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如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工作。如果(guo)不想讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎(xia)折騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評(ping)”，建議重點做好三方面工作，后續(xu)再深入系統(tong)開(kai)展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基(ji)礎(chu)搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
實施過(guo)移動學(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感(gan)受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們把精心挑選(xuan)的(de)課程(cheng)放在學(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)很自主(zhu)的(de)參與(yu)其(qi)中(zhong)嗎？會(hui)的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)霸(ba)完全不(bu)用操心，他們不(bu)會(hui)放過(guo)任何一個任何一刻的(de)學(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
幾乎 90% 的老(lao)板(ban)都會認為自己的管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層能力(li)不足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層四(si)處參加(jia)培(pei)訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維等，但這些培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進工作(zuo)績效(xiao)和提升領導力(li)。分享一個比較(jiao)成功的管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)層領導力(li)培(pei)訓(xun)項(xiang)目操(cao)作(zuo)方法，該培(pei)訓(xun)項(xiang)目
做能體現專(zhuan)業價值(zhi)的管理(li)干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目思維設(she)計(ji)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目提升(sheng)(sheng)領導能力(li)，具(ju)體步(bu)驟如下(xia)： 一、測(ce)評：首先(xian)對現有人員進(jin)行測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)(sheng)空間。 二、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)系統(tong)的領導力(li)課程培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
很(hen)多(duo)企業都想提升(sheng)自己(ji)的(de)(de)管理能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請老師，請了(le)也不一定(ding)能(neng)解決問題，那應該(gai)怎么(me)培(pei)(pei)(pei)訓？一個(ge)(ge)不花(hua)錢(qian)，或者(zhe)花(hua)很(hen)少的(de)(de)錢(qian)，就能(neng)達到一定(ding)效果的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓方法(fa)：事件處理法(fa)，其(qi)操作(zuo)主(zhu)要包括七個(ge)(ge)步驟(zou)： 一、確(que)定(ding)每次培(pei)(pei)(pei)訓討(tao)(tao)論的(de)(de)主(zhu)題，比如本(ben)次培(pei)(pei)(pei)訓要討(tao)(tao)論
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)收(shou)(shou)培(pei)(pei)訓費(fei)會嗎(ma)？為什么(me)要向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)(yong)？收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)用(yong)(yong)，就能(neng)夠減少公司的損失了(le)嗎(ma)？不(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)？近期在(zai)網絡(luo)上，看(kan)到集團董事長建(jian)議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)(gong)跳(tiao)槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)培(pei)(pei)訓費(fei)，搞不(bu)懂是怎(zen)么(me)樣想(xiang)，基(ji)于(yu)什么(me)樣的一(yi)些事實和理由？
現(xian)在(zai)我們(men)的(de)(de)確是發展太快(kuai)了，很多企業不僅出現(xian)的(de)(de)非常(chang)快(kuai)，出現(xian)了之后成(cheng)為了一個爆款(kuan)現(xian)象，規(gui)模擴張非常(chang)快(kuai)。所以管理(li)層(ceng)的(de)(de)人都(dou)希望非常(chang)快(kuai)的(de)(de)速(su)度能(neng)夠招募到熟練工，所以往(wang)往(wang)我們(men)去招募進來，新員(yuan)工以后沒(mei)(mei)有(you)耐心，沒(mei)(mei)有(you)時間對他們(men)進行合理(li)的(de)(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
許多(duo)公司(si)只注重招(zhao)人卻不重視培(pei)訓，這會帶來諸多(duo)危害。 一、降(jiang)低(di)工(gong)(gong)作效率。新員工(gong)(gong)未經適(shi)當(dang)培(pei)訓難以適(shi)應(ying)工(gong)(gong)作環境和掌握技(ji)能(neng)流程，工(gong)(gong)作易出錯且(qie)效率低(di)，還會影響團隊(dui)其(qi)他人。 二、增加成(cheng)本。新人效率低(di)需投入更多(duo)人力時(shi)間彌補，若離職，公司(si)要承擔
節(jie)后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不是走(zou)過場，做好這五件事是關鍵。過完(wan)春節(jie)，工(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會大(da)量招人，新員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)多，效(xiao)率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一(yi)(yi)定要提前做好新員(yuan)工(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做好入職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)，包括企業文
很多老板都(dou)在(zai)苦惱一個事(shi)情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)(xian)的員(yuan)工(gong)(gong)才是給我(wo)們(men)(men)拿結果(guo)回來的員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以我(wo)們(men)(men)希望我(wo)們(men)(men)所(suo)有一線(xian)(xian)的員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都(dou)是銷冠(guan)，都(dou)是能(neng)(neng)夠為我(wo)們(men)(men)創(chuang)造(zao)更多的價值。所(suo)以我(wo)們(men)(men)會去從績效上(shang)面(mian)去激勵他們(men)(men)薪酬上(shang)面(mian)給到他們(men)(men)高額(e)的提成，能(neng)(neng)夠讓他們(men)(men)甚至于(yu)低(di)底薪高提成或
公(gong)司是一(yi)家快速發展的互(hu)聯網(wang)企業(ye)(ye)，為滿(man)足業(ye)(ye)務擴張需求加強(qiang)內部(bu)培訓。選拔(ba)內部(bu)講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年限和(he)職(zhi)位(wei)等級，認為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合，但(dan)培訓后員(yuan)工(gong)(gong)滿(man)意度(du)低、效果不佳。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、多(duo)元(yuan)化(hua)選拔(ba)標準。除專業(ye)(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經(jing)驗外，重視(shi)候選人(ren)表達
新員工(gong)培訓要有四個了(le)(le)(le)解。 1、是(shi)(shi)(shi)了(le)(le)(le)解公(gong)司。那根據新員工(gong)的(de)性質不一樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)說呢高層員工(gong)那么內容(rong)有所區別，主要其(qi)實就是(shi)(shi)(shi)公(gong)司的(de)介紹業務呀產(chan)品(pin)啊(a)和客戶行業等等這樣(yang)的(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)(shi)了(le)(le)(le)解核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢是(shi)(shi)(shi)
生產(chan)(chan)(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述(shu)。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度(du)分為實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體(ti)安(an)排上分為崗(gang)(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生產(chan)(chan)(chan)制(zhi)造型企業(ye)，一(yi)線(xian)生產(chan)(chan)(chan)作(zuo)業(ye)人員是關鍵(jian)核心(xin)崗(gang)(gang)位，其(qi)技能和穩定(ding)性影響產(chan)(chan)(chan)品質量(liang)與交付周
招對人(ren)(ren)(ren)并培訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這(zhe)需進行(xing)思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到(dao)優秀人(ren)(ren)(ren)才后(hou)，會安排(pai)三個月(yue)集中培訓并考試，了(le)解(jie)其意愿(yuan)、思維及(ji)改造(zao)可能性。大公司常采用管培生模式，讓員工(gong)輪(lun)崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企業與之相比，招人(ren)(ren)(ren)即干活，
怎么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部(bu)(bu)門在(zai)公(gong)司里(li)面有話語權？怎么能讓(rang)你們培(pei)(pei)訓(xun)師能夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)(bu)門里(li)面干的有意思(si)？怎么樣(yang)讓(rang)你這(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總監(jian)能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于(yu)這(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞(ci)是價值和經(jing)營，就(jiu)是要(yao)有經(jing)營思(si)維(wei)，要(yao)主動出擊，而不(bu)是被(bei)動的來(lai)做一些培(pei)(pei)訓(xun)，那(nei)
公司是一(yi)家大(da)型零售企業(ye)(ye)，近年投(tou)入大(da)量(liang)資源進(jin)行(xing)員工培(pei)訓以提(ti)(ti)升服務質(zhi)量(liang)與(yu)銷售業(ye)(ye)績(ji)。但培(pei)訓后實際改善效(xiao)果不(bu)明顯(xian)，員工行(xing)為改變和(he)顧客滿(man)意度提(ti)(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評(ping)估體系，結(jie)合柯(ke)氏四(si)級評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)和(he)結(jie)果層(ceng)(ceng)四(si)
對于一(yi)(yi)(yi)個(ge)(ge)成年(nian)人(ren)來說，在社會(hui)發展快速的(de)腳步上。壓力是非常(chang)大的(de)。每個(ge)(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)(ge)人(ren)的(de)傷痛，只是他不一(yi)(yi)(yi)定會(hui)告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他背地里哭的(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)次數(shu)少。壓力是一(yi)(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)(yi)種(zhong)心態(tai)。只能(neng)說，生而(er)為人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是伴隨(sui)成長(chang)
2023年到底怎么(me)(me)樣做培訓？培訓的(de)目的(de)是什么(me)(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略(lve)落地。就是你(ni)公司(si)有了戰(zhan)略(lve)，也(ye)就對(dui)這樣的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎么(me)(me)樣讓每(mei)一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)及相(xiang)關聯的(de)意義在(zai)哪里？ 2、就是為了讓員工(gong)的(de)能力得到提升(sheng)。其實員工(gong)的(de)能力提升(sheng)，你(ni)會
企(qi)業內訓(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力還不落好(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)業內訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)業來講，培(pei)訓(xun)是(shi)一(yi)筆投資人(ren)力物力時間的事(shi)情，但很多時候(hou)出(chu)力不討好(hao)，大多數的企(qi)業內訓(xun)成為業務(wu)部門(men)眼中的額(e)外負擔，成為企(qi)業員工(gong)內耗的一(yi)種形式。有25%的直線(xian)經理認為培(pei)訓(xun)
如何系(xi)統開展新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)構成。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)(xun)并(bing)非簡單的(de)入職(zhi)(zhi)引導(dao)或搞(gao)一(yi)下入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結(jie)束，而是一(yi)個系(xi)統工(gong)程，包括(kuo)入職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導(dao)、新(xin)員工(gong)活動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導(dao)人、入部(bu)門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)(xun)、試用(yong)期跟進(jin)以(yi)及(ji)經(jing)理見面(mian)會等(deng)環節。
公(gong)司是一(yi)家制(zhi)造型企(qi)業，因市場(chang)競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門(men)帶來壓力，管理(li)層希望在(zai)保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一(yi)、優(you)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相似課(ke)程，減(jian)少重復(fu)培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時間內(nei)
如何保證培(pei)訓項目的(de)(de)順利開展？一個(ge)方法幫你(ni)提升培(pei)訓組織效率，稱(cheng)其為五要素法，就(jiu)是(shi)要從五個(ge)方面去做培(pei)訓項目的(de)(de)實施準備。五個(ge)要素分別是(shi)人、財(cai)、物、時間、場地。 第一要素，人的(de)(de)方面。應該考慮四個(ge)方面的(de)(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是(shi)負責(ze)本(ben)
企業全套培訓管理制(zhi)度(du)(du)(du)應(ying)該包含哪些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培訓制(zhi)度(du)(du)(du)體(ti)系主要包括(kuo)了七個部(bu)分： 一、培訓責任制(zhi)度(du)(du)(du)。通過這(zhe)個制(zhi)度(du)(du)(du)，要明確(que)公司哪些人(ren)要參與(yu)到培訓工作(zuo)當(dang)中來，他(ta)們(men)的(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪些權利(li)？如何對他(ta)們(men)的(de)工作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的(de)結果
創(chuang)業(ye)公(gong)司(si)常(chang)面臨團隊成員能(neng)力不足致效(xiao)率低，想(xiang)提供有效(xiao)培訓卻不知如何入手的問題。 一、首先要(yao)(yao)明(ming)確企業(ye)和員工是利益共(gong)同(tong)(tong)體，共(gong)同(tong)(tong)成長(chang)很重(zhong)要(yao)(yao)，公(gong)司(si)為(wei)員工提供有效(xiao)培訓是必須的 二、其(qi)次要(yao)(yao)注重(zhong)員工內(nei)在成長(chang)，不僅是技能(neng)提高，東方傳統文化強調內(nei)在
公(gong)司采用遠程(cheng)與混合辦公(gong)模式，推出(chu)領(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管理、技術工(gong)具(ju)使用等內容(rong)。但存在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)與實際脫節、員工(gong)參與度(du)不高(gao)、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制(zhi)等問(wen)題。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、定制(zhi)化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠程(cheng)辦公(gong)實際需要(yao)，設計針(zhen)對(dui)性(xing)培(pei)(pei)訓(xun)模塊
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)授(shou)(shou)課的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老(lao)師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)(men)說(shuo)了(le)，我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去(qu)評估老(lao)師(shi)(shi)的(de)培訓開發能(neng)力(li)課程(cheng)開發能(neng)力(li)以(yi)及授(shou)(shou)課的(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)(men)應該怎么樣(yang)去(qu)把控老(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)兩(liang)個維度的(de)結果，他是有這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)能(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一(yi)個課程(cheng)完了(le)過后
銷售(shou)培(pei)訓往(wang)大了，說(shuo)是一個(ge)非常繁雜(za)細致(zhi)的(de)系統(tong)工作。往(wang)小(xiao)了說(shuo)呢，他只占銷售(shou)管(guan)理(li)中很小(xiao)的(de)一部分。但是我見過很多(duo)的(de)銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都非常熱(re)衷于(yu)自己包攬銷售(shou)培(pei)訓，什么都要自己去教。當然，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因我是知道的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必要，也不值(zhi)得。作為(wei)銷售(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
某企(qi)業(ye)在績(ji)效管理中發現員(yuan)工技能短(duan)板影響(xiang)整體績(ji)效，但培訓發展計劃(hua)(hua)(hua)缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工成長緩慢(man)、企(qi)業(ye)競爭力受限。優化建議如下。 一、個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)(hua)。依據(ju)員(yuan)工績(ji)效評估(gu)結(jie)果和個人(ren)職業(ye)規劃(hua)(hua)(hua)，制定與員(yuan)工需求緊密匹配的個性(xing)化培訓計劃(hua)(hua)(hua)。
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)(cun)在效果(guo)差、員工積極性不高的(de)(de)問題(ti)，給(gei)出了一些解(jie)決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定真正的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和(he)學習的(de)(de)矛盾就不存(cun)(cun)在，培(pei)訓(xun)有(you)價值(zhi)，學員有(you)動力。 二、人人為師，
新(xin)員(yuan)工如何快速融入(ru)、勝(sheng)任并做(zuo)出業績(ji)。企業都希望新(xin)員(yuan)工能快速融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓是其(qi)培(pei)(pei)(pei)養(yang)的核心(xin)舉措，也是彰顯雇(gu)主形象(xiang)的重要方式(shi)。若(ruo)沒有入(ru)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)工快速達(da)成這些目標就是空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工講清