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某(mou)互聯網公司在新員(yuan)工入職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作(zuo)環境、流程培(pei)訓(xun)等），設計個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展計劃。新員(yuan)工第一(yi)周參與(yu)團隊建設活動，根據崗位和個人能(neng)力(li)安排專業(ye)技能(neng)培(pei)訓(xun)與(yu)導師制度。定期(qi)舉(ju)辦(ban)新員(yuan)工交流會促(cu)進跨部門溝通(tong)，使新
招(zhao)對人(ren)(ren)并培訓好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意愿至關重要，這需進行思(si)維改(gai)造或(huo)打造。許(xu)多企(qi)業招(zhao)到(dao)優秀人(ren)(ren)才后，會安(an)排三個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其(qi)意愿、思(si)維及(ji)改(gai)造可能性。大公司常(chang)采用管培生模式(shi)，讓(rang)員工(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干活，
忽(hu)略這個小細節，可能(neng)(neng)就會導(dao)致培(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就是培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的和培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標的設置，這兩(liang)個概念只有一(yi)字之差，但卻起到了不同的作用。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的就是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業(ye)務培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的目(mu)(mu)的是幫助銷售員樹立(li)正確的銷售意識，提(ti)升銷售技(ji)能(neng)(neng)，并且讓大家能(neng)(neng)夠(gou)掌握一(yi)些常用銷售
如何(he)制定針對性(xing)的(de)培(pei)訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們可能根據不(bu)同的(de)一(yi)個學員(yuan)情況的(de)話(hua)，就要制定不(bu)同的(de)一(yi)些(xie)培(pei)訓的(de)方案(an)。這個是(shi)沒錯的(de)。在(zai)企業當(dang)中的(de)話(hua)，我(wo)們大多(duo)時候是(shi)在(zai)解決(jue)共性(xing)的(de)問題(ti)。對于個別性(xing)問題(ti)都是(shi)給到了我(wo)們的(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為銷售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你(ni)可能就要針對不(bu)同的(de)人
做能體現專業價(jia)值的管理干(gan)部培訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)(mu)跟風安(an)排(pai)流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思維設計培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提升領導能力，具體步驟如(ru)下(xia)： 一、測評(ping)：首先對現有人員(yuan)進行測評(ping)，了解其差(cha)距與提升空間。 二、課(ke)堂(tang)培訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的領導力課(ke)程培訓(xun)(xun)。 三、
新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)的重要性相關內容(rong)。 一、核心目的。新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)期望達到三個效果，即快速融入團隊、快速勝(sheng)任崗位(wei)、快速做出崗位(wei)業績。大(da)多(duo)數公(gong)司(si)希望新員(yuan)(yuan)工通過培訓(xun)后(hou)能實現這(zhe)些目標，從而(er)為公(gong)司(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工自身在公(gong)司(si)的發展。 二、存
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社(she)會發(fa)展快速的(de)(de)腳步上。壓力是(shi)(shi)非常大的(de)(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他(ta)背地里哭的(de)(de)次(ci)數不(bu)比(bi)笑的(de)(de)次(ci)數少。壓力是(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態(tai)。只(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
什(shen)么是(shi)訓(xun)(xun)(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很(hen)多(duo)的企業大(da)學培訓(xun)(xun)(xun)(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這個詞兒(er)。這個詞兒(er)其實最早(zao)呢(ni)在(zai)華為開始用起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一(yi)方面要進(jin)行集中(zhong)訓(xun)(xun)(xun)(xun)練(lian)。那么仗(zhang)怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另外(wai)一(yi)方面要跟實際的工作結合起來，華為大(da)學在(zai)進(jin)行培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的
公司是一家制造型企業，因市場競爭加(jia)劇加(jia)大(da)培訓投入。但高額培訓費用給財務部門帶來壓力，管理(li)層希望在保證培訓質量的同時(shi)控(kong)制成本，優化(hua)建(jian)議如下。 一、優化(hua)培訓計(ji)劃。梳理(li)現有培訓項目，合并相似課程，減少重復(fu)培訓，合理(li)安排培訓頻(pin)次，避(bi)免短時(shi)間(jian)內
節后復(fu)工，新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是走過(guo)場(chang)，做好(hao)(hao)這五件事(shi)是關鍵。過(guo)完(wan)春節，工廠一(yi)(yi)般(ban)都(dou)會大量招(zhao)人，新員(yuan)工一(yi)(yi)多(duo)，效率就容易起不(bu)來，品質(zhi)也沒有(you)保障，所以管(guan)理(li)者一(yi)(yi)定要提(ti)前做好(hao)(hao)新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第一(yi)(yi)，做好(hao)(hao)入職(zhi)集中培(pei)訓(xun)。主要是通(tong)用性(xing)的(de)知(zhi)識培(pei)訓(xun)，包(bao)括企業文
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果差、員(yuan)工積極(ji)性不高的問題，給出了一些解(jie)決方(fang)法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過(guo)運營數據分(fen)析制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中(zhong)來，到業(ye)務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工作和學(xue)習(xi)的矛(mao)盾(dun)就不存在，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學(xue)員(yuan)有(you)動力(li)。 二、人(ren)人(ren)為師，
公司重視心理(li)(li)(li)安全與問責制的平(ping)衡，推行了如心理(li)(li)(li)健康培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)(fan)饋渠道、明(ming)確績效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心理(li)(li)(li)安全受威脅，影(ying)響創新(xin)和團隊合作。優化(hua)建議如下。 一(yi)、強(qiang)化(hua)正向反(fan)(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考核外，增加正向反(fan)(fan)饋比(bi)例，鼓(gu)勵管(guan)理(li)(li)(li)
如何(he)保證培訓(xun)項目的(de)順利(li)開展？一個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫你提(ti)升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其(qi)為五要素(su)法(fa)，就是要從五個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)(mian)去(qu)做培訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五個(ge)要素(su)分別是人、財、物、時(shi)間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)(mian)(mian)。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)(mian)的(de)內(nei)容： 一、培訓(xun)管理者。也就是負責本(ben)
現在(zai)我們的確是發(fa)展太快(kuai)(kuai)了(le)，很(hen)多(duo)企業不僅出(chu)現的非常快(kuai)(kuai)，出(chu)現了(le)之后(hou)成為(wei)了(le)一(yi)個爆款(kuan)現象，規模擴張非常快(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)(yi)管理(li)層的人都希望非常快(kuai)(kuai)的速度能夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以(yi)(yi)往(wang)往(wang)我們去招募進(jin)來(lai)，新員工(gong)以(yi)(yi)后(hou)沒(mei)有(you)(you)耐心(xin)，沒(mei)有(you)(you)時間對他們進(jin)行合(he)理(li)的培訓，使他們成為(wei)真(zhen)正能夠
幾(ji)乎 90% 的老板都會認為自己(ji)的管(guan)理層(ceng)能力(li)不足，有些老板喜歡帶著管(guan)理層(ceng)四處參(can)加培(pei)(pei)訓(xun)，如股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)理思(si)維(wei)等(deng)，但(dan)這些培(pei)(pei)訓(xun)往往難以讓管(guan)理干(gan)部學(xue)以致用，改進工作績效和提(ti)升領導力(li)。分享(xiang)一個比較成功(gong)的管(guan)理層(ceng)領導力(li)培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目操作方法，該培(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目
想不想知道公(gong)司(si)的培訓(xun)是否有效？柯氏(shi)層次法送給你，通常從四個(ge)維度(du)去(qu)(qu)評(ping)估(gu)一個(ge)培訓(xun)的效果(guo)： 一、反(fan)應(ying)層評(ping)估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去(qu)(qu)看參(can)訓(xun)人員，對于本(ben)次培訓(xun)的滿意度(du)，如果(guo)大家從心里(li)就(jiu)(jiu)不認可這項培訓(xun)，效果(guo)自然(ran)就(jiu)(jiu)無從談起(qi)了，這個(ge)層次的評(ping)估(gu)內(nei)容主要包括三個(ge)方面：
如何從戰略層面上制(zhi)定培(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好，這個問題非常好啊，我(wo)們很(hen)多(duo)時候培(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)常規型的培(pei)訓(xun)(xun)，只(zhi)會(hui)分階段，還有分他(ta)的內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分為他(ta)的一個不(bu)同的職(zhi)能(neng)崗位提(ti)供這些(xie)培(pei)訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企業(ye)(ye)的培(pei)訓(xun)(xun)師的話，他(ta)重要的一個職(zhi)能(neng)就是(shi)把我(wo)們企業(ye)(ye)的
我(wo)們(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去溝通(tong)。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要(yao)去評估老(lao)(lao)師(shi)(shi)的(de)培訓開發(fa)(fa)能力課(ke)程(cheng)開發(fa)(fa)能力以(yi)及授課(ke)的(de)能力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去把(ba)控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這兩個維(wei)度(du)的(de)結果(guo)，他(ta)是(shi)有這樣的(de)能力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)需(xu)要(yao)根據一(yi)個課(ke)程(cheng)完了過后
我認為(wei)啊(a)，作為(wei)企業教(jiao)練要更(geng)加(jia)關注以下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的業務總監(jian)們，就是新晉的管(guan)理者。企業教(jiao)練可以幫助他們打開視(shi)角(jiao)，看(kan)到如(ru)何在組(zu)織(zhi)中游刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價(jia)值。優秀的年(nian)輕(qing)管(guan)理者在企業里呀不(bu)斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會感(gan)
很多企業都想提升(sheng)自己的管理能力(li)，但(dan)又沒錢(qian)到外邊請(qing)老(lao)師，請(qing)了也(ye)不(bu)一(yi)(yi)定能解決問題，那應該怎么(me)培訓？一(yi)(yi)個(ge)不(bu)花錢(qian)，或者(zhe)花很少的錢(qian)，就能達到一(yi)(yi)定效果(guo)的培訓方法：事件(jian)處理法，其(qi)操作主(zhu)(zhu)要包(bao)括七個(ge)步(bu)驟： 一(yi)(yi)、確(que)定每次(ci)培訓討論的主(zhu)(zhu)題，比如本次(ci)培訓要討論
作(zuo)為hr我們在(zai)選擇(ze)學員給我們的(de)員工上(shang)課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這個過程當(dang)中，我們到底(di)應該(gai)選擇(ze)外(wai)訓老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內訓老(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)師(shi)之間(jian)的(de)區別(bie)。外(wai)訓老(lao)師(shi)新(xin)鮮(xian)度更(geng)高，員工會覺(jue)得說(shuo)保(bao)持一定的(de)新(xin)鮮(xian)感，也可(ke)能對這個課(ke)程的(de)接(jie)受度會更(geng)高，更(geng)愿意(yi)去學習，他(ta)更(geng)會覺(jue)得這
新員(yuan)工(gong)(gong)培訓要(yao)有四個(ge)了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那根據新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)性(xing)質不一樣，比如說社招的(de)或(huo)者(zhe)校(xiao)招的(de)，或(huo)者(zhe)說呢高層員(yuan)工(gong)(gong)那么內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是(shi)公司的(de)介(jie)紹業務呀產品啊和客(ke)戶行業等等這樣的(de)一些(xie)介(jie)紹。 2、是(shi)了(le)解核心價(jia)值(zhi)(zhi)觀。核心價(jia)值(zhi)(zhi)觀呢是(shi)
新(xin)(xin)員工(gong)如何(he)快(kuai)速融入(ru)(ru)、勝任并做(zuo)出業績。企業都希望(wang)新(xin)(xin)員工(gong)能(neng)快(kuai)速融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做(zuo)出業績，而(er)新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓是(shi)(shi)其培(pei)養的核心舉措，也是(shi)(shi)彰(zhang)顯雇主形象(xiang)的重要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓，讓(rang)新(xin)(xin)員工(gong)快(kuai)速達成這些目(mu)標就是(shi)(shi)空談。 一、職(zhi)場熱(re)點(dian)問題：為新(xin)(xin)員工(gong)講清
企業有(you)進(jin)行內部培訓嗎？培訓真的收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為什么(me)會沒(mei)有(you)效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方(fang)面的原(yuan)因。 第一，培訓內容可能(neng)與員工的實際需求脫(tuo)節了(le)。人力資源部門沒(mei)有(you)對培訓需求，做(zuo)深(shen)入(ru)的調研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解
企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓花錢出力還(huan)不落好(hao)！說說如何做好(hao)內(nei)(nei)(nei)訓？如何讓企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓效(xiao)率(lv)高(gao)效(xiao)果好(hao)？對于企業(ye)來講，培(pei)訓是(shi)一筆投資人力物力時間的(de)(de)事情，但很多(duo)時候(hou)出力不討好(hao)，大多(duo)數的(de)(de)企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓成為(wei)業(ye)務(wu)部門眼中(zhong)的(de)(de)額外負擔，成為(wei)企業(ye)員工(gong)內(nei)(nei)(nei)耗的(de)(de)一種形式(shi)。有25%的(de)(de)直線(xian)經理認(ren)為(wei)培(pei)訓
許多公司只注重招人卻不重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸(zhu)多危(wei)害。 一、降低工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員工(gong)未(wei)經適當培(pei)訓難以適應工(gong)作(zuo)環境(jing)和(he)掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效(xiao)率低，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人。 二、增(zeng)加成本。新(xin)人效(xiao)率低需(xu)投入更多人力時(shi)間彌補，若離(li)職，公司要承(cheng)擔
如果我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知(zhi)道(dao)培(pei)訓(xun)目(mu)的和培(pei)訓(xun)目(mu)標的區別，更不(bu)知(zhi)道(dao)可能(neng)就因為(wei)他們，導致(zhi)了企業培(pei)訓(xun)的失敗(bai)。 第(di)一，什么(me)是(shi)(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的，就是(shi)(shi)為(wei)什么(me)要(yao)進(jin)行培(pei)訓(xun)？舉(ju)個例子(zi)，本次(ci)管(guan)理技能(neng)提升(sheng)培(pei)訓(xun)的目(mu)的，是(shi)(shi)幫助基層管(guan)理人員樹立(li)正確的管(guan)理意(yi)識，提升(sheng)他們的管(guan)理
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙伴，應該(gai)有(you)這(zhe)樣的(de)感受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷子(zi)深。當你(ni)們把精心(xin)挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓(rang)他(ta)們學(xue)(xue)(xue)的(de)時(shi)候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊的(de)學(xue)(xue)(xue)霸完全不用操心(xin)，他(ta)們不會(hui)放(fang)過任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人呢，尤(you)其(qi)是(shi)
如何(he)對企業(ye)(ye)培訓(xun)工作進行(xing)總(zong)(zong)結，這七個指標(biao)，必須(xu)知道。 一、當(dang)(dang)期培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額。 二、人均(jun)培訓(xun)成本(ben)。計算方法為：當(dang)(dang)期培訓(xun)成本(ben)總(zong)(zong)額除以(yi)當(dang)(dang)期企業(ye)(ye)平均(jun)人數(shu)乘以(yi)百分(fen)之(zhi)百，把前兩個指標(biao)和(he)以(yi)往(wang)的數(shu)據做對比(bi)，就知道公司(si)在培訓(xun)方面的投資是增加(jia)了(le)還(huan)是減
入職培訓(xun)，可以(yi)幫(bang)助新員(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊，也是(shi)形成戰斗力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多(duo)企業卻常常忽(hu)視(shi)了(le)它的(de)作(zuo)用，那么(me)如(ru)何設(she)計新員(yuan)工(gong)入職培訓(xun)？分(fen)三個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這包括(kuo)了(le)崗位的(de)管理(li)關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職責和權(quan)限，以(yi)及行政福(fu)利、績效考核、晉升路