史建領
陳祿
朱博濤
伍純
敬波
許源
范敏華
樸宏
胡亮
姬永超
李文莉
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