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新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓要有四個了(le)(le)解。 1、是(shi)了(le)(le)解公司(si)。那(nei)根據新員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質(zhi)不(bu)一樣，比如說(shuo)社(she)招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)校(xiao)招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)說(shuo)呢(ni)高(gao)層員(yuan)(yuan)工(gong)那(nei)么(me)內容有所區別，主(zhu)要其(qi)實就是(shi)公司(si)的(de)介紹業務呀(ya)產品啊和客(ke)戶(hu)行業等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)了(le)(le)解核心(xin)價值觀(guan)。核心(xin)價值觀(guan)呢(ni)是(shi)
很(hen)多(duo)企業都想提升(sheng)自己的管理能力，但(dan)又沒錢到(dao)外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)定能解決問(wen)題，那(nei)應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢，或(huo)者花很(hen)少的錢，就能達到(dao)一(yi)定效(xiao)果(guo)的培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事(shi)件處理法(fa)，其操作主(zhu)要包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論(lun)(lun)的主(zhu)題，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論(lun)(lun)
對于一(yi)個(ge)成年(nian)人(ren)來說(shuo)，在社會發展(zhan)快速的(de)腳步上(shang)。壓力(li)是非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷(shang)痛，只是他(ta)不一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地(di)里哭的(de)次數不比笑的(de)次數少(shao)。壓力(li)是一(yi)種感(gan)覺(jue)，一(yi)種心(xin)態。只能(neng)說(shuo)，生而為人(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
創(chuang)業(ye)公(gong)司常面臨團隊成(cheng)員能力不(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供有效(xiao)培訓(xun)(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)問題。 一(yi)、首先要明確(que)企(qi)業(ye)和員工是(shi)利益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重(zhong)要，公(gong)司為員工提(ti)供有效(xiao)培訓(xun)(xun)是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員工內(nei)在(zai)成(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)高，東方(fang)傳統文(wen)化強調(diao)內(nei)在(zai)
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企業教練(lian)要更加關注以(yi)(yi)下(xia)三類人。 1、是(shi)年輕的業務總(zong)監們(men)，就是(shi)新晉(jin)的管理者。企業教練(lian)可以(yi)(yi)幫助他(ta)們(men)打開視角，看到如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨著組織一(yi)起成長(chang)，同時成就自身價值。優秀(xiu)的年輕管理者在(zai)企業里呀不斷向上晉(jin)升時，是(shi)常常會感
如何制定(ding)針(zhen)對(dui)性的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可(ke)能根據不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)學員情(qing)況的(de)(de)(de)(de)話，就(jiu)要(yao)制定(ding)不同的(de)(de)(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候是在解決(jue)共性的(de)(de)(de)(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性問(wen)題都是給到了我(wo)們(men)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售主(zhu)管。作為銷(xiao)售主(zhu)管呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)要(yao)針(zhen)對(dui)不同的(de)(de)(de)(de)人
忽(hu)略這(zhe)個小細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設置，這(zhe)兩個概念只有一字之差，但卻(que)起到(dao)了不同的(de)作用(yong)。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)，比(bi)如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助(zhu)銷(xiao)(xiao)售員(yuan)樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售技(ji)能，并且讓大家(jia)能夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)(xiao)售
很多(duo)老板都(dou)在苦惱一個(ge)事(shi)情，我們(men)(men)(men)都(dou)知道一線的(de)(de)(de)(de)員工(gong)才是(shi)(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)(de)(de)(de)員工(gong)。所以我們(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)所有一線的(de)(de)(de)(de)員工(gong)業務員都(dou)是(shi)(shi)銷冠，都(dou)是(shi)(shi)能夠為我們(men)(men)(men)創造(zao)更多(duo)的(de)(de)(de)(de)價值。所以我們(men)(men)(men)會(hui)去從績效上面去激勵他們(men)(men)(men)薪(xin)酬上面給(gei)到(dao)他們(men)(men)(men)高額的(de)(de)(de)(de)提(ti)成，能夠讓他們(men)(men)(men)甚至于低底薪(xin)高提(ti)成或
許多(duo)公(gong)司只(zhi)注重(zhong)(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)(zhong)視培訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作效(xiao)率。新員工(gong)未經(jing)適(shi)當培訓難以適(shi)應工(gong)作環境(jing)和掌握技(ji)能流程，工(gong)作易出(chu)錯且效(xiao)率低(di)，還(huan)會(hui)影響團隊其他人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新人(ren)效(xiao)率低(di)需投入更多(duo)人(ren)力(li)時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公(gong)司要承擔
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)如何快速融(rong)入、勝(sheng)任并做出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)能快速融(rong)入團隊、勝(sheng)任崗位(wei)并做出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)入職培(pei)訓是(shi)其培(pei)養的(de)核心舉(ju)措，也是(shi)彰(zhang)顯雇主形象(xiang)的(de)重要方(fang)式。若沒有入職培(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速達成這些(xie)目(mu)標(biao)就(jiu)是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)講(jiang)清(qing)
如何從(cong)戰略層面上制定培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程呢？好，這個問題非常好啊(a)，我們很多時候培(pei)(pei)訓(xun)都(dou)是常規型的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他的(de)(de)內控條(tiao)線，或(huo)者是銷(xiao)售條(tiao)線，或(huo)者是分為他的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職能(neng)崗位提(ti)供這些培(pei)(pei)訓(xun)。那(nei)么我們企業(ye)(ye)的(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)師的(de)(de)話(hua)，他重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個職能(neng)就是把(ba)我們企業(ye)(ye)的(de)(de)
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門(men)在(zai)(zai)公(gong)司(si)里面(mian)有話語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你(ni)們培(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)(zai)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)部門(men)里面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么(me)樣讓你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總監(jian)能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)(jiu)取決(jue)于這(zhe)個(ge)(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是(shi)價值和經營(ying)，就(jiu)(jiu)是(shi)要有經營(ying)思維，要主動出擊，而不(bu)是(shi)被動的(de)來做一些培(pei)訓(xun)，那
如何系統開展新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓。 一、系統入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓的構成。新員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)訓并非簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)訓就結束(shu)，而是一個系統工(gong)(gong)程，包括(kuo)入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)(gong)活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓、試(shi)用期跟(gen)進以及經理見面會等環節。
現在我們的(de)確是發展太快(kuai)(kuai)了(le)，很多(duo)企業不(bu)僅出現的(de)非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)，出現了(le)之后成為了(le)一個爆款現象，規模擴張非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)。所以管理層的(de)人(ren)都(dou)希望非(fei)常(chang)快(kuai)(kuai)的(de)速度能(neng)夠招募到熟練工，所以往往我們去招募進(jin)(jin)來，新員工以后沒有耐心(xin)，沒有時間對他(ta)們進(jin)(jin)行合理的(de)培(pei)訓，使他(ta)們成為真(zhen)正能(neng)夠
招對(dui)人(ren)并(bing)培(pei)訓(xun)好后(hou)，員(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行思(si)維改造或打造。許(xu)多企(qi)業(ye)招到優秀人(ren)才后(hou)，會安排(pai)三個月集(ji)中(zhong)(zhong)培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了解(jie)其意愿、思(si)維及(ji)改造可能性(xing)。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后(hou)定(ding)崗位，以發(fa)揮專長(chang)。 中(zhong)(zhong)小企(qi)業(ye)與之相比(bi)，招人(ren)即干活，
什么是訓(xun)(xun)戰結合(he)呢？很(hen)多的(de)企業大(da)學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心(xin)都在使用(yong)這(zhe)(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)(zhe)個詞(ci)兒(er)其實(shi)最早呢在華為開始用(yong)起來的(de)理(li)解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎么打(da)兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面要跟實(shi)際的(de)工(gong)作結合(he)起來，華為大(da)學(xue)在進行培(pei)訓(xun)(xun)的(de)
班組(zu)長如(ru)何快(kuai)速培訓新員工(gong)(gong)？要解(jie)決好這(zhe)三個(ge)問(wen)題(ti)。 第一，新員工(gong)(gong)快(kuai)速融入(ru)團隊的(de)問(wen)題(ti)。 一、要了解(jie)這(zhe)個(ge)員工(gong)(gong)的(de)基本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟他表達友好和(he)接納(na)。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如(ru)生產流(liu)程、工(gong)(gong)藝要求、主(zhu)要人員、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
公司是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給(gei)財務(wu)部門(men)帶(dai)來壓力，管理層(ceng)希望在保證(zheng)培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制成本(ben)，優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理現(xian)有培(pei)訓(xun)(xun)項目，合并(bing)相似課(ke)程(cheng)，減少重復(fu)培(pei)訓(xun)(xun)，合理安排(pai)培(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避(bi)免短時間內
某互聯網公(gong)司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)方面采取了一系列(lie)措施(shi)。提供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司(si)文化、工(gong)作環境(jing)、流(liu)程培(pei)訓等），設(she)計(ji)(ji)個性化職(zhi)業發(fa)展計(ji)(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第(di)一周(zhou)參與(yu)團隊建(jian)設(she)活(huo)動，根據崗(gang)位和個人能(neng)(neng)力安排專業技能(neng)(neng)培(pei)訓與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)會促進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
2023年到(dao)底(di)怎(zen)么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什么呢？ 1、就是戰略(lve)(lve)(lve)落(luo)地。就是你公司有了(le)戰略(lve)(lve)(lve)，也就對這樣的(de)戰略(lve)(lve)(lve)進了(le)分解，你怎(zen)么樣讓每一個人都明白(bai)這個戰略(lve)(lve)(lve)及(ji)相關聯的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是為(wei)了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)得到(dao)提升。其實(shi)員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)提升，你會
進入新公司快速(su)搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)體系，需盡快開展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)調查，最(zui)好同(tong)時開展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)需求(qiu)訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結果，盡快確(que)定公司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 二、建立內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師隊(dui)伍。若沒有(you)內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)師，很(hen)多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開展(zhan)
公(gong)司(si)是一家(jia)大(da)型(xing)零售企業，近年投入(ru)大(da)量資源進行員工培訓(xun)以提(ti)升服務(wu)質量與銷售業績。但(dan)培訓(xun)后實際(ji)改善效果不明顯，員工行為(wei)改變和顧客滿意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次(ci)評估(gu)體系，結合柯(ke)氏四(si)級評估(gu)模型(xing)從反應(ying)層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行為(wei)層(ceng)(ceng)和結果層(ceng)(ceng)四(si)
企(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)花錢出力還不落好！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好內訓(xun)(xun)(xun)？如何讓企(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)效率高效果好？對于(yu)企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是一筆投(tou)資(zi)人(ren)力物力時間的(de)(de)事情，但很多時候(hou)出力不討好，大多數的(de)(de)企(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為業務部(bu)門(men)眼中(zhong)的(de)(de)額外負(fu)擔，成(cheng)為企(qi)業員工內耗(hao)的(de)(de)一種形(xing)式。有(you)25%的(de)(de)直(zhi)線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
企(qi)業(ye)有(you)進行內部培訓嗎(ma)？培訓真的(de)(de)收到了(le)實(shi)(shi)際效果了(le)嗎(ma)？為什么會(hui)沒有(you)效果？憑經(jing)驗應該有(you)以下三(san)個方面的(de)(de)原(yuan)因。 第一(yi)，培訓內容可(ke)能與員工的(de)(de)實(shi)(shi)際需(xu)求脫節了(le)。人力資(zi)源部門(men)沒有(you)對培訓需(xu)求，做深入(ru)的(de)(de)調研，培訓課程的(de)(de)設計缺乏(fa)針對性，不(bu)能在短(duan)期或者長期來解
公司是(shi)一(yi)家快速發展(zhan)的互聯網企業，為滿足業務(wu)擴(kuo)張(zhang)需求加(jia)強內部(bu)培訓。選(xuan)拔內部(bu)講師時主要依據員工工作(zuo)年限和職位等級，認為老員工更適合(he)，但培訓后員工滿意度低、效果(guo)不佳(jia)。優化建議如(ru)下。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)拔標準。除專業知識和工作(zuo)經驗外(wai)，重視候選(xuan)人表(biao)達
新員工培訓的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目的(de)。新員工培訓期望達到三個效果(guo)，即(ji)快(kuai)速融(rong)入(ru)團(tuan)隊(dui)、快(kuai)速勝(sheng)任(ren)崗(gang)位、快(kuai)速做出崗(gang)位業績。大多數公司希(xi)望新員工通過(guo)培訓后能實現這些目標，從而為公司創造價值，同時也有(you)利(li)于員工自身在公司的(de)發(fa)展。 二(er)、存
入職(zhi)培訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工快速融(rong)入團隊，也是形成(cheng)戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟(zou)，但很多企(qi)業卻常常忽視了它的(de)作用(yong)，那么如(ru)何設計新(xin)員(yuan)工入職(zhi)培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責和權限(xian)，以及行(xing)政福(fu)利、績效考核、晉升路(lu)
企業全套培訓(xun)管理制度應該包(bao)含哪些具(ju)體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培訓(xun)制度體(ti)系主要包(bao)括了七個部分： 一、培訓(xun)責(ze)任制度。通過(guo)這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xun)工作當中來，他們(men)的(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些權利？如何對他們(men)的(de)工作進行考核？考核的(de)結果
培訓(xun)需求(qiu)(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)會決(jue)定起(qi)培訓(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是踩坑(keng)無數次(ci)之(zhi)后總結的(de)感悟。培訓(xun)需求(qiu)(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是確(que)定企業實際培訓(xun)內(nei)容的(de)過程，這么一個看(kan)似簡單(dan)的(de)工作，卻(que)導致了(le)一個很矛盾的(de)現(xian)象，很多企業的(de)HR，都把培訓(xun)需求(qiu)(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊，一提到(dao)培訓(xun)就嚷嚷著要(yao)做(zuo)需求(qiu)(qiu)(qiu)分(fen)(fen)析(xi)，
節后復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)不是(shi)走(zou)過(guo)場，做好(hao)這五件事是(shi)關鍵。過(guo)完春(chun)節，工(gong)廠(chang)一般(ban)都(dou)會大(da)量招人，新(xin)員工(gong)一多(duo)，效率就容(rong)易起不來(lai)，品質(zhi)也沒有保障，所以(yi)管理者一定要(yao)(yao)提前做好(hao)新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)訓(xun)。主要(yao)(yao)是(shi)通用性的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文(wen)