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做能(neng)體現專業價值的管(guan)理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)跟(gen)風安(an)排流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目(mu)提升領(ling)導能(neng)力(li)(li)，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人員(yuan)進(jin)行測評，了解其差(cha)距與(yu)提升空(kong)間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系統的領(ling)導力(li)(li)課程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
創業公(gong)司常面臨團隊成員能力不(bu)足致效(xiao)(xiao)率低，想提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培訓卻不(bu)知如(ru)何入手的(de)問題(ti)。 一(yi)、首先要(yao)明確企業和員工(gong)是(shi)利益共(gong)同體，共(gong)同成長(chang)很重要(yao)，公(gong)司為員工(gong)提(ti)(ti)供有(you)效(xiao)(xiao)培訓是(shi)必須的(de) 二、其次(ci)要(yao)注重員工(gong)內在成長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)(ti)高，東方(fang)傳統文化強調內在
生(sheng)產(chan)操作人員培(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述(shu)。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容角度分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上(shang)分為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造型企業，一線(xian)生(sheng)產(chan)作業人員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其技能和(he)穩定性(xing)影響產(chan)品質量與交付周
公司(si)重視心理(li)(li)(li)(li)安全與問責制(zhi)的平(ping)衡，推行了如心理(li)(li)(li)(li)健康培(pei)訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)(kui)渠道、明(ming)確績(ji)效考核標準(zhun)等措施。雖有成效但部(bu)分(fen)員工仍感覺心理(li)(li)(li)(li)安全受威脅，影(ying)響創新和團隊(dui)合作。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、強化正向反(fan)饋(kui)(kui)文化。除(chu)嚴(yan)格績(ji)效考核外(wai)，增加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)(li)(li)(li)
企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出力還不(bu)落好！說說如何(he)(he)做(zuo)好內訓(xun)(xun)？如何(he)(he)讓(rang)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效率高效果(guo)好？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)是一(yi)筆投資人力物力時(shi)間的事情，但很多時(shi)候出力不(bu)討好，大多數的企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部(bu)門眼(yan)中(zhong)的額外負擔，成為(wei)企(qi)業(ye)員工內耗的一(yi)種形式。有25%的直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)
某企業(ye)在績(ji)(ji)效(xiao)管理中(zhong)發(fa)現員(yuan)(yuan)工(gong)技(ji)能短(duan)板影響整(zheng)體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)，但(dan)培(pei)訓發(fa)展(zhan)計劃缺乏針對性(xing)(xing)與系(xi)統性(xing)(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力(li)受限。優化建議(yi)如下(xia)。 一、個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。依據員(yuan)(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)評估結果和個人(ren)職業(ye)規劃，制(zhi)定與員(yuan)(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個性(xing)(xing)化培(pei)訓計劃。
忽略這個(ge)小細節，可能就會(hui)導致培(pei)(pei)訓(xun)失(shi)敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)設置(zhi)，這兩個(ge)概念(nian)只有一字之差，但卻起到了(le)不(bu)同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)就是為(wei)什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，比如業務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是幫助銷(xiao)售員樹立正(zheng)確的(de)銷(xiao)售意識(shi)，提升(sheng)銷(xiao)售技能，并且讓大家能夠掌(zhang)握一些常用(yong)銷(xiao)售
公司(si)是一家大型零售企(qi)業，近年投入大量資源進(jin)行員工(gong)培(pei)訓以提升服務質量與銷售業績。但培(pei)訓后(hou)實(shi)際改善效(xiao)果(guo)不(bu)明顯，員工(gong)行為(wei)改變和(he)顧客滿意度提升有限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、采用多層次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模型從反(fan)應(ying)層、學習層、行為(wei)層和(he)結果(guo)層四
節后復(fu)工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)不(bu)是走過(guo)場，做好(hao)這(zhe)五件(jian)事是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一般(ban)都會大(da)量招人，新員工(gong)一多，效率就容易(yi)起(qi)不(bu)來，品質也(ye)沒有(you)保障，所(suo)以管理者一定要(yao)提前做好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)計劃。 第一，做好(hao)入職集中培訓(xun)。主要(yao)是通用性(xing)的知(zhi)識培訓(xun)，包括企業文
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是否有(you)效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層次法(fa)送(song)給(gei)你，通常(chang)從四個(ge)維度去評(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)(xiao)果： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就是去看參訓(xun)人(ren)員，對于(yu)本次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果大家從心(xin)里就不認可(ke)這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)(xiao)果自然就無從談起了(le)，這個(ge)層次的(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培(pei)(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師去溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需要去評估老師的(de)(de)培(pei)(pei)訓開發能力課程(cheng)開發能力以及授課的(de)(de)能力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么樣去把控老師這兩個(ge)(ge)維度(du)的(de)(de)結果(guo)，他是有(you)這樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一個(ge)(ge)課程(cheng)完了過后
公司采用遠(yuan)程與混(hun)合辦公模式，推出領導力培(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠(yuan)程溝(gou)通(tong)、團(tuan)隊管理、技(ji)術工具(ju)使用等內容。但存在(zai)培(pei)訓內容與實際(ji)脫(tuo)節(jie)、員工參與度(du)不高、缺乏(fa)持續支持機(ji)制(zhi)等問題。優化建議如下。 一(yi)、定制(zhi)化培(pei)訓內容。結合遠(yuan)程辦公實際(ji)需要，設(she)計針對性(xing)培(pei)訓模塊
某互聯網(wang)公(gong)司在(zai)新員工(gong)入職方(fang)面采取了一系(xi)列措施(shi)。提供詳細入職指引（含公(gong)司文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓(xun)(xun)等），設(she)計個(ge)性化職業(ye)發展計劃。新員工(gong)第一周參(can)與團(tuan)隊建設(she)活(huo)動(dong)，根(gen)據崗位和個(ge)人能力安排專業(ye)技能培訓(xun)(xun)與導師制度。定期舉辦新員工(gong)交(jiao)流(liu)會促進跨(kua)部(bu)門溝通，使(shi)新
對(dui)于一(yi)個(ge)成年人來說，在社會發(fa)展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步上。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)。每個(ge)人都有每個(ge)人的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不(bu)(bu)(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的(de)次數不(bu)(bu)(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說，生(sheng)而(er)為人，都不(bu)(bu)(bu)容易(yi)。 人都是(shi)伴隨成長
如果我不(bu)說，可(ke)能永遠不(bu)知(zhi)道培訓(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)區(qu)別，更不(bu)知(zhi)道可(ke)能就(jiu)因為他(ta)們(men)，導致了企(qi)業培訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培訓(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管理(li)技(ji)能提升培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基層管理(li)人員樹立正(zheng)確的(de)(de)管理(li)意識(shi)，提升他(ta)們(men)的(de)(de)管理(li)
我認為啊，作為企(qi)(qi)業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)(shi)(shi)年輕(qing)(qing)的(de)業(ye)務(wu)總監(jian)們，就是(shi)(shi)(shi)新(xin)晉(jin)的(de)管(guan)理者。企(qi)(qi)業(ye)教練(lian)可以幫助他們打開視角，看到如(ru)何在組織中游刃有余，伴隨(sui)著組織一起成長，同時成就自身價值(zhi)。優秀的(de)年輕(qing)(qing)管(guan)理者在企(qi)(qi)業(ye)里呀(ya)不斷(duan)向上晉(jin)升時，是(shi)(shi)(shi)常常會感
什么是(shi)訓戰結合呢？很多(duo)的企業(ye)大學(xue)培(pei)訓中(zhong)心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒(er)其實最早呢在(zai)華(hua)為開始用(yong)起來的理解起來非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓練。那么仗怎(zen)么打兵就怎(zen)么練。 2、另外一方(fang)面要(yao)跟實際的工作(zuo)結合起來，華(hua)為大學(xue)在(zai)進行(xing)培(pei)訓的
進入新(xin)公(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓體系(xi)，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)展(zhan)以(yi)下(xia)工作： 一、制定培(pei)(pei)訓計劃(hua)。進行(xing)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)調(diao)查(cha)，最(zui)好同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)訪(fang)談。依據(ju)調(diao)查(cha)和(he)訪(fang)談結(jie)果(guo)，盡(jin)快(kuai)確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓計劃(hua)。 二、建立(li)內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓師(shi)隊伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)訓活動難(nan)以(yi)開(kai)展(zhan)
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差(cha)、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給出了一(yi)些解(jie)決方法。 一(yi)、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通(tong)過運(yun)營(ying)數(shu)據分析制定真正(zheng)的(de)培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工作和學習(xi)的(de)矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員有動力。 二(er)、人人為師，
新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)如(ru)何(he)快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)(ru)(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)能(neng)快(kuai)速(su)融(rong)入(ru)(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做出業(ye)績，而新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)其培(pei)(pei)養的核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形象的重要方(fang)式。若沒有(you)入(ru)(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)，讓新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達(da)成這些(xie)目(mu)標就(jiu)是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)講(jiang)清
培(pei)訓需(xu)求分析會決定(ding)起培(pei)訓的成(cheng)敗，以下是踩(cai)坑無數次之后(hou)總結的感悟(wu)。培(pei)訓需(xu)求分析簡單點，就是確定(ding)企業(ye)實際(ji)培(pei)訓內容的過(guo)程，這么一(yi)個看似簡單的工作，卻(que)導致了一(yi)個很矛盾的現象，很多企業(ye)的HR，都把培(pei)訓需(xu)求分析掛在嘴邊(bian)，一(yi)提到培(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)求分析，
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)(shi)戰略落地。就(jiu)是(shi)(shi)你公司(si)有了戰略，也就(jiu)對這(zhe)樣的戰略進了分(fen)解(jie)，你怎(zen)么(me)樣讓每一個(ge)人都(dou)明(ming)白這(zhe)個(ge)戰略及相關聯的意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)(shi)為(wei)了讓員(yuan)工的能力得到提升(sheng)(sheng)。其(qi)實員(yuan)工的能力提升(sheng)(sheng)，你會
很(hen)多老板都在苦惱(nao)一(yi)個事情，我們(men)(men)都知道(dao)一(yi)線(xian)的員(yuan)工(gong)才是給我們(men)(men)拿結果回來(lai)的員(yuan)工(gong)。所以我們(men)(men)希望我們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的員(yuan)工(gong)業(ye)務員(yuan)都是銷冠，都是能夠為我們(men)(men)創造更多的價值。所以我們(men)(men)會去(qu)從績效上面(mian)去(qu)激勵他們(men)(men)薪(xin)酬(chou)上面(mian)給到他們(men)(men)高(gao)額的提(ti)成，能夠讓他們(men)(men)甚至于低底薪(xin)高(gao)提(ti)成或
作為(wei)hr我們(men)在選(xuan)擇學員給(gei)我們(men)的員工(gong)上課的老(lao)師這個過程(cheng)當中，我們(men)到底(di)應(ying)該選(xuan)擇外(wai)(wai)訓(xun)老(lao)師還是選(xuan)擇內訓(xun)老(lao)師呢？這就在于這兩個老(lao)師之間的區別(bie)。外(wai)(wai)訓(xun)老(lao)師新(xin)鮮(xian)度更高(gao)，員工(gong)會(hui)覺(jue)得說保持一定的新(xin)鮮(xian)感(gan)，也(ye)可能(neng)對這個課程(cheng)的接受度會(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學習，他更會(hui)覺(jue)得這
公司(si)是(shi)一家(jia)快(kuai)速發展的互聯(lian)網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加強(qiang)內(nei)部培訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時(shi)主要(yao)依據員工(gong)工(gong)作年(nian)限(xian)和職位等級，認為老員工(gong)更(geng)適合，但培訓后員工(gong)滿意度低(di)、效(xiao)果不佳。優化(hua)建議(yi)如下。 一、多元(yuan)化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知(zhi)識和工(gong)作經驗外(wai)，重視候選(xuan)人表達
企業(ye)全套培訓管理制(zhi)度應該包(bao)含哪(na)些具(ju)體(ti)(ti)的(de)內容？一(yi)般(ban)完整的(de)培訓制(zhi)度體(ti)(ti)系(xi)主要包(bao)括(kuo)了七個部分： 一(yi)、培訓責任制(zhi)度。通過這(zhe)個制(zhi)度，要明確公司哪(na)些人要參與到培訓工作(zuo)當中來(lai)，他們(men)的(de)具(ju)體(ti)(ti)職責是什么？又具(ju)有哪(na)些權利(li)？如何對他們(men)的(de)工作(zuo)進行(xing)考核？考核的(de)結果
怎么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)部門在(zai)(zai)公司里(li)面有話語權？怎么(me)能(neng)讓(rang)你(ni)們培訓(xun)師能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在(zai)(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部門里(li)面干的(de)有意思？怎么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)總監能(neng)夠(gou)(gou)往上再(zai)走，也就取決于這(zhe)(zhe)個(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要(yao)有經營思維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是(shi)被動的(de)來做一些培訓(xun)，那
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭(zheng)加劇加大培(pei)(pei)訓投(tou)入。但高額培(pei)(pei)訓費用給財(cai)務(wu)部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希(xi)望在保證(zheng)培(pei)(pei)訓質量的同時(shi)控制成(cheng)本，優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)(pei)訓計劃。梳理(li)現有(you)培(pei)(pei)訓項(xiang)目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合理(li)安排培(pei)(pei)訓頻次，避免(mian)短時(shi)間(jian)內
新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)的(de)重(zhong)要性相關(guan)內容。 一、核心(xin)目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培訓(xun)期(qi)望(wang)(wang)達(da)到三個效(xiao)果，即快速融(rong)入團隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大(da)多數公司希望(wang)(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)通過(guo)培訓(xun)后(hou)能實現這些目標，從(cong)而為公司創造(zao)價值，同時也(ye)有利(li)于員(yuan)工(gong)自身在(zai)公司的(de)發展。 二、存(cun)
許多(duo)公(gong)(gong)司只注重(zhong)招(zhao)人卻不重(zhong)視培訓，這(zhe)會帶來(lai)諸多(duo)危(wei)害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新(xin)員工未經適(shi)當培訓難以適(shi)應工作(zuo)環境和掌握技能(neng)流(liu)程，工作(zuo)易出錯且(qie)效(xiao)率(lv)低，還會影響(xiang)團(tuan)隊其他人。 二、增(zeng)加(jia)成(cheng)本。新(xin)人效(xiao)率(lv)低需投入更多(duo)人力時間彌補，若(ruo)離職，公(gong)(gong)司要承擔