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企業培訓(xun)(xun)(xun)存在效果差(cha)、員工積極性不(bu)高的問題，給(gei)出了一(yi)些解決方(fang)法(fa)。 一(yi)、場景(jing)化小主題，培訓(xun)(xun)(xun)要緊貼業務(wu)，通過運營數據分析制定真正的培訓(xun)(xun)(xun)需求，從業務(wu)中來(lai)，到業務(wu)中去。這樣工作(zuo)和學習的矛(mao)盾就不(bu)存在，培訓(xun)(xun)(xun)有價值，學員有動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
企(qi)業有(you)進(jin)行(xing)內部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收(shou)到了(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工的(de)實際(ji)需(xu)求脫節了(le)。人力資源(yuan)部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求，做(zuo)深(shen)入(ru)的(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏(fa)針對性，不能在短期或(huo)者長期來解
公司采用(yong)(yong)遠程與混合辦(ban)公模式，推出領(ling)導力(li)培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程溝通(tong)、團隊管理(li)、技術工具使用(yong)(yong)等內(nei)容。但存(cun)在培訓(xun)(xun)內(nei)容與實際脫(tuo)節(jie)、員工參與度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化(hua)建議如下。 一、定制化(hua)培訓(xun)(xun)內(nei)容。結合遠程辦(ban)公實際需要，設(she)計針對性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
作為(wei)hr我們在選(xuan)擇(ze)學員(yuan)給我們的員(yuan)工(gong)上(shang)課(ke)的老師(shi)這個過程(cheng)當中，我們到底應該選(xuan)擇(ze)外訓老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內(nei)訓老師(shi)呢(ni)？這就在于這兩(liang)個老師(shi)之間的區別。外訓老師(shi)新鮮度(du)更(geng)高，員(yuan)工(gong)會覺(jue)得(de)(de)說保持一定的新鮮感，也可能對這個課(ke)程(cheng)的接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺(jue)得(de)(de)這
很多(duo)企業都想(xiang)提升自己的管理能(neng)(neng)力，但又沒(mei)錢到外邊請老師(shi)，請了(le)也不一(yi)定(ding)能(neng)(neng)解決問題(ti)，那(nei)應(ying)該(gai)怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢，或者花很少的錢，就(jiu)能(neng)(neng)達到一(yi)定(ding)效果的培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主要包括(kuo)七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每(mei)次培訓(xun)討論的主題(ti)，比(bi)如本次培訓(xun)要討論
向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)會嗎？為(wei)什么(me)要向跳(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)用，就(jiu)能(neng)夠減少公司的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止(zhi)員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)了嗎？近(jin)期在(zai)網絡上，看(kan)到集團(tuan)董事(shi)長建議立法，對員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)(fei)，搞(gao)不懂(dong)是(shi)怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的(de)(de)一些事(shi)實(shi)和理(li)由？
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如(ru)何(he)快速(su)(su)(su)融入、勝任(ren)并做(zuo)出(chu)業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能快速(su)(su)(su)融入團隊、勝任(ren)崗位并做(zuo)出(chu)業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職培訓(xun)是(shi)其(qi)培養(yang)的(de)核(he)心(xin)舉措，也是(shi)彰顯(xian)雇主形象的(de)重要方式。若沒(mei)有入職培訓(xun)，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)(su)(su)達成(cheng)這些目標就是(shi)空談(tan)。 一、職場(chang)熱點(dian)問(wen)題：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講(jiang)清
新(xin)員工(gong)培訓(xun)要有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司。那根據(ju)新(xin)員工(gong)的(de)性質(zhi)不一樣，比如(ru)說社招的(de)或(huo)(huo)者(zhe)校招的(de)，或(huo)(huo)者(zhe)說呢高層(ceng)員工(gong)那么內容有所區別，主要其實(shi)就是公司的(de)介紹(shao)業務呀產品啊和客戶行(xing)業等等這樣的(de)一些介紹(shao)。 2、是了解(jie)核(he)心價(jia)值觀。核(he)心價(jia)值觀呢是
我認(ren)為啊，作(zuo)為企(qi)業(ye)(ye)教練要更加關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的業(ye)(ye)務總監(jian)們(men)，就是(shi)新晉的管(guan)理者。企(qi)業(ye)(ye)教練可以幫助(zhu)他們(men)打開視角(jiao)，看到如何在組(zu)織中游刃有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀的年輕(qing)管(guan)理者在企(qi)業(ye)(ye)里呀不斷(duan)向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)(chang)常(chang)(chang)會感
我(wo)(wo)(wo)們在(zai)培訓(xun)的授課(ke)的時候呢(ni)，我(wo)(wo)(wo)們會跟老師去(qu)溝(gou)通。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需要去(qu)評(ping)估老師的培訓(xun)開(kai)發(fa)能力(li)課(ke)程開(kai)發(fa)能力(li)以(yi)及(ji)授課(ke)的能力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣去(qu)把控老師這兩個維度的結果，他是(shi)(shi)有這樣的能力(li)的。 1、就是(shi)(shi)我(wo)(wo)(wo)們需要根據一個課(ke)程完(wan)了過后
銷售(shou)(shou)培訓往大了，說(shuo)是一(yi)個非常繁雜(za)細致的(de)系(xi)統(tong)工作(zuo)。往小(xiao)(xiao)了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)(shou)管理中(zhong)很(hen)(hen)小(xiao)(xiao)的(de)一(yi)部分。但是我(wo)見(jian)過(guo)很(hen)(hen)多的(de)銷售(shou)(shou)管理者都(dou)非常熱(re)衷于自己(ji)包攬(lan)銷售(shou)(shou)培訓，什么都(dou)要自己(ji)去教。當然，這背(bei)后的(de)原因我(wo)是知道的(de)，但其實(shi)這真(zhen)的(de)沒必(bi)要，也不值得(de)。作(zuo)為銷售(shou)(shou)管理者，
公司是一家(jia)大型零售企業，近年(nian)投入大量資源(yuan)進(jin)行員工培(pei)訓(xun)以(yi)提(ti)升服務質量與(yu)銷售業績。但培(pei)訓(xun)后實際改善效(xiao)果不明顯，員工行為改變和(he)顧(gu)客滿(man)意度(du)提(ti)升有限。優化建(jian)議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估(gu)體系，結合柯氏(shi)四級評估(gu)模型從反應(ying)層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和(he)結果層(ceng)四
許多(duo)公司(si)只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視(shi)培訓(xun)，這會帶來諸(zhu)多(duo)危害(hai)。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)率(lv)(lv)。新員工(gong)未經適當培訓(xun)難以適應工(gong)作環境(jing)和掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易(yi)出(chu)錯且效(xiao)率(lv)(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二(er)、增(zeng)加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)(lv)低(di)需投(tou)入更多(duo)人(ren)力時間彌補，若離職(zhi)，公司(si)要(yao)承擔
如果(guo)我不說(shuo)，可能(neng)(neng)永(yong)遠不知(zhi)道培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)(de)區別，更不知(zhi)道可能(neng)(neng)就因為他(ta)們(men)，導致了企(qi)業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)失敗。 第(di)一，什(shen)么是培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)(de)，就是為什(shen)么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)理(li)(li)技能(neng)(neng)提(ti)升培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是幫助基層管(guan)理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)意識，提(ti)升他(ta)們(men)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)
對于(yu)一(yi)個成(cheng)年(nian)人(ren)(ren)(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速的(de)(de)腳步上(shang)。壓(ya)力是非常大的(de)(de)。每個人(ren)(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會(hui)告(gao)訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭的(de)(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)(de)次數少。壓(ya)力是一(yi)種(zhong)感覺(jue)，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴(ban)隨成(cheng)長
班組(zu)長如(ru)何快(kuai)速培訓新員工(gong)？要解決(jue)好這三個問題。 第一，新員工(gong)快(kuai)速融入團隊(dui)的問題。 一、要了解這個員工(gong)的基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本(ben)部門的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要求、主要人員、團隊(dui)風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
企業內訓花錢(qian)出力還不落好(hao)！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如(ru)何(he)做好(hao)內訓？如(ru)何(he)讓企業內訓效率高效果好(hao)？對于企業來講，培訓是(shi)一筆投資人力物力時間的事情，但很(hen)多(duo)時候出力不討好(hao)，大多(duo)數(shu)的企業內訓成(cheng)為(wei)業務(wu)部門眼中的額外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)企業員工內耗的一種(zhong)形式。有(you)25%的直線經理認為(wei)培訓
忽略(lve)這個(ge)小細(xi)節，可能就會導致培(pei)訓(xun)(xun)失敗(bai)，那就是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)設(she)置，這兩個(ge)概念(nian)只有一字之(zhi)差，但(dan)卻(que)起到(dao)了不(bu)同的(de)作用。培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)就是(shi)(shi)為(wei)什么要(yao)進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)是(shi)(shi)幫助銷售(shou)員樹立正確的(de)銷售(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)技能，并且讓大(da)家(jia)能夠掌握(wo)一些常用銷售(shou)
如何(he)從 0 - 1 做(zuo)好培(pei)訓工(gong)作。如果不想讓培(pei)訓工(gong)作變成 “認認真真走形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折(zhe)騰(teng)、辛辛苦苦挨批評”，建(jian)議(yi)重點做(zuo)好三(san)方面工(gong)作，后續(xu)再深入(ru)系統開(kai)展。 一、培(pei)訓體系的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培(pei)訓
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是什么呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你公司有了(le)(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這樣的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)(le)分解，你怎么樣讓每一個(ge)人都明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)及(ji)相關聯的(de)(de)(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是為了(le)(le)讓員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)得到提(ti)升。其(qi)實員工(gong)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)提(ti)升，你會(hui)
創業公司常(chang)面臨團隊(dui)成員能力不(bu)足致效率低，想提供有(you)效培(pei)訓(xun)(xun)卻不(bu)知如何(he)入手的問題。 一、首先要明確企業和員工是(shi)利(li)益(yi)共(gong)同(tong)體(ti)，共(gong)同(tong)成長(chang)很重要，公司為員工提供有(you)效培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)必(bi)須(xu)的 二(er)、其次要注(zhu)重員工內(nei)在(zai)(zai)成長(chang)，不(bu)僅(jin)是(shi)技能提高(gao)，東方傳統文化強調內(nei)在(zai)(zai)
做能體現(xian)專業價(jia)值的管理干部培訓，不能盲目跟風安排流行培訓，而要(yao)用培訓項目思(si)維設計培訓項目提(ti)升領導(dao)能力，具體步驟如(ru)下： 一、測評(ping)(ping)：首先對(dui)現(xian)有人員進行測評(ping)(ping)，了解其差距(ju)與提(ti)升空間(jian)。 二、課堂(tang)培訓：安排系統的領導(dao)力課程培訓。 三、
節(jie)后復(fu)工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)(xun)(xun)不是走過(guo)場(chang)，做好(hao)這五(wu)件事是關鍵。過(guo)完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般(ban)都(dou)會大量招人，新員工(gong)一(yi)多(duo)，效率就容易起不來(lai)，品質也沒有保障，所以管理者(zhe)一(yi)定要提(ti)前做好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)(xun)(xun)計劃。 第一(yi)，做好(hao)入(ru)職集中培訓(xun)(xun)(xun)。主要是通用(yong)性的知識(shi)培訓(xun)(xun)(xun)，包括企業文(wen)
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓的(de)重要性(xing)相關內容。 一、核心目的(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓期望達到三個效果，即(ji)快速融入團隊(dui)、快速勝任(ren)崗位、快速做出崗位業績。大(da)多(duo)數公(gong)司(si)希望新員(yuan)(yuan)工(gong)通過(guo)培訓后能實現這些目標，從而為(wei)公(gong)司(si)創造價值，同時(shi)也有利于員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發展。 二、存
如(ru)何系(xi)統(tong)(tong)開展新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系(xi)統(tong)(tong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構(gou)成。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的(de)入職(zhi)引導或搞一(yi)(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系(xi)統(tong)(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括(kuo)入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導、新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動、指定(ding)指導人、入部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以(yi)及經理見面會等環節。
什么(me)(me)是訓(xun)戰結合(he)呢(ni)？很多的企(qi)業大(da)學培訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早呢(ni)在(zai)(zai)華為(wei)開(kai)始用(yong)起來(lai)的理解(jie)起來(lai)非常(chang)容易。 1、就是一方(fang)面(mian)要進行集中訓(xun)練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實際的工作結合(he)起來(lai)，華為(wei)大(da)學在(zai)(zai)進行培訓(xun)的
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應該包含哪些(xie)(xie)具(ju)體(ti)的(de)內容？一(yi)般完整(zheng)的(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系(xi)主要(yao)包括了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)(xie)人要(yao)參與到(dao)培(pei)訓工作(zuo)當中來(lai)，他們的(de)具(ju)體(ti)職(zhi)責是什(shen)么(me)？又具(ju)有哪些(xie)(xie)權利？如(ru)何(he)對他們的(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)結果(guo)
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培訓方(fang)式呢？好，那我們可能根據不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)(de)(de)話(hua)，就要制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)(de)話(hua)，我們大多時(shi)候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都是給到了我們的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作為銷售(shou)主管(guan)呢，你可能就要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)人(ren)
進(jin)入新公(gong)司快速(su)搭建培訓(xun)(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)(kai)展以下(xia)工作： 一(yi)、制定培訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行培訓(xun)(xun)需求調(diao)查，最好同時開(kai)(kai)展培訓(xun)(xun)需求訪談。依(yi)據調(diao)查和訪談結果，盡(jin)快確定公(gong)司的培訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二(er)、建立內部兼(jian)職培訓(xun)(xun)師(shi)隊伍。若沒有內部兼(jian)職培訓(xun)(xun)師(shi)，很多培訓(xun)(xun)活(huo)動難以開(kai)(kai)展
很多老板都(dou)在苦惱一(yi)個事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線的員工(gong)才是給我(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來(lai)的員工(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一(yi)線的員工(gong)業務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能(neng)(neng)夠(gou)(gou)為我(wo)們(men)(men)創造更多的價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會(hui)去(qu)從績效上面去(qu)激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高額的提成(cheng)，能(neng)(neng)夠(gou)(gou)讓他們(men)(men)甚至(zhi)于低(di)底薪高提成(cheng)或